Вопросы и задания для самопроверки

1. Сущность кадрового планирования. Основные цели и задачи.

2. Каковы преимущества и проблемы кадрового планирования?

3. Какие основные требования предъявляют к кадровому планированию?

4. Виды кадрового планирования. Каково их значение для управления человеческими ресурсами?

5. Какова цель стратегического кадрового планирования, какие элементы оно включает?

6. Основные методы прогнозирования спроса и предложения.

7. Что представляет собой бюджет управления трудовыми ресурсами?

8. Определите сущность оперативного плана работы с персоналом и этапы его разработки.

9. Назовите основные этапы оперативного плана работы с персоналом.

10. Какие факторы определяют будущую потребность организации в персонале?

11. Что такое кадровый контроллинг?

Библиографический список

1. Бюджетирование затрат на персонал: методическое пособие. Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом» / авторы-составители: М. Трянина, Ю. Милованова; под ред. Е. Старостенковой. М.: МФЦЭР, 2006. 63 с.

2. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. 304 с.

3. Крымов А. А. Вы – управляющий персоналом. М.: Вершина, 2009. 320 с.

4. Митрофанова Е. А., Софиенко А. В. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. М.: Проспект, 2012. 80 с.

5. Сотникова С. И. Управление персоналом организации (Управление персоналом). Новосибирск: НГУЭУ, 2006. 138 с.

6. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2005. 638 с.

7. Экономика труда: социально-трудовые отношения / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. М.: Экзамен, 2003. 736 с.

12. Организация труда персонала

Нанимая людей, не предлагайте им делать то, что они не могут.

Питер Друкер

12.1. Проектирование и описание работы

Организация труда персонала как функция управления направлена на рациональное использование потенциала рабочей силы в процессе труда, отвечает за наиболее полную его реализацию, сохранение и развитие. В начале XX века концепция научной организации труда активно развивалась и за рубежом (системы Ф. Тейлора и Г. Форда, принципы Г. Эмерсона, А. Файоля) и в России, где эту концепцию развивали видные деятели О. А. Ерманский, А. К. Гастев, А. А. Богданов.

Основные достижения организации труда того времени касались производственных систем, с течением времени подходы менялись, но цель оставалась прежней – достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства [24, с. 370].

Задачи научной организации труда:

• экономическая (снижение затрат и повышение производительности труда);

• психофизиологическая (обеспечение оптимальной эргономики рабочего места и нормальных условий труда);

• социальная (формирование социальной инфраструктуры организации, социальная ответственность за персонал).

В содержание научной организации труда входят следующие направления: разделение и кооперация труда, расстановка кадров, рациональная организация рабочего места; рационализация приемов и методов труда, обеспечение нормальных условий труда и его безопасности. В управлении человеческими ресурсами функция организации труда персонала является достаточно сложной, ее реализацией занимается широкий круг специалистов. В данной теме мы ограничимся общей методикой формирования трудовых функций для последующей расстановки кадров, включая реализацию современного компетентностного подхода, а также рассмотрим важные аспекты обеспечения нормальных условий труда.

Разделение и кооперация труда – вопросы, решаемые в процессе создания целевых организационных структур. Организационные цели и подцели, реализуемые структурными подразделениями, раскрываются в конкретных задачах, которые осуществляются в процессе работы нанятыми для этого людьми. Эти задачи служат критериями для разделения труда внутри подразделения. В английском языке понятие «job» – работа – с успехом употребляется для обозначения трудовой единицы. В русском языке «работа» имеет очень широкое и многозначное толкование, и в профессиональной литературе для определения работы как индивидуального занятия или труда употребляются такие понятия, как «должность», «место работы (рабочее место)», «роль», или «функция». Немного поговорим о тонкостях этой терминологии.

Понятия «должность», «рабочее место» и «место работы» в зарубежных изданиях рассматриваются как идентичные. В отечественной литературе и практике эти понятия имеют отличительные нюансы (табл. 12.1). Обобщающим понятием может служить «трудовая функция» – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В рамках организационной структуры трудовая функция (рабочее место) представляет собой определенный набор задач, наполненных конкретным содержанием, причем первоначально намеренно обезличенных, сосредоточенных исключительно на цели деятельности. Затем, собственно, следует решить вопрос: какими характеристиками должен обладать работник, чтобы успешно реализовывать данную деятельность и достигать поставленной цели. Для ответа на вопросы, какую функцию нужно выполнять и как это лучшим образом реализовать, создается идеальная модель выполняемой трудовой функции (рабочего места). Разработка моделей рабочих мест предусматривает выполнение следующих мероприятий:

1. анализ работы – процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы;

2. описание работы – фиксация данных о содержании конкретной работы и ее параметрах.

Таблица 12.1