8.2. Переподготовка и повышение квалификации персонала

В отличие от подготовки новых работников, то есть обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации, переподго­товка означает освоение работниками новой профессии.

В организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка работ­ников осуществляется непосредственно на предприятии (если есть возможность сохранить работников, заняв их на других участках про­изводства или должностях), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение — увольнение с предприятия).

Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризавод­ская текучесть.

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высво­бождаемых работников, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля (например, наладчики автоматических станков и автоматических линий). В этом случае переподготовка долж­на тесно увязываться с профессионально-квалификационным продви­жением рабочих, а основная ее форма — это обучение смежным и вторым профессиям. Освоение смежных и вторых профессий получило особен­но широкое распространение в связи с развитием коллективных форм организации труда как важное условие реализации на практике прин­ципа взаимопомощи и взаимозаменяемости.

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

• определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

• выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного ре­зультата с минимизацией средств на ее проведение;

• проведение социологических исследований среди высвобожда­емого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий для выработки программы и метода обучения.

Чтобы обеспечить переподготовку кадров в режиме упреждения возможного дефицита рабочих отдельных профессий, важно уметь прогнозировать его.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие инфор­мации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, то есть быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, со­гласного его занять.

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной террито­рии.

Важной формой организации обучения является опережающее профес­сиональное обучение высвобождаемых работников. Обучение проходит до наступления срока расторжения трудового договора, тем самым смягча­ется социальная напряженность на рынке труда. Это обусловлено Зако­ном РФ «О занятости населения в Российской Федерации» и Постанов­лением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Обеспечение такого обучения оговаривается в коллективном договоре.

В 2000 г. Минтруда РФ приняло постановление о работе территори­альных органов по содействию работодателям в организации опережа­ющего профессионального обучения — от консультаций до методик обучения.

В соответствии с трудовым законодательством организации инфор­мируют органы по вопросам занятости за три месяца о предстоящем массовом увольнении и за два месяца об увольнении высвобождающего­ся конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации. При этом сообщается, нужно ли содействие в обучении.

Опережающее обучение высвобождаемых работников по инициативе работодателей предполагает консультации по следующим вопросам:

Q состояние и прогноз рынка труда, его потребности в квалифици­рованных кадрах;

• требования работодателей к качеству рабочей силы;

• предусмотренные законодательством меры социальной защиты граждан, высвобождаемых из организации;

• рекомендации по самостоятельному поиску подходящей работы;

• место и роль, виды и формы, сроки опережающего профессиональ­ного обучения;

• критерии отбора высвобождаемых работников, нуждающихся в обучении.

Еще одной формой содействия является анкетирование высвобож­даемых работников.

Если у высвобождаемых работников в течение двух лет не было воз­можности повысить свою квалификацию и получить смежную профес­сию, то все затраты производятся за счет средств предприятия. При необходимости затраты могут быть частично или полностью компенси­рованы, если после обучения эти работники оказались трудоустроены.

При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, долж­ны учитываться не только затраты на сам процесс обучения (на оплату педагогов, учебные расходы, на материалы и т. д.), но и материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, умений и компетенций, является результатом самой деятельности организации. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совер­шенствование профессиональных знаний, умений и компетенций, рост мастерства по имеющейся у работника профессии или должности.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушате­ли, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учеб­ному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих

Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. По­этому должны систематически анализироваться существующая и тре­буемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего необходим анализ причин сложившегося положения — изменений в технике и технологии выполнения работ, ставящих перед рабочим задачу их освоения.

Другим индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является ос­воение смежных профессий, должны подвергаться анализу рациональ­ность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологий, школы по изучению пере­довых методов труда, школы мастеров и бригадиров.

В последнее время в ряде отраслей получила распространение не­прерывная система подготовки и повышения квалификации рабочих, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Цель обучения — дать комплекс органично связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня ква­лификации. Количество ступеней обучения в разных отраслях про­мышленности различно и устанавливается в зависимости от сложности профессии или специальности. Обучение осуществляется по единым для каждой ступени профессии учебным планам и программам и пре­дусматривает наличие единой учебно-программной документации как в профессионально-технических училищах, так и на производстве.

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциа­ции уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия (фирмы), так и для работника. Это затраты на оплату преподавателей, аренду помещений, приобретение материалов ит. п.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть тесно увязаны с профессионально-квалифика­ционным продвижением рабочих, а также с целями и проблемами пред­приятия (фирмы), с его ориентацией на повышение эффективности.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих

Развитие современных организаций предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и дру­гих категорий персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов — обеспечить быстрое внедрение новых научных, технических, организационных и экономических идей в прак­тику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников — переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего — эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и об­новлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью государ­ственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего профессионального образования страны.

Повышение квалификации служащих и специалистов осуществля­ется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при пред­приятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацией работы курсов занимается отдел (бюро) подготовки кадров, а при его отсутствии — отдел кадров, служба управления пер­соналом.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке по­вышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведени­ях, в учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в от­раслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочис­ленными фирмами, специализирующимися на обучении и консульти­ровании по новым нормативным документам и, как правило, оператив­но откликающимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов окажется более эффективным, если будет соблюдаться принцип преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с уче­том приобретенных ими знаний и умений. Чтобы повысить ответствен­ность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повы­шения квалификации, аттестации, должностных перемещений и опла­ты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практи­ческого использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллектив­ными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в сис­теме планирования на предприятии.