Раздел 2. Методологическое и методическое обеспечение научного управления организациями

1. Типологический анализ как метод повышения эффективности и социальной адекватности организаций

Понятие социально-адекватного управления включает много факторов группового и характера, таких как: тип организации, лидерство, стиль индивидуального управления, характер групповой динамики, в том числе взаимодействие между личностью и организацией и между различными организациями, а также тип существующей власти.

Эти факторы обуславливают соответствующие социальные нормы поведения людей и коллективов, влияют на социальную эволюцию индивидов и общностей, к которым, в частности, относятся организационные структуры, являющиеся предметом нашего исследования.

Только выполнение определенных условий адекватного управления поможет избежать деструктуризации и дезорганизации, приводящих к снижению эффективности организаций, усугубляемой межличностными и межгрупповыми конфликтами.

Поскольку целью данного исследования является установление причин эффективности и адекватности организаций, типологический анализ применяется в качестве инструмента для вскрытия механизмов эффективности как залога прогресса, а также ее противоположности - кризиса эффективности, проявляющегося в феномене дезорганизации.

По мнению ряда американских социологов развитию кризиса способствуют несколько процессов: дифференциация структур, движение ко все большему равенству и увеличение способности политической системы к адаптации и интеграции [40].

С другой стороны, когда новые требования способствуют возникновению более соответствующим им институтов, устойчивость системы и ее способность к адаптации еще более укрепляются.

Каждое общество по своей природе является социально неоднородным. Эта неоднородность распространяется на все сферы жизни, в том числе и сферу организационную. Социальная неоднородность находит свое выражение в организационной сегментации. Задача типологического анализа - помочь выделить качественные критерии или признаки организационных сегментов или, проще говоря, организаций.

Для поддержания общей социальной стабильности должно быть определенное равновесие между отдельными социальными подсистемами. Если в обществе начинают доминировать отдельные социальные организации, образующие свой сегмент, создаются условия для кризиса или дезорганизации других социальных сегментов и составляющих их организаций.

Например, в авторитарном обществе большим влиянием пользуются организации, основанные на иерархическом принципе, чье функционирование очень зависит от соблюдения формальных норм и процедур, конформности мышления и поведения. Организации, в основе которых заложены творческие подходы и плюрализм мнений, обречены на кризис и неэффективность в деятельности, так как они неадекватны условиям внешней среды и ее требованиям.

В качестве начального метода выделения противоположных категорий исследуемых социальных объектов, в данном случае организаций, используется дихотомический подход как один из основных способов классификации. Дихотомия предполагает, что исследователь обращается к анализу контрастных по своей природе социальных объектов и сосредотачивается на выделении противоположных полюсов линейной шкалы, то есть старается отыскать наиболее выразительные, значимые, системные признаки этих объектов, находящихся в дихотомической зависимости.

В области, относящейся к функционированию организаций и, в частности, к их управлению, дихотомический подход связан со стремлением найти критерии классификации, способствующие не только фиксировать наличие определенных организаций с из характерными свойствами, типов и стилей управления и самих управленцев. Главная неформальная цель дихотомизации - показать, каким образом выделенные шкалы и признаки могут служить средством моделирования динамических процессов в организациях, способствовать улучшению их функционирования в конкретных социальных условиях и выражать степень адекватности социальной системе в рамках которой они существуют.

Перекрестное взаимодействие двух дихотомических переменных создает контур четырехполюсной схемы, которую можно расширять и усложнять по мере выделения новых свойств социальных объектов на следующих стадиях классификации, включая необходимые для более точного анализа дифференциальные признаки и шкалы. Но для построения типологии недостаточно выявить перекрестные сочетания переменных. Наша задача - использовать для предлагаемой типологии категории, социологически значимые для изучаемой проблемы - эффективного функционирования организаций.

Поэтому в данном исследовании мы не ограничиваемся составлением перечня типов социальных организаций, а выстраиваем и выделяем их в таком порядке, чтобы каждый из них принадлежал к определенной категории.

Дополнительной задачей, решаемой в рамках предлагаемой типологии является возможность ее экстраполяции на другие сферы и предметы исследования, независимо от характера социальной системы, в которой ведется исследование, то есть она инструментально применима в различных контекстах. Это свойство является следствием того, что любая типология одновременно "содержит черты эмпирического и логического порядка" [40].

Такое взаимодействие способствует накоплению и развитию знания по изучаемому объекту или явлению. С одной стороны, эмпирический характер типологии или модели позволяет выявить категории, не поддающиеся систематизации в рамках концептуального подхода. С другой - механизм логической схемы часто приводит к выявлению типов, которые нелегко установить эмпирическим путем.

Сказанное имеет непосредственное отношение к разработанной авторской типологии и интегральной модели, в которой присутствуют типы, полученные как эмпирически, так и концептуально.

Необходимо учитывать и такие свойства дихотомизации как стремление к упрощению и идеализации. Она предполагает установление концептуальных категорий, абстрагированных от реальности и построение на их основе обобщенных моделей.

Наш подход подразумевает использование трех типов моделей: идеальной, т.е. представляющей собой аналог того, "что должно быть" [40]; реальной - аналога тому, "что есть на самом деле" и оптимальной - эталона реальной модели, функционирующей наилучшим образом вследствие выбора соответствующей ей идеальной модели.

Как и типология, модель представляет собой построенный на основе обобщения синтезированный образ, используемый для объяснения и систематизации результатов сравнения. Представители компаративистской школы в социологии характеризуют оба понятия следующим образом [40].

"Типология упорядочивает мир, модель стремится объяснить его. Модель позволяет глубже, чем типология проникнуть в сущность социальных объектов. Типология по своей сути более статична, а модель - динамична". Это утверждение говорит в пользу того, что типологический метод более эффективен для анализа структурных особенностей организации, преимуществ и недостатков оргструктур разных типов. Модель лучше характеризует динамику, то есть функционирование организации, ее реакцию на изменения внешней среды.

Данная работа также своей целью ставит исследование и моделирование динамических процессов в организациях разного типа. Анализ формальных типов структур является для этой цели средством. Очень важным методом с этой точки зрения является лонгитюдный анализ. Лонгитюдное исследование, проведенное нами на историческом срезе, охватывающем почти 80-летний период развития нашего общества, позволило отследить социальную динамику организаций на фоне политических изменений. В этом контексте отличие типологии от модели в том, что типология стремится быть исчерпывающей, а модель - избирательной. При модельном подходе исследователя интересует не весь диапазон политических сил, а их генезис.

Применяемые в нашей работе дихотомии, типологии и модели дополняют друг друга и способствуют более глубокому пониманию происходящих явлений и процессов. Полученные в результате анализа построений других авторов, а также как следствие собственной концепции, признаки, шкалы и интегральная модель организации могут быть полезны для оценки текущих процессов в организациях и прогнозированию возможных тенденций в их развитии.

При разработке оптимальной организационной модели, на основании некоторых общих принципов, определяющих главные направления данного исследования, была разработана классификация отдельных признаков оргструктур и стилей управления, а также соответствующих типов власти, установлены связи между ними и построена типологическая модель.

Первый принцип относится собственно к предмету социологии организаций, в котором выделяются две фундаментальные проблемы: соотношение между личными и безличными факторами организаций и соотношение между индивидуальным и общим в организациях.

Следуя первому принципу нам необходимо прежде всего выделить то соотношение между личными и безличными факторами, которым мы будем пользоваться в нашей концепции.

Поскольку основной целью исследования является оптимизация управления оргструктурами, необходимо в этом контексте выделить необходимые факторы. Системный подход применительно к управлению организациями формулируется следующим образом: люди, структуры, задачи и технология ориентированы на достижение целей в условиях меняющейся внешней среды, а также на удержание своей организации в статусе социальной адекватности.

Организацию можно представить как энерго-информационную систему, на вход которой поступают ресурсы и информация, преобразующиеся с помощью людей и технологий в продукт, необходимый другим организациям и людям, обществу в целом.

В процессе трансформации индустриального общества в информационное происходит смещение акцента из области технологий и товаров в область освоения новой информации как главной ценности и сосредоточения лучших человеческих ресурсов в реально действующих оргструктурах. Аксиомы "Кто владеет информацией - тот владеет всем" и "Кадры решают все" - приобретают новое значение в новых условиях.

Поэтому в качестве главного личного организационного фактора мы рассмотрим человеческий фактор в контексте взаимодействий "человек - организация" и "человек-человек", где проявляются групповые и индивидуальные нормы и стили поведения, в том числе управленческие.

Вторым дифференцирующим безличным организационным фактором мы примем информационный аспект, проявляющийся в процессе обмена информацией как внутри оргструктуры, так и при взаимодействии с внешней средой.

Оба названных фактора находятся в неразрывной связи по той причине, что человек в социуме - основной продуцент и носитель информации. С другой стороны, информация, даже будучи обезличенной по форме и содержанию, ориентирована на конкретных потребителей, принадлежащих к определенным группам - возрастным, половым, профессиональным, этническим, культурным, социальным, политическим и т.д.

Оба этих фактора рассматриваются в аспекте, который является главным для организации: приобретение ею коррегирующих свойств гибкой системы, способных защитить ее от распада, дезорганизации, негэнтропийных свойств.

Структура организации является ее статической составляющей. Но статика - это лишь система связей, организационных отношений, формально или неформально закрепляемых в структуре. Решение только проблем структуры в достижении целей не является достаточным. Чтобы выжить, организация должна реагировать на дезинтеграционное давление внешней среды, проявлять активность. Чем нестабильнее внешняя среда, тем динамичнее должна быть организация и, соответственно более оперативны ее ответы на различные воздействия.

Любая организация вне зависимости от степени закрытости своей структуры по отношению к внешней среде является открытой системой, существующей в условиях относительной неопределенности. Подобно обществу в целом, которое развивает социальные структуры, законы, традиции, культуру как гарантии собственной стабильности и эффективности, так и организация развивает свои структуры и культуру.

Набор статусов и ролей, определяющих формальную организационную структуру, связан с людьми. Люди в различной степени проявляют свою индивидуальность в процессе выполнения работы. В результате проявляются не только разные стили в выполнении одной и той же работы, но и различные образцы отношений между людьми в организации. Со временем такие образцы типизируются, приобретая относительно устойчивые формы проявления, способные к классификации.

На основе типов и стилей поведения формируются традиции, определяющие характер и направленность взаимодействия людей в организации и вне ее. Сами же традиции не могут меняться при изменении только организационной структуры. Для понимания причин возникновения и изменения традиций необходим анализ динамики организационной системы, то есть процессов, происходящих между людьми - их формальных и неформальных отношений, традиций, культуры, которые окружают структуру организации.

Управление в организации осуществляется через людей. Основным инструментом управления является информация, которая передается по различным каналам и в разных направлениях. Многое в управлении зависит от способности людей передавать информацию наиболее эффективным образом.

Коммуникация - это передача информации от одного субъекта к другому. Субъектами могут выступать отдельные личности, группы и даже целые организации. Коммуникация, предполагающая наличие обратной связи от получателя к отправителю является аналогом двустороннего движения, а сам процесс передачи информации приобретает динамику.

Соединение определенным образом участвующих в данном процессе людей с помощью информационных потоков представляет собой коммуникационную сеть. Такой подход рассматривает не членов организации как таковых, а коммуникационные отношения между ними. В организации межличностная коммуникация строится в большинстве случаев между многими индивидами и их группами. Руководитель должен соединить информационными потоками множество разных людей внутри и вне организации.

Создаваемая руководителем сеть состоит из вертикальных, горизонтальных и диагональных связей. Вертикальные связи строятся по иерархическому принципу - от начальника к подчиненным. Горизонтальные связи осуществляются между равными по уровням индивидами или частями организации (между заместителями; между руководителями отделов; между подчиненными). Диагональные связи - это связи с другими руководителями и другими подчиненными. Сеть этих связей создает реальную структуру организации.

Для эффективного управления необходимо определить адекватный стиль взаимодействия внутри организации. Децентрализованная сеть коммуникаций наиболее эффективна при решении группой сложных проблем, в то время как централизованная - эффективнее для решения простых.

Носитель авторитарной личности в группе автократичен и требователен к другим; в то же время он в большей степени подчиняется мнению большинства, чем индивид с коллегиальным типом личности.

Группы, члены которых разнородны по личностным профилям, действуют более эффективно, чем группы, члены которых схожи по профилям личности.