- •Введение в курс «Организационное поведение»
- •1.1 Понятие об организационном поведении
- •1.2 Силы, определяющие организационное поведение
- •1.4 Основополагающие концепции оп.
- •1.5 Базисные теоретические подходы.
- •2. Взаимодействие человека и организации.
- •3.2 Авторитарная модель
- •3.3 Модель опеки
- •3. Модели организационного поведения.
- •3.1 Теория «х» и теория «у» д. Макгрегера
- •Основные положения теории х и теории у д. Макгрегора.
- •3.4 Поддерживающая модель
- •3.5 Коллегиальная модель
- •Модели организационного поведения
- •4. Основы мотивации деятельности
- •4.1 Общая характеристика мотивации
- •Мотивационный процесс
- •Теории мотивации
- •Теории процесса мотивации
- •5. Групповое поведение
- •5.1 Групповая динамика
- •Неформальные группы
- •5.3. Формальные группы.
- •6. Индивидуальное поведение
- •6.1 Природа установок работника
- •6.2 Удовлетворение трудом
- •6.3. Вовлечение работника в процесс труда и обязательства перед организацией
- •6.4 Взаимосвязь результатов труда и удовлетворение трудом
- •6.5. Изучение уровня удовлетворения от труда
- •6.6 Методы изучения уровня удовлетворения от труда
- •6.7. Использование информации об удовлетворении трудом
- •7. Проблемы, возникающие в отношениях между организациями
- •7.1 Понятие легитимности организационного влияния
- •7.2. Право на частную жизнь
- •7.3. Качество трудовой жизни
- •7.4. Методы обогащения содержания процесса труда
- •8. Управление конфликтами и стрессами
- •8.1 Конфликты в организациях
- •8.2. Методы управления конфликтами.
- •8.3 Стресс и психологическое консультирование
- •8.4. Зависимость производительности от уровня стресса.
- •8.5 Методы управления стрессом
- •9. Управление коммуникациями
- •9.1 Понятие коммуникаций
- •9.2. Коммуникативный процесс
- •9.3. Коммуникативные барьеры
- •Семантические барьеры
- •9.4. Нисходящие и восходящие коммуникации
- •Работники, пользующиеся телекоммуникативными системами имеют возможность выполнять свою работу дома (полностью или частично), а связь с офисами поддерживать при помощи компьютерных линий связи.
- •9.6. Неформальная система коммуникаций
- •9.7. Мужские и женские коммуникации
- •10. Организационное поведение в различных национальных культурах
- •10.1. Социальные, экономические, политические, юридические и этические особенности разных стран мира
- •10.2. Препятствия на пути культурной адаптации
- •10. 3. Преодоление культурных барьеров
- •11. Лидерство
- •11.1 Природа лидерства
- •11.2 Традиционный подход к лидерству
- •11.3. Ситуационные подходы к проблеме эффективного руководства.
- •Рекомендации для руководства на различных уровнях
- •Для принятия решений в модели в зависимости от ситуации и степени привлечения подчиненных предлагается использовать пять стилей:
- •Таким образом модель Врума позволяет классифицировать проблему в соответствии с критериями и выбрать адекватный стиль руководства.
Рекомендации для руководства на различных уровнях
развития сотрудников.
Уровень развития сотрудников |
Рекомендуемый стиль |
1. Низкая квалификация ограниченные способности |
Приказной |
2. Низкая квалификация большие способности
|
Тренировочный (направляет, подбадривает, но не принимает непосредственного участия в игре) |
3. Высокая квалификация низкие способности |
Поддерживающий |
4. Высокая квалификация большие способности |
Делегированный (назначение полномочий, заданий) |
б) Модель принятия решений В. Врума.
Одной из наиболее современных в объяснении ситуационного подхода является модель, предложенная В. Вруммом. Основным отличием данной модели является ее ориентированность только на один аспект лидерского поведения – привлечение подчиненных к участию в принятии решений. Соответственно лидеру предлагается центрировать внимание на проблеме, которая должна быть решена, и на ситуации, в которой проблема возникла.
Оценка текущей ситуации проводится по 8-ми аспектам проблемы с использованием следующих вопросов:
1. Какую роль в принятии решений играет уровень технической квалификации сотрудников?
2. Какую роль в принятии решения играет его одобрение подчиненными?
3. Как оценивается необходимый для принятия решений объем информации?
4. Насколько хорошо структурирована проблема?
5. Как воспримут принятое решение подчиненные?
6.Действительно ли сотрудники разделяют цели, которые им необходимо достичь при выполнении рабочего задания?
7. Как оценивается вероятность конфликтов между подчиненными при различных решениях?
8. Имеют ли сотрудники достаточный для принятия решений объем информации?
Полученные ответы выводят менеджера на конкретную проблемную ситуацию и рекомендуемый для нее стиль принятия решения.
Для принятия решений в модели в зависимости от ситуации и степени привлечения подчиненных предлагается использовать пять стилей:
Авторитарный (1) – используя имеющуюся информацию, руководитель принимает самостоятельное решение.
Авторитарный (2) – менеджер получает дополнительную информацию у подчиненных и принимает решение.
Консультативный (1) – перед принятием решения лидер проводит индивидуальные собеседования с подчиненными, в ходе которых выясняет их отношение к проблеме.
Консультативный (2) – перед принятием решения руководитель проводит собрание с группой подчиненных, на котором его участники обсуждают проблему и предлагают различные варианты действий.
Групповой – лидер проводит совещание, на котором группа обсуждает проблему и принимает согласованное решение.
Таким образом модель Врума позволяет классифицировать проблему в соответствии с критериями и выбрать адекватный стиль руководства.