14.2. Оценка персонала: формирование системы и основные методы
Процесс оценки персонала в каждой компании организован по-своему. Системы оценки различаются степенью формализации, детализацией, используемыми ресурсами и т. д. Организация процесса оценки зависит от стадии развития компании, системы менеджмента, корпоративной культуры, стиля управления. Тем не менее, анализ практики оценочной деятельности и современные научно-теоретические достижения могут предложить некие универсальные подходы к оценке персонала в организации.
Оценка персонала является ключевой функцией управления человеческими ресурсами, так как имеет тесную связь практически со всеми остальными функциями, это:
организационное проектирование и развитие;
построение систем вознаграждения;
обучение и развитие персонала;
формирование кадрового резерва;
отбор кандидатов при приеме на работу;
планирование карьеры;
контроль эффективности и результативности труда персонала.
Основная цель оценки персонала – обеспечить обратную связь в управленческом процессе, способствовать формированию трудового потенциала организации. Для достижения данной цели необходимо соблюдать следующие принципы оценки:
нацеленность на совершенствование работы;
тщательная подготовка;
конфиденциальность;
надежные, унифицированные критерии;
достоверность методов;
предоставление работникам обратной связи по результатам оценки.
Элементы процедуры оценки, которые обязательно необходимо продумать при внедрении системы оценки персонала в организации.
Объект оценки:
функция (ее ценность для организации, сложность, соответствие требованиям и т. д.);
результаты деятельности (количественные и качественные);
индивидуальные характеристики (компетенции, знания, навыки, способности).
Методы оценки – способы проведения процедуры оценки.
Источники, на которых базируется оценка зависят от выбранных методов, это могут быть:
документы (характеристики, резюме, бизнес-планы), на основании которых, по мнению специалистов, дается оценка;
результаты собеседований (интервью);
данные общего и специального тестирования;
итоги участия в дискуссиях;
результаты деловых и ролевых игр, решения кейсов;
отчеты о выполнении рабочих задач или поведении в специальных ситуациях.
Критерии оценки – качественные и количественные ориентиры оценки (могут быть отражены в описании работы или специальном инструменте оценивания).
Субъекты оценки – те, кто проводит оценку (оцениваемый работник, его коллеги, руководители, подчиненные, клиенты, а также специально приглашенные эксперты).
Степень охвата персонала – в рамках всей организации, в рамках подразделения, группы должностей, оценка отдельного работника.
Период оценки – период работы в должности или на предприятии, цикл деятельности, оценка за конкретный период (определяется спецификой бизнеса, финансовыми циклами и конкретными функциями сотрудника).
Как и в случае с управлением эффективностью, по окончании процедуры оценки необходимо обсудить с сотрудниками результаты и наметить пути повышения эффективности их деятельности: определить приоритетные задачи по каждому направлению на предстоящий период, критерии их выполнения и сроки.
Создание и внедрение системы оценки персонала в организации может осуществляться по алгоритму, приведенному на рис. 14.1 [6, c. 50].
Рис. 14.1. Этапы создания и внедрения системы оценки персонала
Ключевыми требованиями к системе оценки являются:
бизнес-ориентированность (способствует реализации стратегии);
функциональность (соблюдается объективность, обеспечивается прозрачность, вносится ясность);
надежность (оценивается то, что необходимо, измеряется то, что оценивается);
связь с системой мотивации и стимулирования (выражаются результаты оценки в сумме вознаграждения, платится за то, что требуете);
содействие развитию персонала (развивается то, что недостаточно для получения высокой оценки).
После того как определена цель и объект оценки, необходимо ответить на вопрос: как мы оценим то, что необходимо оценить? Ответ на этот вопрос приведет нас к формированию методики оценки персонала.
Выбор методов оценки должен отвечать следующим условиям:
соответствие целям оценки;
соответствие организационной структуре и корпоративной культуре;
простота и понятность критериев;
соответствие характеру деятельности персонала;
использование и количественных, и качественных показателей;
разнообразие источников оценки;
возможность разработать по итогам оценки практические рекомендации.
Разнообразие методов оценки персонала показано в таблице 14.2. Указанный в таблице список методов, конечно, не является исчерпывающим, поскольку управление человеческими ресурсами – динамичная и бурно развивающаяся деятельность. В основе данных методов лежат не только достижения социологии, психологии, педагогики, статистики, но и уникальные практические разработки специалистов по управлению людьми в организации.
Таблица 14.2