8.2. Организационная культура и поведение

Культура свойственна любой форме человеческого существования в качестве его характерного и обязательного признака, необходимого атрибута всякого общества. Культура выступает как «специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе» [3, c. 48–49].

Организационная культура – «это модель ценностей, норм, убеждений, установок и допущений, которые, возможно, не выражены словами, но формируют то, как люди себя ведут и как они действуют» [1, c. 295].

Существует множество трактовок организационной культуры, однако все представления можно обобщить следующим образом:

• культуру трудно определить;

• культура многомерна и имеет многочисленные элементы на различных уровнях;

• она не особенно динамична и относительно стабильна;

• для того чтобы создать или изменить организационную культуру, требуется время.

Как пишет М. В. Удальцова, изучение опыта японских и американских организаций позволяет выделить следующие основные признаки развитой организационной культуры, которые формируют их «деловое кредо», т. е. некоторую совокупность стоящих перед ними основных целей:

• миссия организации (общая философия и политика);

• базовые цели организации;

• кодекс поведения [4, c. 33].

Развитие организационной культуры идет четырьмя путями:

1. культуру формируют лидеры организации;

2. культура формируется вокруг важных событий, из которых извлекаются уроки о желательном или нежелательном поведении;

3. культура вырабатывается на основе потребности поддерживать эффективные рабочие отношения среди членов организации, и это задает ценности и ожидания;

4. на культуру влияет внешняя среда организации (динамичная или стабильная).

Быстрое изменение организационной культуры характеризуется, по выражению ученых, «культурной травмой», в результате которой происходит крушение ценностей и норм и может наступить аномия, вызывающая хаос. Поэтому все организационные изменения должны происходить с учетом того, насколько они «травматичны» для организационной культуры, и учетом возможных последствий.

Основные элементы организационной культуры:

• ценности – мнения о том, что является наилучшим для данной организации;

• нормы – неофициальные правила поведения;

• артефакты – видимые и осязаемые аспекты организационной культуры (особый язык, традиции, мифология, наблюдаемые поведенческие образцы, особенности делового этикета, стиль одежды, символы, ритуалы и т. п.) [1, c. 298–299].

В целях диагностики состояния организаций проводится типологический анализ организационной культуры. При этом возможны различные критерии, следовательно, и различные типологии.

Например, типология Базарова–Малиновского берет за основу типы совместной деятельности (табл. 8.1) [5].

Типология культур Хэнди разделяет культуры в зависимости от типа ориентации:

• на культуру власти (ориентация на власть);

• ролевую культуру (ориентация на роль, должностные обязанности);

• культуру задачи (ориентация на компетентность);

• культуру личности (ориентация на людей, работающих в организации) [1, c. 300–301].

Таблица 8.1