Глава 5. Оценка и аттестация персонала

Цели оценки и аттестации персонала. Принципы оценки персонала. Со­временные методы оценки персонала: анализ документов, анализ био­графических фактов, собеседование, анкетирование, экспертная оценка, наблюдение, метод 360 градусов, оценка результатов работы. Внедрение системы оценки в организации. Аттестация персонала. Правила увольне­ния персонала.

Вы будете изучать:

• цели, задачи и критерии оценки персонала;

• методы и процедуры оценки руководителей и специалистов;

• подготовку характеристик и метод делового портрета;

• цель и задачи аттестации персонала;

• порядок проведения аттестации;

• правила увольнения персонала. Цели:

• изучить методы оценки персонала;

• изучить процедуры оценки и аттестации персонала;

• научиться разрабатывать методику оценки работников;

• принимать решения по результатам оценки и аттестации. После изучения главы вы сможете:

• подобрать эффективные методы оценки персонала;

• организовать проведение оценки персонала;

• организовать систему аттестации персонала;

• разработать рекомендации по работе с увольняемыми работниками.

5.1. Деловая оценка работников

Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимули­рования их труда, продвижения работников, повышения их квалифи­кации связано с объективной, построенной на научной основе, деловой оценкой работников.

Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова. Естественно, оценить деловые и личные качества человека при подборе директора предприятия, глав­ных специалистов — несравненно более сложная задача, чем, например, при подборе рабочих для освоения профессий, даже требующих квали­фицированного труда. То же относится и к оценке результатов труда. Поэтому оценка персонала как вид работ в составе управления персо­налом касается прежде всего руководителей, специалистов и служа­щих.

При оценке персонала очень важно наладить обратную связь. Работ­ник должен знать, как оцениваются результаты его труда, соответству­ет ли этой оценке получаемое вознаграждение и отношение руковод­ства.

Оценка персонала осуществляется непрерывно, однако наиболее важной ее формой является аттестация, проводящаяся периодически. По результатам аттестации принимаются решения в отношении каж­дого аттестуемого.

Специалисты в области менеджмента обязаны разбираться в прин­ципах и методах оценки и аттестации персонала.

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с це­лью выявления степени соответствия личных качеств работника, коли­чественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемым должностными обязанностями, характе­ром и содержанием труда, а также требованиям, обусловленным эффек­тивной организацией производства, использованием наиболее рацио­нальных методов работы, технических средств и т. д.

Задачи оценки:

• оценка потенциальных возможностей работника;

• оценка профессиональной компетенции;

• оценка возможностей реализации потенций;

• оценка соответствия процесса выполнения работы запроектиро­ванному процессу;

• оценка соответствия результатов труда нормативным требовани­ям, запланированным показателям, поставленным целям;

□ стимулирование работника. 'Решение задач оценки позволяет:

• совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

• улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-ква-лификационное продвижение;

• выявлять направленность повышения квалификации работни­ков;

• стимулировать трудовую деятельное^¹* Насчет более тесной увяз­ки оплаты труда с результатами;

• совершенствовать формы и методы р^ %ы руководителей;

• формировать положительное отнош к труду, обеспечивать удовлетворенность трудом и др.

На результатах оценки кадров базирую^¹^:

□ подбор кадров: оценка личных качеств претендент > оценка квалификации претендент

определение степени соответствия за/' баемой должности: аттестация работников; анализ рациональности расстанови** *садров; оценка полноты и четкости испол^^ия должностных обязан­ностей;

оценка после стажировки, испытав ^шго срока; улучшение использования кадров:

определение степени загрузки раб^^йков, использование кад- ров в соответствии с квалификации > совершенствование организации у *тченческого труда; выяснение вклада работников в резу/^^^ты организации: поощрение работников; установление мер взыскания; продвижение работников, необходиг^^ть повышения квалифи- кации: *

прогнозирование продвижения ра^ ^йиков по службе; формирование резерва на выдвиж^^е; отбор работников для выполнение ^^етственных заданий; необходимость повышения квали и ее направленность;

разработка программ повышения i ^-тификации для работни­ков управления;

оценка эффективности обучения и ^ ^ышения квалификации;

□ улучшение структуры аппарата ynpai* *8йя: обоснование численности аппарат^ Правления, специалистов и служащих в подразделении; проверка нормативов численностгУ^¹'

обоснование структуры кадров по 'Жностям, уровню квали­фикации;

разработка и уточнение должности*¹*'¹'¹ инструкций;

□ совершенствование управления:

• совершенствование стиля и методов управления;

• повышение ответственности работников;

• укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных. Деловая оценка должна соответствовать таким требованиям, как:

• объективность — достаточно полная система показателей, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики резуль­татов деятельности на его протяжении;

• оперативность — своевременность и быстрота оценки, регуляр­ность ее проведения;

• гласность — широкое ознакомление работников с порядком и ме­тодами оценки, доведение ее результатов до всех заинтересован­ных лиц;

• демократизм — участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных;

• единство требований оценки для всех лиц однородной должности;

• простота, четкость и доступность процедуры оценки;

• результативность — обязательное и оперативное принятие дейст­венных мер по результатам оценки;

• механизация и автоматизация процедуры оценки.