Билет № 20.

1. Задача №1. Повод к вызову: мужчина 40 лет – «умер».

По прибытии на место вызова выездным фельдшером установлено, что около 45 минут назад больной обнаружен в постели без признаков жизни.

Анамнез не отягощен, в поликлинике не наблюдался, наличие хронических заболеваний родственники отрицают. Социальная обстановка спокойная.

Задание:

1. Составьте план организационной и правовой тактики выездного персонала бригады в подобной ситуации.

2. Задача.

В городе М. со средней численностью населения 35000 человек умерло за год 240 человек, в том числе от инфекционных заболеваний – 20 ч., от болезней системы кровообращения – 103 ч., от злокачественных новообразований – 42, от болезней органов дыхания – 15, от прочих – 60.

Задание:

1.Определите структуру причин смерти.

2. Дайте оценку полученных результатов.

3. Расскажите о кадровой политике организации. Обозначьте факторы, влияющие на кадровую политику организации. Понятие кадрового планирования. Эталон ответов к билету № 20.

1.Эталон ответа к задаче:

1. Произвести констатацию смерти (ст. 46 "Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан" - "определение момента смерти человека")

Причина смерти не известна, поэтому необходимо вызвать на место сотрудников МВД для протокола осмотра и направления на судебно-медицинское вскрытие.

2.Уведомить диспетчера подстанции.

2. Эталон ответа к задаче:

Смертность от болезней системы кровообращения = ×10000‰= ×10000=29,4‰

Смертность от злокачественных новообразований = ×10000‰= ×10000= 12‰

Смертность от инфекций = ×10000‰= ×10000= 5,7‰

Смертность от болезней органов дыхания = ×10000‰= ×10000= 4,3‰

Смертность от прочих причин = ×10000‰= ×10000= 17,1‰

Вывод: На первом месте среди всех причин смертности - болезни системы кровообращения (29,4‰), на втором – от прочих причин (17,1‰), на третьем - от злокачественных новообразований (12‰).

3. Расскажите о кадровой политике организации. Обозначьте факторы, влияющие на кадровую политику организации. Понятие кадрового планирования.

Кадровая политика организации – это вытекающий из миссии и стратегии фирмы комплекс работ с целью формирования и эффективного использования мотивированного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на воздействие внешней и внутренней среды. Она существует в любой компании.

Основные характеристики кадровой политики организации:

• связь со стратегией развития организации;

• ориентация на долгосрочное планирование;

• значимость роли персонала;

• философия фирмы в отношении работников;

• система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Содержание кадровой политики организации:

• обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор, наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и т.д.;

• развитие работников, их профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

• совершенствование организации и стимулирование труда;

• обеспечение техники безопасности;

• социальные выплаты.

Цели кадровой политики организации можно разделить на:

• экономические, к которым относится сохранение конкурентоспособности организации и извлечение максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики;

• социальные, заключающиеся в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений.

На кадровую политику организации оказывают влияние две группы факторов:

1) факторы внешней среды, которые подразделяются на:

а) нормативные ограничения;

б) ситуация на рынке труда.

Основные типы реагирования организации на их изменения:

• хаотичное реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

• кадровое планирование: предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка стратегий ответных действий, основанных на использовании имеющихся сильных сторон организации;

• управление стратегическими возможностями: выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстроменяющейся среде, при этом прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности персонала;

• управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени: разработка и реализация постоянно корректируемой программы.

2) факторы внутренней среды, включающие:

• цели организации, их временная перспектива и степень проработанности;

• стиль управления, закрепленный в структуре организации;

• условия труда;

• качественные характеристики трудового коллектива;

• стиль руководства.