- •Введение в курс «Организационное поведение»
- •1.1 Понятие об организационном поведении
- •1.2 Силы, определяющие организационное поведение
- •1.4 Основополагающие концепции оп.
- •1.5 Базисные теоретические подходы.
- •2. Взаимодействие человека и организации.
- •3.2 Авторитарная модель
- •3.3 Модель опеки
- •3. Модели организационного поведения.
- •3.1 Теория «х» и теория «у» д. Макгрегера
- •Основные положения теории х и теории у д. Макгрегора.
- •3.4 Поддерживающая модель
- •3.5 Коллегиальная модель
- •Модели организационного поведения
- •4. Основы мотивации деятельности
- •4.1 Общая характеристика мотивации
- •Мотивационный процесс
- •Теории мотивации
- •Теории процесса мотивации
- •5. Групповое поведение
- •5.1 Групповая динамика
- •Неформальные группы
- •5.3. Формальные группы.
- •6. Индивидуальное поведение
- •6.1 Природа установок работника
- •6.2 Удовлетворение трудом
- •6.3. Вовлечение работника в процесс труда и обязательства перед организацией
- •6.4 Взаимосвязь результатов труда и удовлетворение трудом
- •6.5. Изучение уровня удовлетворения от труда
- •6.6 Методы изучения уровня удовлетворения от труда
- •6.7. Использование информации об удовлетворении трудом
- •7. Проблемы, возникающие в отношениях между организациями
- •7.1 Понятие легитимности организационного влияния
- •7.2. Право на частную жизнь
- •7.3. Качество трудовой жизни
- •7.4. Методы обогащения содержания процесса труда
- •8. Управление конфликтами и стрессами
- •8.1 Конфликты в организациях
- •8.2. Методы управления конфликтами.
- •8.3 Стресс и психологическое консультирование
- •8.4. Зависимость производительности от уровня стресса.
- •8.5 Методы управления стрессом
- •9. Управление коммуникациями
- •9.1 Понятие коммуникаций
- •9.2. Коммуникативный процесс
- •9.3. Коммуникативные барьеры
- •Семантические барьеры
- •9.4. Нисходящие и восходящие коммуникации
- •Работники, пользующиеся телекоммуникативными системами имеют возможность выполнять свою работу дома (полностью или частично), а связь с офисами поддерживать при помощи компьютерных линий связи.
- •9.6. Неформальная система коммуникаций
- •9.7. Мужские и женские коммуникации
- •10. Организационное поведение в различных национальных культурах
- •10.1. Социальные, экономические, политические, юридические и этические особенности разных стран мира
- •10.2. Препятствия на пути культурной адаптации
- •10. 3. Преодоление культурных барьеров
- •11. Лидерство
- •11.1 Природа лидерства
- •11.2 Традиционный подход к лидерству
- •11.3. Ситуационные подходы к проблеме эффективного руководства.
- •Рекомендации для руководства на различных уровнях
- •Для принятия решений в модели в зависимости от ситуации и степени привлечения подчиненных предлагается использовать пять стилей:
- •Таким образом модель Врума позволяет классифицировать проблему в соответствии с критериями и выбрать адекватный стиль руководства.
8.3 Стресс и психологическое консультирование
Стресс - это общий термин, применимый к воздействиям, которые мы ощущаем в жизни.
Присутствие стресса практически неизбежно для многих видов работ. Однако разные люди реагируют на стресс индивидуально (порог стресса).
Когда стресс становится чрезмерным, начинают проявляться его внешние признаки, которые негативно сказываются на здоровье и показателях труда.
Нарушение физического здоровья связано с тем, что организм пытается преодолеть стресс. Влияние стресса на человека зависит от длительности действия факторов стресса (стрессоров), их силы и восстановительных способностей организма.
Основные источники стресса связаны непосредственно с организацией или обстановкой вне работы. И хотя серьезный стресс может произойти по единственной причине, как правило, человек подвергается воздействию нескольких стрессоров.
Крайние формы реакции на стресс:
а) Истощение сил.
Длительное негативное давление может вызвать т.н. истощение сил, вследствие которого человеческий организм утрачивает возможность к восстановлению (психическому и физическому). Результатами истощения могут быть раздражительность, отчужденность, чувство беспомощности и т.д.
б) Моральная травма - результат сильного стресса, источниками которого могут служить: природное бедствие, насилие, потеря работы и т. п.
Стрессы, связанные с процессом труда
Рабочие перегрузки;
Давление факторов времени;
Низкое качество руководства (автократизм, незащищенность, неадекватность полномочий и т. п.)
Ролевые конфликты и неопределенность (когда работник неуверен в правильности своих действий; отсутствия неопределенности инструкций и т. п.);
Различие между системой ценностей компании и работника;
Изменения в организации (особенно радикальные и нестандартные, к которым сложно адаптироваться: приостановка производства, перевод на другую работу…)
Фрустрация. (крушение надежд, разочарование).
Источники фрустрации – это борьба на пути к достижению поставленной цели. Это могут быть сослуживцы, внешние факторы, поломка оборудования и т.п. Иногда фрустрация может быть вызвана тем, что человек ставит перед собой цели не соответствующие его возможностям, отсутствием активности.
Реакцией на фрустрацию может быть агрессия, апатия, регресс, физические заболевания и т.д.
8.4. Зависимость производительности от уровня стресса.
Полное отсутствие стресса означает, что работникам ставятся очень простые задачи и показатели их выполнения обычно находятся на достаточно низком уровне. По мере увеличения уровня стресса возрастают и показатели производительности, поскольку стресс помогает человеку привлекать дополнительные ресурсы. Это так называемый конструктивные ресурсы. Это так называемый конструктивный стресс – стимул, побуждающий работника реагировать на поставленный в задаче вызов. Если уровень стресса продолжает расти, он ведет к снижению результативности. Когда стресс достигает точки срыва, результаты достигают минимума.