2.2. Факторы формирования и модели рынка труда

2.2.1. Факторы формирования рынка труда

Рынок труда как составная часть рыночного механизма представляет собой сложное явление. На его формирование воздействуют различные факторы:

политические: кризис политической системы, разрушение СССР, несовершенство законодательной базы, обострение межнациональных конфликтов, поток беженцев и переселенцев и т.д.;

экономические: кризис социально-экономической системы общества, распад хозяйственных связей, разгосударствление и трансформация государственного сектора, конверсия военно-промышленного комплекса, процедуры банкротства и финансового оздоровления предприятий, рост или падение объемов производства, инвестиций, недостаточная взаимосвязь административных и рыночных методов регулирования занятости и т.д.;

социальные: состояние жизненного уровня, размеры неполной занятости, психологическое и моральное состояние общества, объемы маргинальных групп населения, доля заработной платы в ВВП, скрытая безработица и занятость, сокращение вооруженных сил и т.д.;

демографические: состояние естественного прироста (убыли) населения, показатели вступления граждан в трудоспособный возраст, средняя продолжительность жизни и т. д.

2.2.2. Модели рынка труда

Под моделью понимается схема построения или описания явления, процесса. Каждая страна формирует свой рынок труда с учетом специфики и собственной экономики. Одни страны ориентированы на внешний рынок, другие – на внутренний рынок труда. Модель национального рынка зависит от системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, от системы заполнения вакантных рабочих мест, способов регулирования трудовых отношений с учетом мнения профсоюзов. В этой связи выделяют японскую модель рынка труда, модель США и шведскую модель.

Японская модель. Для нее характерна система трудовых отношений, основанная на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55-60 лет. При этом заработная плата и размеры социальных выплат работников зависят от числа проработанных лет. Кадровый персонал последовательно повышает квалификацию в соответствующих внутрифирменных службах и перемещается на новые рабочие места строго по плану. Это способствует воспитанию у работников творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышению их ответственности за качество работы, в конечном итоге формирует заботу о престиже фирмы и внутрифирменный «патриотизм». Работодатели в случае сокращения производства не увольняют персонал, а сокращают продолжительность рабочего времени или переводят работников с их согласия на другие предприятия.

Модель США. Для рынка труда характерна децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, она принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, они могут быть уволены при сокращении объемов производства, а продолжительность рабочего времени одного работника не меняется. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно, а накануне этого события. Коллективными договорами охвачено только 25% всех работников. Мало уделяется внимания внутрифирменной подготовке персонала, продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации, а посредством перевода работника на другую работу.

В США исторически проводится политика поддержания конкурентного состояния экономики, поощряются активная роль предпринимателей, жизненная установка у работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег. Страхование по безработице производится на федерально-штатной основе. Результатом такой политики является более высокая территориальная и профессиональная подвижность, а также более высокий, чем в Японии и Швеции, уровень безработицы, что говорит о преобладании внешнего рынка.

Шведская модель. Государство проводит активную политику в области занятости, в результате чего уровень безработицы в стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда – это предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу.

Пути достижения полной занятости следующие:

1) проведение ограниченной фискальной политики, направленной на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышении заработной платы;

2) проведение «политики солидарности» в заработной плате, цель которой – достижение равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм, что побуждает малоприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сворачивать или прекращать свою деятельность, а высокоприбыльные фирмы – ограничивать уровень оплаты труда ниже своих возможностей;

3) проведение активной политики на рынке труда по поддержке слабоконкурентоспособных работников. Для этого предприниматели получают значительные субсидии;

4) поддержка занятости в секторах экономики, которые имеют низкие результаты деятельности, но обеспечивают решение социальных задач.

Российская модель пока не обрела четких характеристик, так как находится в стадии развития. Однако можно сказать, что она ближе к внешнему рынку труда. На протяжении многих лет тема занятости трудовых ресурсов не поднималась. Считалось, что принцип полной занятости при социализме срабатывает автоматически. Следовательно, не было необходимости разрабатывать вопросы структурной безработицы, мотивации труда и мобильности рабочей силы.

Преобразования, осуществляемые в последние годы в экономике страны, показали практически полное отсутствие их социальной направленности и игнорирование потребностей и интересов человека. Из всех факторов производства человек оказался наиболее уязвимым. При рыночных отношениях становятся естественными такие понятия, как безработица, производственная занятость, снижение трудовой активности, нарушение справедливых форм распределения по труду. Поэтому необходимо создавать систему социальной защиты человека от негативных последствий рынка, поскольку в конечном итоге именно знания и труд человека определяют судьбу производства, его эффективность. Проблема дефицита рабочих мест, с одной стороны, и трудоизбыточность – с другой, носят локальный и структурный характер. Существуют они потому, что недостаточна мобильность трудоспособного населения, а система организованного трудоустройства исторически сформировалась не столько для нужд человека, сколько для удовлетворения спроса предприятий на рабочую силу в условиях нарастающего дефицита трудовых ресурсов при экстенсивном развитии экономики.

Формирование человека как носителя определенного уровня знаний, культуры, профессиональной квалификации, воспроизводства рабочей силы потребуют соответствующих вложений в развитие ряда отраслей социальной инфраструктуры – медицины, образования, науки, культуры, искусства, которые, как правило, не дают немедленного эффекта. Однако стратегически это самые перспективные вложения, поскольку речь идет о заинтересованности общества в высококвалифицированной деятельности человека при постоянном улучшении организации его труда. Вложения способствуют эффективному использованию рабочих мест и фонда рабочего времени, повышению социально-трудовой активности работников.

Формирование российского рынка труда осложняется в связи с действием отрицательных рыночных явлений, таких как:

кризис экономической и политической системы, разрыв хозяйственных связей;

рост скрытой безработицы;

недостаточная взаимосвязь государственных и рыночных методов регулирования занятости – несовершенство законодательной базы;

неконтролируемая миграция рабочей силы между странами СНГ;

недостаточная информация о вакансиях за пределами места проживания.

Главным показателем состояния рынка труда является коэффициент напряженности ,который определяется отношением числа незанятого населения к числу ваканский

К_нрт = Ч_нз / Ч_в , (1)

где Ч_нз – общая численность безработных;

Ч_в – количество вакансий на крупных и средних предприятиях