Негізгі әдебиеттер: [ 1, 4, 5, 6, 8, 11,12, 13] Қосымша әдебиеттер: [2, 8, 9, 10, 11, 13, 14, 17, 20, 21]

Дәріс 5. Ұжымдық топтағы қарым-қатынас

Жоспар:

1. Ұжымдық топтың кәсіптік тәжірибесі.

2. «Басшы-қызметкер» жүйесіндегі қарым-қатынас түрлері.

3. Лидер мәселесі. Ұжымдағы басшының атқаратын ролі

Дәріс тезистері:

Тәрбиелеу объектісі ретінде жеке баладан гөрі, әр түрлі сипаттар бойынша біріктірілген балалардың әр түрлі топтары қарастырылады. Адам тұлға ретінде топта қалыптасады, топ ішіндегі қатынастарды тікелей көрсететін амаладанған көрсеткіш. Тұлға үшін топтың маңыздылығы мынады: топ – белгілі бір әрекеттер жүйесі. Топтың өзінің белгілі бір әрекет түрінің субъектісі болады және сол арқылы қоғамдық қатынастардың жүйесіне енеді.

Топ ұғымының шығуы күрделі. Европада бұл сөз ХVІІ ғасырдың аяғынан кейін пайда болды. Сол кезде француз суретшілері Италиядан техникалық терминді отанына әкелді. Қазіргі уақытта бұл техникалық ағым толығымен ысырылып, топ ұғымы психологияда берік бекітілді. Алайда бұл құбылыс күрделі мен бір мағыналы болуы соншалықты оған ешкім анықтама бермеген. Топты төмендегідей сипаттағы жеке адамдардың жиналысы деп санады:

• бір-бірімен жиі ара қатынас жасайтын;

• өздерін бір топтың мүшесі деп санайтын;

• өздерінің қызығушылықтары бойынша жалпы нормаларды бөлісетін;

• ролдер бөлісінің бірдей жүйесіне қатысатын;

• бірдей объектілер мен идеялармен өзін теңестіретін;

• топты қанағаттандырудың қайнар бұлағы ретінде қабылдайтын;

• кооперативтік өзара қарым-қатынаста болатын;

• өздерін біртұтас сезінетін;

• өздеріне қатысты іс-әрекеттерді реттейтін.

Топтар өлшемі бойынша үлкен, шағын топтар деп бөлінеді. Үлкен топтар шынайы және шартты болып бөлінуі мүмкін. Шынайы топтар дегеніміз – белгілі бір іс-әрекетке түсетін күрделі түрде ұйымдасқан адамдар тобы (мектеп ұжымы, зауыт ұжымы т.б.). Шартты топтар бір-бірімен тікелей не жанама объективтік арақатынас жасамайтын субъектілерден тұрады. Олардың әлеуметтік және психологиялық сипаттамалары ортақ болады. Үлкен шартты топтарды зерттеу олардың мүшелерінің дамуын болжауға және оларға қатысты өзінің стратегиясын жасауға мүмкіндік береді. Шағын топтар бұл ортақ мақсаттарымен немесе міндеттерімен біріктірілген, әрқашанда тікелей қатынас жасайтын жеке адамдар. Ішкі құрылысының қарапайымдылығы шағын топтың ерекшелігі болып табылады. Шағын топта әдетте, беделді лидер немесе беделді жетекші болады. Топ мүшелерінің арақатынасын ұйымның сипатына байланысты топтарды бөле отырып ресми ұйым топтың құрылымының сырттан берілетінін болжайды, ал топтың ресми емес ұйымын адамдардың психологиялық арақатынасы қалыптастыратын ішкі құрылымдық ерекшеліктер реттейді.

Педагогтың, зерттеушінің алдына қойылған міндеттер бойынша, шағын топтарды былайша бөлуге болады: топ мүшелерінің арасындағы қатынастардың жақындық дәрежесіне байланысты – бірінші (жанұя, жақын достар) және екінші (оқу, өндірістік байланыстар); топқа қатынасушылардың құқықтарына байланысты - бірдей және бірдей емес; жеке адам үшін топтың құндылығына байланысты – мүшелік топтарға және референеттік топтар жеке адам үшін эталон мінез-құлық үлгісі болады. Шетел зерттеушілері шағын топқа ерекше назар аударған. М.Г.Ярошевский бұл қызығушылықтың бастауы деп адам іс-әрекеттерінің бөлінуінің күшеюі салдарынан жалпы қоғам өмірінің күрделенуі, қоғамдық ағзаның күрделенуін біледі. Адам өмірінде шағын топтардың ролі объективтік көтерілуде, өйткені топталып шешім қабылдау қажеттігі өсуде.

Алайда, жалған әдістемелік ұстанымдар шетел психологтарын шағын топтардың мағынасын қайта бағалауға әкелді. Олар шағын топты психологиялық феномен ретінде қарастырды. Ғалымдардың пікірі бойынша, бұл феноменді зерттеу тұлғаның қалыптасу заңдарын ғана емес, сонымен қатар қоғамның даму заңдарын да түсіндіруге мүмкіндік берді. Шағын топтардың тұтастығы, топ ішіндегі байланыстарды үзуге бағытталған күштерге қарсы әсер етуші олардың құрылымының тұрақтылығы, топтың іс-әрекетінің нәтижелілігі және оның жетекшілік үлгісімен, мөлшерден тәуелділігі, тұлғаның топтан тәуелсіз болуы, сондай-ақ тұлғааралық қатынастардың басқа мәселелері – эксперименталдық зерттеулердің тақырыбы болды.

Әлеуметтік міндеттердің қалыптасу заңдылықтары жайлы көзқарастардың эволюциясы салдарынан ұжым психологиясы пайда болды. Ұжымның қалыптасу заңдылықтарын зерттеуге А.С. Макаренко үлкен үлес қосты. Ол ұжымдасудың маңызды сипаты ретінде бірлескен әлеуметтік-позитивтік іс-әрекетті қарастырды. Макаренко ұжымды нақтырақ былай сипаттады: ортақ әрекетпен, ортақ мақсатпен біріккен және басқару, тәртіп, жауапкершілік органдары бар еңбекшілердің ерікті тобы. Ол ұжымның даму кезеңдерін жасады:

• ұжымды қажет ететін қоғамдық маңызды мақсаттардың дамуы;

• тұлғаның дамуына сәйкес келетін атмосфераны жасау;

• арақатынастар нормалары;

• ұжым ішіндегі әрекет қоғамдағы бар үлгілерге сәйкес жасалады.

Сонымен, іс-әрекет принципі А.С.Макаренко жүйесінде, біріншіден, өзі жасаған тәрбиелеуші ұжымның психологиялық-педагогикалық жобасының орталық бөлімі, екіншіден – бұл жобаны шындыққа айналдыруды ұйымдастырудың бастауы болды. 60-жылдардағы ғылыми-техникалық алға бастаушылық талаптары ұжымдар өмірінің әлеуметтік-психологиялық мәселесін зерттеуге себеп болды: өндірістік, ғылыми, мектеп, әскери сондай-ақ басқа белгілі әлеуметтік сипатпен біріктірген бірліктері. Бұл салада жұмыс істейтін авторлардың көпшілігі ұжымды шағын топтың белгілі бірі ретінде қарастырады.

Алайда, 70-жылдардың басында ұжым мағынасын әлеуметтік тұрғыдан дұрыс түсіну өздігінен көптеген психологиялық мәселелерді шеше алмайды. Ұжымдағы тұлғааралық қатынастардың ғылыми түсініктерінің әлеуметтік-психологиялық мәселесі әдістемелік проблемаға айналды: ұжымдағы тұлғаны және ұжымдардың зерттеудің ұқсас эксперименталдық әдістемелерін жасау және пайдалану қажеттілігі мойындалды.

Топтық дамудың айқын деңгейлерін сипаттайтын төмендегідей 5 шектік принциптер бөлініп шықты:

1. Байланыстың көтеріңкі деңгейі және тұлғаралық қатынастарды байланыстыратын іс-әрекет факторларының көтеріңкі әлеуметтік құндылығы – бұл ұжым.

2. Егер топта қажетті бірлескен іс-әрекет болса, тұлғааралық қатынастарды байланыстыруы мүмкін болатын көтеріңкі әлеуметтік факторлар болған кездегі байланыстырудың төменгі деңгейі – бұл әлеуметтік ассоциация.

3. Бірлескен іс-әрекеттің болмауын байланыстырудың жоқтығы – бұл диффузиялық топ.

4. Көтеріңкі ассоциалдық байланыстырушылар факторлар кезіндегі қандай да бір бірлескен іс-әрекеттің тұлғааралық қарым-қатынастарының байланысуының төменгі дәрежесі – бұл ассоциалдық ассоциация.

5. Іс-әрекет арқылы байланысудың көтеріңкі деңгейі және байланыстырушы факторлардың көтеріңкі қоғамға қарсы реакциялық сипаты – бұл коорпорация.

Топтардың өмір сүруінің уақыт аспектілерін қарастыра отырып, топ ішіндегі құрылымдардың келісімділігін, тәртібін, олардың бір қалыптылығы мен қызмет етуге бейімділігін қамтамасыз ететін интегративтік үрдістерге тоқталған жөн. Интегративтік ерекшеліктердің болмауы, кез келген адамдар бірлестігін құлдырауға әкеледі. Топтың даму мәселесінің шеңберінде интеграция бұл жүйенің тыныштық, тепе-теңдік беті ретінде қарастырылуы мүмкін. Интегративтік үрдістердің айырмашылығы мынада: әдеттегі жағдайларда олардың тобы күнделікті қызметінде жасырын болады және кездейсоқ кедергілерден өту кезінде ғана өзінің қатынасының анық сипаттарын көреді. Тұлғаның топтағы интеграциясының нәтижесі болып, тұлғаның қарым-қатынас және іс-әрекет кезінде басқа топ мүшелерімен үйлесімділігі саналады. Топ аралығының мәселесі көп жақты. Ұжымдағы әртүрлі аралық үрдістер топтың даму деңгейіне байланысты болады. Ұжымның аралығы және оның басқа топ мүшелерінен айырмашылығын қамтамасыз ететін алғашқы психологиялық феномен болып – ұжымдық өзін-өзі анықтау болып саналады.

Егер ұйымдаспаған кездейсоқ топтағы адамның мінез-құлқы өзі таңдаған орынмен айқындалса, онда ұжымда тағы да бір өзіндік мүмкіншілік – тұлғаны ұжымдық өзін-өзі анықтау. Тұлға ықпалдарға талғаммен қарай отырып, байланыстырушы факторларға – бағалауға, сендіруге, идеалдарға байланысты біреуін қабылдайды және біреуіне қарсы шығады.

Арнайы ұйымдастырылған топтық қысым жағдайындағы тұлғаның мінез-құлқы топтың тікелей ықпалына және өзін-өзі сендіруге бейім болуына байланысты болмай, топта қабылданған іс-әрекеттердің мақсаттары мен міндеттеріне, құндылықты бағыттарына байланысты болады.

Белгілі бір адам бірлестігінде үйлесімділікке жету қиын болып көрінеді. Өйткені барлық адамдар да, әр түрлі жағдайларда күрделі, мақсаттардың да сәйкес келмеуі мүмкін. Адам қатынастарының күрделі болуы келіспеушілікті тудырады. Шетелдік психологияда қабылданған ұйымшылдықты зерттеу әдістемелерінің көпшілігі мына жорамалға сүйенеді: топтағы қарым-қатынастың жиілігі және саны мен оның ұйымшылдығы арасында тікелей байланыс болады, сондықтан өзара оң немесе теріс талғамдардың саны мен күші – бұл ұйымшылдық белгісі. Топтық және жеке белсенділіктің бастаулары, көзқарастардың, тұрғылықты бағыттардың және ережелердің қалыптасуы – мұның бәрі, тұлғааралық қарым-қатынас пен қатынастардың эмоционалдық деңгейінің туындысы түрінде қарастырылады.

Отандық психологтар ұжымдық ұйымшылдықты оның маңызды сипаттамасы ретінде – мақсаттарды, міндеттерді және идеалдардың ортақтығын мойындаудан туған оның бірлік өлшемдері түрінде қарастырады. Сондықтан ұйымшылдықты анықтау үшін және оны білдіретін индекстерді алу үшін отандық ғалымдар бірлескен топтық іс-әрекеттің мазмұндық сипаттамасына жүгінді. Осылайша ұйымшылдықты ұжымның құндылықты бағытталған бірлігі ретінде қарастыру түсінігі пайда болды.

Топтық ұйымшылдықтың көрсеткіші болатын құндылық – бағыттағы бірлік топтың ішкі байланыстар жүйесінің интегралдық сипаттамасы ретінде білінеді. Бұл жүйе, топ іс-әрекетінің мақсатқа жетуде және осының барысында оның құндылықты бағыттарын жүзеге асыруда аса маңызды болатын объектілерге байланысты топ мүшелерінің көзқарастары мен ұстанымдарының, бағалауларының, пікірілерінің ұқсастық деңгейін көрсетеді. Ұжымдағы құндылықты бағытталған бірлік – бұл алдымен, іс және адамгершілік салаларындағы бағалаулардың, бірлескен іс-әрекеттің мақсаттары мен міндеттеріне деген көзқарастарының жақындасуы. Құндылықты бағытталған блогының жоғары деңгейі топтың қарым-қатынастық тәжірибесінің нәтижесінде жасалып, қоғамға пайдалы сипаттағы топтың бірлескен іс-әрекет белсенділігінің салдарынан пайда болады. Ол топ мүшелері мен тұлғааралық қатынастардың барлық феномендері арасындағы қарым-қатынастың негізін салады. Сондықтан топтағы ара-қатынастардың сипатын – ұжымдық сипаттағы бірлескен іс-әрекеттің нәтижесінде пайда болатын, топ мүшелерінің көзқарастары мен құндылықты бағыттарының бірлігі білдіреді.

Ұжым аралығы жайлы анықталған ұжымдық теңестірулер мен құндылықты бағытталған бірліктен басқа, бірлескен іс-әрекет нәтижесінде жауапкершіліктің артуының ұқсас феноменінің болуы немесе болмауы арқылы айтуға болады. Яғни топтағы функциялар немесе ролдер анық бөлінуі керек, алайда, топ және топтық іс-әрекет динамикалық құбылыстар. Топтың барлық мүшелерінің атқаратын қызметтерін толығымен атап көрсету және барлық ролдік күтулерді алдын ала келістіру мүмкіншілігі әрдайым бола бермейді, әсіресе іс-әрекет шығармашылық сипатта болса. Мұндай жағдайда ролдік күтулерді келістіру түріндегі бірлік тұлғаның ұжымдағы шынайы интеграциясын қамтамасыз ете алмайды. Бұл жағдай топтық іс-әрекеттің мақсаттық сипаттамаларына ғана жүгініп қоймай, ортақ мақсатты көздейтін өз жолдасына қатысты әрбір ұжым мүшесінің жеке ұстанымында көрінетін оның адамгершілік негізіне де сүйене отырып, құндылықты бағытталған бірлікті, ұжым ұйымшылдығының негізгі және маңызды көрсеткіші ретінде қарауға қайта оралуға мәжбүр етеді.

Осы айтылған құндылықты бағытталған бірліктің түрлерінің барлығы ұйымшылдықты белгілі бір объект бойынша бағыттардың сәйкес келуін қарастырады. Топтағылардың барлығы «бірін-бірі көрсетеді, бір-біріне ортақ адамгершілік ұстаныммен қарайтынын» байқалатын бірлік жағдайларын қарастырсақ, бұл жерде жауапкершілік арту феномені айтылады. Шетел психологтары жауапкершілік арту феноменін адамның жеке психологиялық сипаттамасы ретінде қарастырады. Оның пайда болуы төмендегі айнымалыларға байланысты: қатынас жасаушы жеке адамның ерекшеліктері (қорғанысы жоқ, тартымды немесе тартымсыз); іс-әрекет жағдай (кооперативтік немесе бәсекелестік); іс-әрекет құрылысы (жеке операциялардың ретпен немесе бірлесіп орындалуы). Әдетте жауапкершілік арту актілерін белгілі бір әлеуметтік ортамен, белгілі бір маңызды әрекетпен байланыспаған, ойын жағдайларында зерттейді.

Психологтар жасаған эксперименттер жауапкершілік арту сипаты топтың даму деңгейіне байланысты болатынын көрсетті. Ұжымдағы жауапкершілік арту актілері көбінесе объективтік сипатта болады. Ұжымның әрбір мүшесінің ортақ іске қосқан үлесі, бірлескен іс-әрекеттің табысты немесе табыссыз болуына қарамастан дұрыс бағаланады. Шынайы орындалатын және әлеуметтік тұрғыдан бағаланатын іс-әрекеттің табысты немесе табыссыз болуына жауапкершіліктің дұрыс бөлінбеуі топта келіспеушіліктер туғызады. Іс-әрекетке қатынасушылардың барлығы ортақ іске қосқан өз үлестерін объективті түрде мөлшерлей алмайтындықтан, олардың бағалаулары анық субъективтік сипатта болады. Ұжымның адамгершілік күші субъективизимнің дамуына кедергі жасайды және ұжымның барлық мүшелері қабылдаған, адамгершілік нормаларына байланысты оның мүшелерінің келісімде болу шарттарын қалыптастыруға ықпал етеді. Нағыз ұжымда сәтсіздіктер болса - әрбір жеке адам алдымен, өз-өзін тергейді: ол ортақ мақсатқа жету үшін барлық мүмкіншіліктерін пайдаланды ма және кінәлі болса – жауапкершіліктен бас тартпайды ма. Егер ұжым өз мақсаттарына жетсе, онда оның мүшелері жетістікті тек өздеріне ғана таңуға ұмтылмайды, олар жеткен жетістіктер ұжым күшінің жемісі екенін анық түсінеді.

2. Психологияда ұзақ педагогикалық жітік бақылауды алмастыруға мүмкіндік беретін және тәрбиешінің жұмысын жеңілдететін арнайы әдістер бар. Топтағы тұлғааралық беделдерді анықтаудың танымал әдістерінің бірі болып – Джекоб Морено (1892-1974) ұсынған, социометрия болып саналады. Д.Морено теориясына сәйкес барлық келіспеушіліктер, күштеулер, соның ішінде әлеуметті де, шағын және өте үлкен құрылымдарының сәйкес келмеуінің салдарынан болады. Оның пікірі бойынша, тұлғаның адамдарға психологиялық қатысын білдіретін симпатиялар мен антипатиялар жүйесінің жеке адамға берілген өте үлкен құрылымының шеңберінде көбінесе сыймай қалатынын осы сәйкессіздік көрсетеді. Енді шағын және үлкен құрылымдарды сәйкестендіру міндеті пайда болады. Дәл осы мақсатта қандай орын ауыстырулар қажет екенін білу үшін симпатиялар мен антипатияларды анықтайтын социометриялық әдістеме қолданылады.

Социометриялық сауалнама анкеталық сауалнамадан немесе сұхбаттан ерекше айрықшаланады, өйткені топ мүшелеріне қойылатын сауалдар олардың арақатынастарының эмоционалдық жағын қамтиды. Мұнда толық құпия болуы мүмкін емес, әйтпесе социометрия нәтижесі тиімсіз болады. Топтарды зеттеудің социометриялық техникасы мынадай: зерттелетін адамдар бос уақытты бірге өткізуге, бірлесіп жұмыс жасауға немесе оқуға және т.б. серіктерді таңдайды. Осыған байланысты тікелей сұрақ қойылады: кіммен болғың келеді? Топтың басқа мүшелерінен алынған таңдаулар саны және олардың жылдамдығы бойынша жеке адамның топтағы эмоционалдық тартымдылығы, танымалдылығы мен алынатын орны жайлы айтуға болады. Топтағы қарым-қатынастар жайлы социометриялық мағлұматтарды графикалық социограмма түрінде көрсетуге болады. Мұнда симпатиялар мен антипатиялардың өзара қиылысуы, топтасулар арасындағы болатын қатынасты, социометриялық «жұлдыздардың» болуын, «елеусіздер», «оқшауланғандар» немесе «мойындалмағандар».

Социометриялық таңдау жедел жүргізіледі, оның көмегімен эмоционалдық тартылыстар, топ құрылымының сандық диагностикасы, тұлғаралық беделдер динамикасы, топтағы қарым-қатынаспен жеке адамның қанағаттануын жеткілікті анық көруге болады. Сонымен социометрия барлығын емес, жеке адамның топқа эмоционалдық қатынасын анықтайды. Алынған мағлұматтардың құндылығы төмен болады. Бұл әдіс 40-тан астам мүшелері бар топқа қолданылмайды. Сондай-ақ социометриялық техника арқылы анықталған байланыстар жүйесін өзгермейді деп санауға болмайды. Социограммалар бұл өзгерістердің себептері туралы айта алмайды. Топ мүшелерінің біреулерді таңдап және кейбіреулерді қаламау мотивтерінің қандай екені, симпатия мен антипатия артында не тұрғаны белгісіз болып қалады. Зерттеушілер алдында социометриялық әдістерге белгісіз болып қалған ара-қатынастардың топтағы шынайы ішкі динамикасын қалай анықтауға болатыны туралы мәселе туындайды. Топ ішіндегі ара-қатынастардың сыртқы көрінісін топ мүшелері арасындағы терең қарым-қатынастардың салдары ретінде қарастыруға болады, алайда, қалаудың немесе оқшаулаудың себептерін түсіндірмейді.

Осыған байланысты социометрия зерттеуіне кіргізуге тиісті әлеуметтік-психологиялық маңызды міндет пайда болады – тұлғаның топ мүшелерінің кейбіреулерімен эмоционалдық байланыс жасауының және кейбіреулерін қаламауының мотивтерін анықтау. Сұрақ тікелей қойылса, кейде шынайы жауап қайтарылмайды, сонымен бірге жеке адам бір адамды неге қалайтыны және басқасын неге қаламайтыны жайында өзіне-өзі есеп бермейді. Осыған орай, көрсетілген мақсаттарға жетуде тұлғаралық таңдаулардың мотивациясын қосалқы мәліметтер негізінде эксперименттік жолмен анықтау маңызды болып табылады.

Жеке адам топтың басқа мүшелерімен белсенді арақатынас жасай отырып, өзіндік құндылық бағыттарға ие болады. Оларды меңгеру – шындығында, топ жүзеге асыратын немесе тұлға топқа таңитын, тұлғаны қадағалаудың бір түрін білдіреді. Топтың құндылығын бағыт ету, оның көзқарасына еліктеу – жеке адамды, ол үшін бағалауы мен принципі ерекше маңызды болатын, белгілі бір адамдар шеңберін бөліп алуға мәжбүр етеді. Жеке адам таңдаған ұжым ішіндегі бұл адамдар тобын референт тобы деген ұғыммен біріктіреді. Референт (эталон) тобы деп – көзқарастары, талаптары үлгі болып саналатын ақиқат өмір сүруші немесе қиялдағы топ айтылады. Адам өзінің нормасын, қадір-қасиетін бағалаған, өзі оны қолдап, ең жақсы деп есептейтін топқа кіреді. Сонда адам бұл нормаларды қолдап қана қоймай, оны қорғайды да, қажет болса насихаттайды да. Кейде адам бір топтың мүшесі бола тұрып, екінші топтың көзқарасын, нормасын қастерлеп, үлгі тұтады. Басқаша айтқанда, жеке адам үшін басқа үлгі эталон болып есептеледі. Сонымен референттік топтың екі функциясы болады: нормативтік және салыстырмалы. Референт тобын түсінудегі ең маңыздысы – жеке тұлғаны референт тобының бағалау факторы: субъект өзінің қылықтарын, өзінің тұлғалық қасиеттерін, іс-әрекетінің маңызды жағдайларын және т.б. бағалауға бағыттауы. Референт тобының құндылықтары мен нормалары жеке адамның тұрақты бағыты болып қалуы үшін ол өзінің шынайы қылықтарын олармен үнемі салыстырып отыруы керек. Жеке адам өзінің айналасындағы көптеген адамдар ішінен, өзіне ерекше субъективтік маңызды қасиеті, ерекше сипаттамасы – референттілігі бар деп санайтындарын таңдап алады.

Референттілік, басқа субъектпен өзіне маңызды болатын объектіге қатынасы байланыстырылатын, ерекше субъект-субъект-объектілік қатынастардың болуы түрінде білінеді. Топ мүшелерінде белгілі бір референттік қасиеттер болады және бұл мән-жайлар таңдаудың бағытын, біреулердің үлкен және басқалардың төмен беделдігін түсіндіреді. Жеке адам референттік адамдар шеңберінің арқасында қоршаған әлемді өз жолдастарының құндылықты бағыттарының призмасы арқылы қабылдау мүмкіншілігіне ғана емес, сондай-ақ өзінің айналасындағыларға қатынасын реттеу, өзін-өзі жақсырақ түсіну және бағалау мүмкіншілігіне ие болады. Өзінің референттік шеңберімен қарым-қатынас жасау жағдайында танымдық субъект ретіндегі жеке адам - өзі маңызды деп ойлайтын параметрлері бойынша оны бағалайтын жеке адамдарды саналы немесе санадан тыс бөле отырып, өзін-өзі танудың объектісі болып табылады.

Сонымен топтағы беделділік пен таңдамалылықты социометриялық ұстанымдар тұрғысынан ғана қарастыру – тұлғааралық қатынастардың түсініктемесі мен топ ішіндегі бөліністің мағынасын айқын біріктіру деген сөз. Референттік беделділікті ескермеген тұлғаарлық қатынастардың психологиясы шектеулі болып қалады.

Референтометрияның идеясы мынада: біріншіден, сыналушыға алдын ала таңдалған және маңызды объектілерге байланысты топтың кез келген мүшесінің пікірімен танысуға мүмкіндік беру; екіншіден – таңдалатын мұндай адамдар санын қатаң шектеу. Бұл сыналушыға басқаларға қарағанда пікір мен бағалауы қызықтыратын, адамдар шеңберіне талғамдылығының жоғары деңгейін көрсетуге мәжбүр етті. Референтометрия процедурасы төмендегілерден тұрады. Эксперимент жасаушы әрбір сыналушымен жеке әңгімелесе отырып, оның жолдастарының оған берген бағалауларының кейбіреуін кездейсоқ біліп қалуы мүмкін дегенге әкеледі. Сыналуышы топ ішіндегі біреуді белгілеген соң эксперимент жасаушы оның тағы бір, мүмкін соңғы, талдау жасай алатынын айтады. Соңында, сыналушыға соңғы таңдауды жасауға рұқсат береді. Референтометриялық процедураның көмегімен референттілік құбылыстарын зерттеу әлдеқайда қызықты нәтижеге әкеледі. Олар әр ұжымда болатын таңдаулар мен қалаулардың ерекше жүйесі туралы, референттік сипатқа негізделген жорамалдар толығымен көрсетеді. Референтометриялық процедура жедел жасалады және ол мәртебелік құрылымды, өзара қалаулардың болуы немесе оның болмауы жайлы түсінікті қалыптастырады, таңдаудың мотивациялық өзегін ашуға, мәліметтерді математикалық өңдеуге және оларды графика түрінде көрсетуге мүмкіндік береді. Бірақ социометриялық торапқа қарағанда, таңдаудың негізгі симпатия немесе антипатия емес құндылық факторы болады. Ұжыс іс-әрекетінің әлеуметтік маңыздылығының терең негізін құрайтын құндылықтар, сонымен бірге референттілік сипаты бойынша топ ішінде болатын қалаулар мен таңдаулардың негізі болып саналады. Бұл социометриямен салыстырғанда топтағы бөліністің анағұрлым мазмұнды сипаттамасы екені рас. Социометрия да, референтометрия да топ ішіндегі мәртебелердің өзіндік иерархиясын айқын көруге мүмкіндік тудырады.

4. Егер социометриялық «жұлдыз» топтың аса танымал мүшесі болса, онда референтометриядағы таңдаулардың көтеріңкі санына ие болған жеке адам – осы топтың лидері болып табылады. Лидер – топ мүшелерінің мақсаттарын қамтитын және топтық іс-әрекеттің сипаты мен бағытын анықтайтын жауапты шешімдерді қабылдауға құқықты екенін топтың қалған барлық мүшелері мойындаған тұлға. Сонымен неғұрлым беделді тұлға бола отырып, лидер бірлескен іс-әрекетті ұйымдастыруда және топтағы арақатынасты реттеуде шынайы басты ролді атқарады. Топта, ұжымда әдетте жетекшілік міндетін өзіне алатын бір адам болады. Топтың барлық іс-әрекеттерінің ресми ұйымдастырылуымен және оны басқарумен айналысатын жетекшіге қарағанда, лидер – басым болу-бағыну тұрғысынан қарағанда топта қалыптасатын психологиялық қатынастардың нәтижесінде кенеттен болуы мүмкін. Лидер топтың ресми жетекшісі болуы да, болмауы да мүмкін. Бір адамның жетекші және лидер болуы тиімді болып табылады. Лидер топты ұйымдастыруға және басшылық етуге сайланады, не ұсынылады. Лидер әдетте топтың іс-әрекеті жайлы, оның құрамы мен мүмкіндіктері жайлы мейлінше хабардар болады. Ол топ мүшелерімен қатынаста өзін еркін сенімді ұстайды. Психологиялық зерттеулерде лидердің мынадай қызмет атқаратындығы айқындалған:

- ол топ алға қойған мақсатқа жетудің жолдары мен құралдарын жоспарлайды;

- топ мүшелері арасында атқарылатын іске жауапты адамдарды белгілейді;

- егер топтың алдында маңызды істер қойылған болса және бұл топ өндірістік еңбек ұжымында болса, белгілі бір топтық атмосфера орнатады;

- топ мүшелерінің қоғамдық белсенділігін дамытады.

Шетелдік психологияда лидерлік теориялардың көптеген түрі бар, олардың ішіндегі ең танымалы болып – ерекшеліктер теориясы мен лидерлік жағдай теориясы саналады. Ерекшеліктер теориясының мәні мынада: кез келген адам лидер бола алмайды, белгілі бір тұлғалық қасиеттері немесе психологиялық ерекшеліктері бар адам ғана бола алады (ынталылық, жігерлілік, сенімділік, шешендік т.б.). Жағдай теориясы лидерлікті – жағдай нәтижесі деп санайды. Әр түрлі нақты жағдайларда топтың басқалардан басым. Ең болмағанда бір қасиеті бойынша, жекелеген мүшелері дараланып тұрады, бірақ дәл осы қасиет нақты жағдайда қажет болағандықтан бойында осы қасиеті бар лидер болады. Бұл көзқарастың негізгі қателігі: лидерлік әлеуметтік-психологиялық феномен ретінде адам мен заттық іс-әрекеттің мән-жайлары арасындағы арақатынастың нәтижесінде пайда болатынын жете бағаламаған.

Топтың даму деңгейі неғұрлым жоғары болса, ондағы тұлғаарлық қатынастар бірлескен әлеуметтік іс-әрекеттің құндылықтары мен мазмұнынына байланысты болуы соғұрлым жоғары деңгейде болады, топта лидердің пайда болуы мен орнығуы осы қарым-қатынастардың жүзеге асырылуы ретінде білінеді. Лидер – топ үшін аса референтті адам, тұлғаарлық қарым-қатынастардың жалпы ортаңғы мүшесі. Алайда, бұл референттіліктің пайда болуының негіздері, тұлғаарлық қарым-қатынастарды байланыстыратын құндылықтардың сипатына байланысты әр түрлі болады.

Зерттеу мектеп ұжымдарында лидерлердің бірнеше типі болатынын көрсетті. Бірінші типі – лидер жағдайға байланысты өзін танытады. Мысалы, оқушы сыныпта музыка викторинасын ұйымдастырып, өткізді делік. Бұл жерде ол – лидер. Себебі ол өзінің дарындылығы мен шеберлігін көрсетті. Ал басқа жағдайда ол ұжымның қатардағы мүшесі болып қала береді. Екінші типі – сан алуан істерді атқару кезінде ұжымның басқа мүшелеріне жан-жақты ықпал ете алатын оқушы лидер болады. Лидер оқушы маршрутты әзірлеуге қатысады, топты қажетті нәрсемен қамтамасыз етуге көмектеседі т.б. Алайда, оның лидерлігі қысқа мерзімдік дәрежеде ғана болады. Іс тәмамдалған соң оның лидерлігі де бітеді. Үшінші типі – оқушы лидерлік қабілетін іс-қызметінің көптеген саласында ұзақ уақыт бойы сақтайды. Топ, ұжым лидерін аты әйгілі адамдар ұғымымен тең деуге болмайды. Зерттеу бір адамның бойында лидерлік пен әйгілі болуы қабілеттерінің екеуі де болуы мүмкін екенін көрсетеді. Мұндай үйлесімділік топтың, ұжымның атқаратын ісіне игі әсер етеді. Дегенмен бұл жерде алшақтық та кездесіп, лидер бір адам, әйгілісі екінші адам болуы мүмкін.

Егер ұжымдағы тұлғаның психологиялық сипаттамасын қарастырсақ, онда лидердің топ жүгінетін құндылықты бағыттарының көтерілуімен сипатталады, жариялық пен адамгершілікке толы болады. Ресми билік лидерді елемесе де топ оны беделділік пен абыройға бөлейді, яғни бірлескен іс-әрекеттің маңызды мән-жайларын бағалау, сондай-ақ топқа маңызды шешімдерді қабылдау оның құзырында болуын топ мойындайды.

Ұсынылатын әдебиеттер тізімі: