2.1.2. Типология лидерства.

При рассмотрении проблемы лидерства многие исследователи различают содержание понятий "лидер" и "руководитель". В отличие от руководителя, которого иногда целенаправленно избирают, а чаще назначают, лидер выдвигается стихийно. Он не обладает никакими признаваемыми вне группы властными полномочиями и на него не возложены никакие официальные обязанности. Если руководитель организации и ее лидер не представляют собой одно лицо, то взаимоотношения между ними могут развиваться в разных направлениях: способствовать эффективности совместной деятельности или приобретать конфликтный характер.

Следующее определение обозначает лидера как авторитетного члена организации или малой группы, личностное влияние которого позволяет ему играть главную роль в социальных процессах. Авторитет и влияние лидера имеют неформальный характер, складываются стихийно и поддерживаются неофициальными средствами группового контроля. Динамика отношений лидера с членами группы образует социально-психологический процесс лидерства, который отличается от руководства как юридически регламентированного социально-организационного процесса.

Существует также три основных подхода или теории в понимании происхождения феномена лидерства:

1. Согласно "теории черт" лидером может быть человек, обладающий определенным набором личностных качеств. Однако задача их перечня оказалась трудно разрешимой.

2. "Ситуационная теория" определяет лидерство как продукт ситуации: человек, став лидером в одном случае, приобретает авторитет, который начинает на него "работать" вследствие воздействия стереотипов. Поэтому он может рассматриваться группой как "лидер вообще".

3. "Синтетическая теория" [70] рассматривает лидерство как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидера - как субъект управления этим процессом в контексте совместной групповой деятельности.

Три основных подхода к пониманию сути лидерства - это подход с позиций личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.

Подход с позиций личных качеств сделал попытку определить соотношение между наличием конкретных личных качеств и эффективностью руководства.

Поведенческий подход дал классификацию стилей руководства - манеры поведения с подчиненными - в континууме от автократичного до либерального стиля.

Р. Лайкерт делит руководителей на тех, кто ориентирован на работу, заботится о том, чтобы спроектировать задачу на максимальную производительность и разработать систему вознаграждений для стимулирования желания работать усерднее. Руководитель, ориентированный на человека, старается оказывать влияние путем улучшения человеческих отношений. Р. Лайкерт предложил континуум четырех систем (стилей) лидерства: от эксплуататорско-авторитарного до демократичного стиля, того, что позволяет подчиненным участвовать в принятии решений.

В работах Б.Д. Парыгина [95] рассматриваются основные различия между понятиями "лидер" и "руководитель":

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель - официальных;

2) лидерство возникает стихийно, руководитель же реальной социальной группы назначается или избирается;

3) выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство - явление более стабильное;

4) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой санкций, которых в руках лидера нет;

5) сфера действий лидера - в основном малая группа, поле деятельности руководителя шире, т.к. он представляет коллектив в более широкой социальной системе.

В практике исследований разные авторы предлагают свои модели типологий лидерства в основе которых лежат либо личностные качества, либо доминирующий стиль управления, либо характер деятельности. Существуют типологии и по другим критериям. К. Берд составил список из 79 качеств, которые определялись разными исследователями как "лидерские". Но, несмотря на большое количество проведенных исследований, ученые так и не пришли к единому мнению относительно оптимального набора качеств, свойственных настоящему лидеру.

Типология Л.И. Уманского содержит следующие типы лидеров [95]: 1. Лидер-организатор; 2. Лидер-генератор эмоционального настроения; 3. Лидер эмоционального притяжения; 4. Лидер-умелец.

Б.Д. Парыгин взял за основу типологию, основанную на следующих критериях [95]:

1) по содержанию деятельности (лидер-вдохновитель и лидер-исполнитель);

2) по характеру деятельности (универсальный лидер и ситуативный лидер);

3) по направленности деятельности (эмоциональный лидер и деловой лидер).

Затем Б.Д. Парыгин предложил усовершенствованный вариант [95]:

1. По содержанию деятельности:

а) лидер-вдохновитель, предлагающий свою программу;

б) лидер-исполнитель, организующий выполнение заданной программы;

в) лидер, являющийся одновременно вдохновителем и организатором.

2. По стилю деятельности:

а) авторитарный лидер;

б) демократический лидер;

в) лидер, объединяющий в себе элементы предыдущих стилей.

3. По характеру деятельности:

а) универсальный лидер;

б) ситуативный лидер.

Различные сочетания этих признаков образуют типологию, состоящую из восьми типов лидеров:

1) вдохновитель (программист) - авторитарный универсальный;

2) программист - авторитарный - ситуативный;

3) программист - демократичный - универсальный;

4) программист - демократичный - ситуативный;

5) организатор (исполнитель) - авторитарный универсальный;

6) организатор - авторитарный - ситуативный;

7) организатор - демократичный - универсальный;

8) организатор- демократичный - ситуативный.

Группа в Университете штата Огайо разработала двумерную модель поведения руководителя. Исследователи классифицировали руководителей по уровню внимания к подчиненным и к структуре, считая, что самое эффективное это сочетать оба аспекта. На основе этой концепции Р.Блейк и Д.Моутон применили управленческую решетку. Они обнаружили, что самым эффективным "лидером команды будет тот, в чьем стиле проявлялась большая забота о людях и не меньшая - о производительности [13].

При всем многообразии подходов в теориях лидерства, трудно выделить обобщающие критерии и признаки, которые бы указывали на соответствие тех или иных типов лидеров определенным организационным структурам.

Феномен эффективности возникает как следствие адекватности типа лидера организационным целям и методам их достижения. Лидер иерархического типа будет неадекватен творческой организации, так же как неформальный лидер станет дезорганизующим элементом в организации бюрократического типа.

Потому при построении интегральной организационной модели следует учитывать взаимосвязь лидерских качеств и основных характеристик организации для оптимизации ее функционирования. При этом важно учитывать индивидуальный стиль управления лидера, отражающийся на эффективности организационной деятельности.