17.2. Структура и процессы отношений организации с работниками

Таким образом, мы убедились, что отношения организации и работников достаточно сложны и не исчерпываются понятием трудовых отношений. Эти отношения не обязательно являются предметом коллективных договоров и совместного регулирования и охватывают, в том числе, плоскость организации коммуникаций в организации.

М. Армстронг определяет структуру отношений с работниками, в которую входят следующие элементы [2, c. 697–698]:

• формальная и неформальная политика и практика найма;

• разработка, обсуждение и применение формальных правил и процедур коллективных переговоров, разрешения конфликтов (трудовых споров) и регулирования занятости;

• политика и практика вовлечения работников в управление организации и коммуникации;

• формальное и неформальное взаимодействия между различными участниками (субъектами) управления человеческими ресурсами (топ-менеджерами, линейными менеджерами, кадровыми работниками, остальным персоналом);

• философия и политика правительства, руководства организации и профсоюзов;

• правовая основа отношений, структура ведения коллективных переговоров;

• общественные и государственные институты по защите прав работников и работодателей.

К процессам отношений с работниками относятся те аспекты, которые связаны с общением между работодателями и представителями работников: коллективные переговоры, социальное партнерство, неформальные повседневные контакты по вопросам занятости, мероприятия по защите прав сторон.

Для вовлечения работников в управление организацией могут применяться:

1. участие в представительстве: совместные консультации, схемы партнерства, рабочие советы, участие профсоюзов в коллективных переговорах, рассмотрениях жалоб;

2. решение проблем «по восходящей линии»: электронный обмен (внутренние сети), двусторонняя коммуникация, определение коллективных групповых установок (опрос мнений), рассмотрение предложений, проектные группы [2, c. 748].

В России структура отношений с работниками определяется развитием социального партнерства в сфере труда – системы взаимоотношений между работниками и их представителями, работодателями и их представителями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

Социальное партнерство осуществляется в формах:

• коллективных переговоров (глава 6 ТК РФ) по подготовке, заключению или изменению коллективных договоров, соглашений (глава 7 ТК РФ);

• взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• участия работников, их представителей в управлении организацией;

• участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров [1].

Документированным результатом социального партнерства, который используется для локального регулирования тех направлений трудовых отношений, которые не определены законодательством напрямую, является коллективный договор.

Статья 40 ТК РФ определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей [1].

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

• формы, системы и размеры оплаты труда;

• выплата пособий, компенсаций;

• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

• соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

• оздоровление и отдых работников и членов их семей;

• частичная или полная оплата питания работников;

• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

• другие вопросы, определенные сторонами [1].

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя также могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными нормативными правовыми актами.

Частью коллективного договора, как правило, являются правила внутреннего трудового распорядка, которые регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя [1].

Таким образом, представительство работников обеспечивает их законное и формальное участие в управлении организации и определяет степень активности данной формы отношений. Помимо этого мы определили, что формой участия в управлении являются коммуникации «по восходящей линии» – от работников к руководству в режиме ежедневного обмена данными.

Роль коммуникаций в системе управления человеческими ресурсами трудно переоценить – они являются условием формирования обратной связи в системе и обеспечивают быстрый обмен информацией для принятия решений. В настоящее время, как правило, ответственность за организацию внутренних коммуникаций возлагается на кадровую службу как участника стратегического управления, советника руководства и агента изменений.

В организации можно выделить следующие виды коммуникаций:

1. по направленности информационно-документационных потоков в организации по иерархии управления – нисходящие и восходящие;

2. наличию посредников между отправителями и получателями – прямые и косвенные.

Система коммуникаций в организации представляет собой совокупность различных инструментов, использование которых, по сути, должно ускорять процесс обмена информацией для принятия решений, а также способствовать усилению лояльности сотрудников. Эти две задачи, пожалуй, являются основными результатами деятельности по организации коммуникации. Основные инструменты коммуникаций представлены в таблице 17.2 [3].

Таблица 17.2