Теории процесса мотивации
Их предметом является анализ движущих поведением индивидов сил.
Важнейшими теориями процесса мотивации являются:
теория подкрепления, или регулирования организационного поведения Б. Скиннера;
теория постановки целей Локке;
теория ожидания В. Врума.
Теория подкрепления. В основе данной теории лежит предположение о том, что поведение человека зависит о его последствий. Это означает, что менеджеры могут контролировать и поставки своих подчиненных, манипулируя их предполагаемыми последствиями.
Регулирование организационного поведения опирается на закон следствия, утверждающий, что человек склонен воспроизводить образцы поведения, последствия которых он воспринимает как благоприятные (позитивное подкрепление), и стремится недопускать повторения поступков, приводящих к негативным результатам.
В соответствии с данным законом менеджер должен предпринимать такие действия, которые демонстрируют подчиненному непосредственную взаимосвязь между поведением и последующими результатами.
Основными методами регулирования организационного поведения являются:
позитивное подкрепление;
формирование;
негативное подкрепление;
негативное подкрепление;
наказание;
торможение.
Позитивное подкрепление означает обеспечение благоприятных для индивида последствий, содействующих повторению желаемого поведения (например, поощрение за качественно выполненную работу). Подкрепление всегда должно быть сознательной реакцией менеджмента на целевое поведение сотрудников.
Формирование используется при обучении сотрудников решению сложных задач и предполагает систематическое, усиливающееся применение положительного подкрепления.
Негативное подкрепление имеет место в тех отраслях, когда определенный стереотип предполагает устранение нежелательных последствий (например, приложение общих усилий к выполнению работы может негативно подкрепляться нежеланием слушать придирки менеджера. Работая старательно, рабочий может избавиться от его придирок).
Наказание – это управление неблагоприятными последствиями, цель которого состоит в предотвращении нежелательного поведения.
Торможение, или гашение означает сдерживание положительных последствий, которые были получены в ходе регулирования поведения сотрудников. Торможение используется как сознательная стратегия, предполагающая подкрепление желательных для изменения поведения альтернативных реакций через определенный отрезок времени.
Регулирование организационного поведения осуществляется с помощью графика подкрепления.
График подкрепления определяет повторяемость, с которой выбранное последствие будет сопутствовать желаемому поведению.
Различные типы графиков поведения приведены в табл. *
|
|
|
|
Теория постановки целей. В ее основе лежит предположение о том, что постановка целей – это познавательный процесс, имеющий практическую полезность. Индивидуальные сознательные цели и намерения являются главными детерминантами поведения работников.
Постановка целей позволяет сконцентрировать внимание работников на наиболее значимых для организации проблемах и стимулирует подготовку действий, направленных на их достижение.
Цель выступает как объект действия.
Основные этапы процесса постановки целей:
принятие цели: цел должна быть не только осознана, но и принята сотрудником; наиболее эффективным методом получения признания является участие работников в процессе выбора целей;;
конкретизация: цели должны быть точными, ясными и измеряемыми, что позволяет наиболее четко определить момент их достижения;
постановка сложной задачи воспринимаемая работниками как вызов, обращенный к их внутреннему стремлению к достижениям и увеличивает отдачу; основное условие – реальность целей;
контроль и обратная связь: наблюдение за поведением сотрудников и своевременное предоставление данных о полученных результатах (их оценка).
Теория ожидания В. Врума. С точки зрения Врума большая часть типов поведения находится под волевым контролем личности и, следовательно, мотивирована. Мотивация является итоговым результатом взаимодействия трех факторов:
стремиться получить вознаграждение (валентность)
ожидая того, что прикладываемые усилия приведут к желаемому результату (ожидание)
ценности полученного вознаграждения инструментальность). т.е.
Мотивация = Валентность х Ожидания х Инструментальность
Валентность определяем степень значимости получения поощрения для индивида, его устремленность к достижению поставленной цели. индивид может стремиться как к положительному, так и к отрицательному результату. Суммарный интервал валентности лежит в пределах от -1 до 11.
Ожидания характеризуют степень убежденности работника в том, что его труд приведет к выполнению поставленной задачи. Вероятность достижения желаемого результата, а значит и ожидания, находится в пределах от 0 до 1.
Инструментальность используется для характеристики убеждения работника в том, что назначенное вознаграждение будет получено немедленно по выполнении задачи. Численное значение инструментальности находится в пределах между 0 и 1.
Процесс мотивации, построенный на принципах теории ожидания, показан на рис. *
рисунок
Теория справедливости С. Адама утверждает, что работники склонны оценивать беспристрастность действий менеджмента, сравнивая результаты своего участия в выполнении конкретного задания с затраченными усилиями, и соотнося полученные результаты с вознаграждениями других лиц, выполняющих аналогичную работу
Понятие вклад в данном случае объединяет характеристики личности, вложенные ею в дело. Они могут быть приобретенными (например, навыки опыт, знания) или приписанными (например, возраст, пол, национальность). Результаты определяют то, что личность получает, выполнить работу (например, признание, доля в прибылях, зарплата).
Теория справедливости предполагает, что люди, работающие за конкретные результаты мотивируются желанием получать справедливое вознаграждение.
Если работники воспринимают вознаграждение как справедливое, их трудовой вклад не изменяется, необъективное отношение со стороны менеджмента приводит к возникновению напряженности и мотивации, направленной на уменьшение степени несправедливости. Обусловленные данной ситуацией действия могут быть физическими (например, уменьшение производительности труда) или психологическими (изменение эталона сравнения), внутренними и внешними.
Основная проблема теории справедливости состоит в идентификации менеджментом оценки работниками их трудового вклада и полученных результатов.