3.4 Поддерживающая модель

Поддерживающая модель организационного поведения базируется на принципе Лайкерта, утверждающего следующее: «Управление и другие организационные процессы должны обеспечивать максимальную вероятность того, что при всех взаимодействиях и всех взаимосвязях с организацией каждый сотрудник, обладающий собственными опытом, значимостью, ожиданиями, ощущает поддерживающий подход, вызывающий у него и помогающий ему сохранить чувства собственного достоинства и значимости».

В 1920-1930-е г.г. и изучением человека в процессе труда занимались такие ученые как Ф. Ротлисберг и Э. Мэйо, которые также пришли к выводу, что организация – это социальная система, важнейшим элементом которой является человек. При этом отношение к работнику как к фактору производства некорректно, рабочий – личность, мотивы поведения которой – предмет научного анализа.

Поддерживающая модель опирается не на деньги или власть, а на руководство, или лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организаций.

В тех случаях, когда лидер поддерживает усилия работников, у них появляется ощущение причастности к решению задач организации, возрастает мотивация работников к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне. Вследствие чего у работников пробуждаются внутренние импульсы к работе.

И не смотря на то, что исследования Мэйо-Ротлисберга подвергались критике, основная идея ученых выдержала проверку временем.

Поддерживающая модель получила широкое признание в США (по крайней мере как философия) и достаточно популярна и в настоящее время.

Однако, необходимо заметить, что поддерживающая модель эффективна в странах с высоким уровнем благосостояния, поскольку в развивающихся странах не всегда удовлетворены даже материальные потребности работников.

3.5 Коллегиальная модель

Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели организационного поведения.

Широкое распространение данная модель получила в исследовательских лабораториях, организациях, где работники заняты интеллектуальным трудом. Возможности ее применения в традиционном (конвейерном) производстве ограничены жесткими рамками организации труда.

Успех коллегиальной модели определен возможностью формирования (под руководством менеджмента) у работников чувства партнерства, ощущения своей полезности и необходимости. Управление такой организацией ориентировано на командную работу, когда к руководителю относятся как к тренеру, создающему команду-победительницу.

Результаты – формирование самодисциплины работников, чувства исполненного долга, умеренного энтузиазма при выполнении рабочих заданий.

В табл.3 представлена сравнительная характеристика рассмотренных моделей.

Таблица 3

Модели организационного поведения

	Авторитарная	Опеки	Подерживающая	Коллегиальная
1	2	3	4	5
		Продолжение табл. 3
1	2	3	4	5
Базис модели	Власть	Экономические ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация менеджмента	Полномочия	Деньги	Поддержка	Работа в команде
Ориентация работников	Подчинение	Безопасность, льготы	Выполнение рабочих заданий	Ответственное поведение
Психологический результат для работника	Зависимость от непосредственного начальника	Зависимость от организации	Участие в управлении	Самодисциплина
Удовлетворение потребностей работников	В существовании	В безопасности	В статусе и признании	В самореализации
Участие работников в процессе труда	Минимальное	Пассивное сотрудничество	Пробужденные стимулы	Умеренный энтузиазм