- •Введение в курс «Организационное поведение»
- •1.1 Понятие об организационном поведении
- •1.2 Силы, определяющие организационное поведение
- •1.4 Основополагающие концепции оп.
- •1.5 Базисные теоретические подходы.
- •2. Взаимодействие человека и организации.
- •3.2 Авторитарная модель
- •3.3 Модель опеки
- •3. Модели организационного поведения.
- •3.1 Теория «х» и теория «у» д. Макгрегера
- •Основные положения теории х и теории у д. Макгрегора.
- •3.4 Поддерживающая модель
- •3.5 Коллегиальная модель
- •Модели организационного поведения
- •4. Основы мотивации деятельности
- •4.1 Общая характеристика мотивации
- •Мотивационный процесс
- •Теории мотивации
- •Теории процесса мотивации
- •5. Групповое поведение
- •5.1 Групповая динамика
- •Неформальные группы
- •5.3. Формальные группы.
- •6. Индивидуальное поведение
- •6.1 Природа установок работника
- •6.2 Удовлетворение трудом
- •6.3. Вовлечение работника в процесс труда и обязательства перед организацией
- •6.4 Взаимосвязь результатов труда и удовлетворение трудом
- •6.5. Изучение уровня удовлетворения от труда
- •6.6 Методы изучения уровня удовлетворения от труда
- •6.7. Использование информации об удовлетворении трудом
- •7. Проблемы, возникающие в отношениях между организациями
- •7.1 Понятие легитимности организационного влияния
- •7.2. Право на частную жизнь
- •7.3. Качество трудовой жизни
- •7.4. Методы обогащения содержания процесса труда
- •8. Управление конфликтами и стрессами
- •8.1 Конфликты в организациях
- •8.2. Методы управления конфликтами.
- •8.3 Стресс и психологическое консультирование
- •8.4. Зависимость производительности от уровня стресса.
- •8.5 Методы управления стрессом
- •9. Управление коммуникациями
- •9.1 Понятие коммуникаций
- •9.2. Коммуникативный процесс
- •9.3. Коммуникативные барьеры
- •Семантические барьеры
- •9.4. Нисходящие и восходящие коммуникации
- •Работники, пользующиеся телекоммуникативными системами имеют возможность выполнять свою работу дома (полностью или частично), а связь с офисами поддерживать при помощи компьютерных линий связи.
- •9.6. Неформальная система коммуникаций
- •9.7. Мужские и женские коммуникации
- •10. Организационное поведение в различных национальных культурах
- •10.1. Социальные, экономические, политические, юридические и этические особенности разных стран мира
- •10.2. Препятствия на пути культурной адаптации
- •10. 3. Преодоление культурных барьеров
- •11. Лидерство
- •11.1 Природа лидерства
- •11.2 Традиционный подход к лидерству
- •11.3. Ситуационные подходы к проблеме эффективного руководства.
- •Рекомендации для руководства на различных уровнях
- •Для принятия решений в модели в зависимости от ситуации и степени привлечения подчиненных предлагается использовать пять стилей:
- •Таким образом модель Врума позволяет классифицировать проблему в соответствии с критериями и выбрать адекватный стиль руководства.
7.3. Качество трудовой жизни
Качество трудовой жизни (КТЖ) – наиболее благоприятные условия, как для сотрудников, так и для экономического положения компании.
Повышение КТЖ означает гуманизацию рабочей среды и удовлетворение основных человеческих потребностей и социальных потребностей, потребностей должностного роста. Повысить КТЖ возможно за счет изменения границ сферы труда, т. е. за счет расширения сферы труда и за счет ее обогащения.
Примерами расширения сферы труда могут служить случаи, когда работникам даются новые задачи, т. о. Уменьшается монотонность и сокращается время выполнения каждой операции. Кроме того расширить сферу труда позволяет ротация заданий, т. е. периодические назначения работника на новые места, что позволяет овладеть новыми специальностями, что способствует интересу к карьерному росту.
Концепция обогащения содержания труда была предложена Герцбергом, который считал наиболее эффективным методом мотивации является акцент на социальных потребностях карьерного роста. Обогащение процесса труда происходит за счет наделение работников большими правами, когда они принимают на себя дополнительную ответственность и получают большую свободу действий относительно заданий.
7.4. Методы обогащения содержания процесса труда
Один из наиболее известных подходов к обогащению содержания процесса труда разработали Ричард Хакман и Грег Олдхам. В его основе лежит анализ характеристик процесса труда по пяти основным направлениям:
Набор навыков и изменений.
Задания, требующие применение разнообразных навыков приводят к изменению монотонности труда, требуют большей компетентности, дают возможность выполнять одно и то же задание разными способами (но это не расширение, поскольку разные задачи можно решать при помощи одних и тех же навыков).
Идентифицируемость задания.
Сотрудник должен четко представлять конечный результат задания, для того чтобы работник избежал ощущения бессмысленности его деятельности.
Значимость задачи.
Понимание работником того, что он выполняет необходимое для организации или общества задание.
Автономия.
Т. е. относительная свобода действий работника в принятии решений.
Обратная связь.
Осуществляется в том случае, когда работник регулярно получает информацию от коллег и менеджеров о том, насколько хорошо он выполнил задание.
Проведенные исследования показывают, что программы обогащения труда имеют некоторые ограничения. Главными из них являются следующие:
1) Часть работников негативно воспринимают обогащение содержания труда (нежелание переучиваться, брать ответственность, предпочитают стабильность и т. п.)
2) Новое оборудование может оказаться неприспособленным к конкретным условиям.
3) Реализация программы может привести к нарушениям в производственной системе.
4) Возрастание издержек, связанных с обучением и с дополнительным оборудованием.
5) Нежелание работников совершенствовать свои навыки в условиях существующей заработной платы.
8. Управление конфликтами и стрессами