5.3. Формальные группы.

Для создания формальных групп имеется множество оснований – необходимость генерации идей, принятия решения, обсуждении вопросов и оценки ресурсов, мониторинга или конструктивной обратной связи.

Комитет – это особого рода совещание групп, на котором ее членам в соответствии с исполняемыми ролями делегировать права (один участник - один голос) для принятия оперативных решений. Таким образом, если в комитет входят начальник и подчиненный, они как члены группы наделены равными правами. Более того, в силу имеющегося опыта и знания проблемы, подчиненный может пользоваться большим влиянием.

Каждая формальная группа нуждается в руководителе проекта и в социальном лидере (табл. 6).

Таблица 6

Задачи руководителя проекта и социального лидера.

Роль руководителя проекта	Роль социального лидера
Определение цели групп и формирование проблемы	Поддержка участия членов группы в совместной работе
Побуждение членов группы к изложению фактов, высказыванию идей и мнений	Наблюдение за настроением групп, побуждение участников к выражению своих мыслей
Представление данных, высказывание идей	Поиск компромиссов
Анализ вызывающих сомнения моментов, обеспечение структуры	Побуждение членов комитета и анализу общих ошибок и просчетов
Подведение итогов дискуссии	Стимулирование к совместной работе всех членов группы
Определение момента, достижения согласия членов группы	Оценка эффективности деятельности групп

6. Индивидуальное поведение

6.1 Природа установок работника

Установки – это ощущения, чувства и убеждения, определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их к планированию определенных действий и поступкам.

Установки работников имеют огромное значение для организации.

Негативные установки – это симптом возникших проблем и в то же время причина грядущих трудностей. Последствия ухудшающихся установок - забастовки, снижение интенсивности труда, прогулы высокая текучесть кадров.

Благоприятные установки оказывают положительное влияние на результаты организации, т.е. на показатели производительности и удовлетворенность трудом работников.

Юдит Бардвик определяет три основных типа установок работников:

1) Зарабатывающие – работники положительно воспринимают наделение властью и вызов; инноваторы, склонны к риску; считают, что их достижения будут достойно вознаграждены.

2) Боязливые – живут под гнетом потери работы, к будущим перспективам относятся с цинизмом, низкие моральные принципы, сосредоточены на самосохранении.

3) «Право» имеющие – пассивны, зависимы, апатичны и не расположены к риску, ожидают вознаграждения не, потому что заслужили, а потому что, по их мнению, организация должна им его. Такая установка негативно воздействует на мотивацию к труду, показатели производительности и самооценку. Такие работники никогда не испытывают благодарности за то, что уже получили, а их аппетиты непомерно возрастают.

Изменение такой установки возможно только в тех случаях, когда работники несут непосредственную ответственность за достигнутые результаты и при увеличении их автономности.