35. Профессионально-должностное развитие персонала: понятие и содержание

Профессионально-должностное развитие персонала составляет содержание тех изменений, которые заметны, служат необходимым и достаточным основанием для должностных перемещений, должностного движения персонала. Качественные перемены в профессионально-должностном развитии персонала находят отражение в изменении статуса человека в организации и выражаются в форме его должностной карьеры.

Цель  развития  персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и  развития   организации.

Задачи, решаемые  развитием   персонала: обеспечение организации быстро обучающимся и легко адаптирующимся  персоналом; раскрытие потенциала работников; формирование команды; поддержание баланса интересов организации и отдельных индивидуумов; обеспечение сознательной управляемости  персонала; формирование принципов внутрифирм. отношений;  обеспечение высокой кооперативности работников; совершенствование методов менеджмента.

Комплексное  развитие   персонала  должно также охватывать:

- обучение вновь принятых работников (инициация  персонала),

- переподготовку  персонала  в результате изменения планов  развитии  организации,

- повышение квалификации по результатам аттестации, а также  развитие  руководства.

- периодическое информирование  персонала  об изменениях в стратегии организации, о новых услугах, об их вкладе в обеспечение успешного  развития  организации

- целенаправленное перемещение сотрудников.

Ключевым элементом профессионально-должностного развития, своеобразным результатом этого процесса выступает профессиональный опыт человека.

Профессиональный опыт - это область общественной практики, и прежде всего одного из видов профес. деят-ти, представленная субъективно (профессия, специальность, специализация) и объективно (должность, рабочее место). Профес.опыт человека есть часть его жизненного опыта.

 Накопление и развитие профессионального опыта, так же как и профессионально-должностное развитие персонала невозможно представить вне связи со стажем работы человека.

Стаж - это продолжительность выполнения человеком определенного вида деят-ти, время пребывания в должности, в организации и время работы по специальности, профессии. Общий трудовой стаж выступает лишь необходимым условием оценки опыта человека, но не достаточным для оценки его профессионального опыта.

Система служебно-профессионального продвижения — совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов

1. Работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов.

2. Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

3. Работа с линейными руководителями низового звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низового звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование.

4. Работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители.

5. Работа с линейными руководителями высшего звена управления.

Основные усилия в кадр. политике сосредоточиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности.