Классификация принципов кадровой политики

Группа принципов	Перечень конкретных принципов
Общие принципы, регулирующие кадровые процессы в целом	Научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость
Специфические принципы, относящиеся к отдельным сферам профессиональной деятельности	В системе государственной службы: подбор кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам; гласность; законность; равный доступ граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой; внепартийность и внерелигиозность; систематическое обновление кадров и преемственность руководства; контроль и подотчетность кадров
Частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса	Принципы вознаграждения (соотнесение внутренних тарифов зарплаты с рыночными ставками, достижение равной и прозрачной оплаты, установление оплаты, связанной с показателями труда, компетенцией), принципы оценки (объективность, научность, ориентация на результат и др.), принципы найма (открытость, многоступенчатость отбора и др.), принципы обучения и развития (ориентация на таланты, целевой подход и др.) и т. д.

К наиболее важным принципам (ценностям) генеральной (общей) политики УЧР, определяющим формы взаимодействия организации с сотрудниками можно отнести:

• равенство, справедливость, отсутствие дискриминации;

• уважение и доверие;

• повышение трудового потенциала, непрерывное обучение;

• высокое качество труда, эффективность;

• качество рабочей жизни, баланс между работой и личной жизнью;

• безопасные условия труда и т. п.

Несмотря на кажущееся противоречие между деловой природой организаций и социальным контекстом указанных ценностей, они позволяют создавать и поддерживать благоприятный организационный климат, сильную мотивацию, формировать самосознание и самоконтроль работников, то есть создавать стратегически ориентированную, устойчивую внутреннюю среду, соответствующую задачам ресурсного подхода к управлению наемными работниками.

Направления политики управления человеческими ресурсами конкретизируют и развивают основные принципы и ценности генеральной политики. Например, политика равных возможностей означает, что вне зависимости от возраста, пола, расы, вероисповедования, семейного положения, состояния здоровья работников, они получают одинаковые возможности для служебного продвижения и равную оплату за труд равной ценности. Последнее положение в России закреплено законодательно как обязанность работодателя (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации) [1]. Тем не менее, в организациях данный принцип часто игнорируется, согласно данным исследований, наиболее часто встречающийся вид дискриминации – по возрасту, полу и состоянию здоровья [4, c. 67].

Политика управления разнообразием направлена на признание различий работников, которые, при условии правильного управления, способствуют эффективному использованию кадрового потенциала и созданию здоровой конкурентной среды [19].

Политика соблюдения баланса между работой и личной жизнью способствует улучшению условий труда работников, рационализации труда, подразумевает управление рабочим временем сотрудников таким образом, чтобы устранить волокиту, сделать труд динамичным, что, соответственно, позволит работникам заканчивать работу вовремя. Организации, реализующие данное направление, отрицают трудоголизм и работу за пределами нормального рабочего времени, стремясь максимально интенсивно и эффективно организовать труд работников.

Политика развития работников направлена, прежде всего, на формирование и совершенствование профессиональных навыков и умений работников организации, максимальную реализацию трудового потенциала, создание уникального человеческого капитала компании, который является ее конкурентным преимуществом. Политика развития создает условия, в которых работник обучается постоянно, как на рабочем месте, так и вне его, благодаря чему повышается его квалификация и профессиональная востребованность, растет возможность продвижения по карьерной лестнице. Формируя уникальную развивающую среду, организация сама становится «обучающейся», демонстрируя опору на передовой научный опыт и достижения в своей отрасли.

Политика трудовых отношений создает тип взаимодействия работников и организации как работодателя, определяет договоренности, которыми пользуются обе стороны трудовых отношений, подходы к социальному партнерству. Организация, со своей стороны, может в рамках данной кадровой политики формировать собственный положительный имидж работодателя, определять социальные гарантии для своих работников. Работники используют возможность создания своего представительства, профессиональных союзов и объединений, которые отстаивают их трудовые права. Особенности данного типа политики проявляются в формах социального партнерства, в особенностях ведения коллективных переговоров и разрешения трудовых споров, в содержании коллективных договоров.

Политика внедрения новых технологий тесно связана со стремлением организации к инновациям и изменениям. Внешняя среда в настоящее время, как правило, требует от организаций гибкости и постоянной готовности к изменениям. Для этого организации формируют алгоритм внедрения инноваций, прежде всего, со стороны восприятия инноваций коллективом. Поощрение в работниках инициативности, воспитание положительного отношения к новшествам – это пример положительной политики внедрения новых технологий. Только после обеспечения готовности коллектива к инновации можно обеспечивать ее административное и техническое внедрение – таков основной постулат данного типа кадровой политики.