Типы организаций по отношению к работе

Механистический тип	Органический тип
Узкая специализация в работе Признается данная власть Работа по правилам Ясность в уровнях иерархии Объективная система вознаграждения Отношения формальные и носят официальный характер Несложное, стабильное окружение Задачи простые и ясные Цели и задачи известны Работа измеряема Оплата труда мотивирует	Широкая специализация в работе Авторитет власти завоевывается Мало правил и процедур Уровни управления размыты Субъективная система вознаграждения Отношения неформальные и носят личностный характер Сложное, нестабильное окружение Задачи сложные Неопределенность целей и задач Работу измерить сложно Мотивируют высшие потребности

Анализ механистического и органистического типов организаций дает возможность сделать вывод о том, что они также могут быть описаны с точки зрения предлагаемых в авторской концепции признаков. В механистической организации явно преобладают признаки нормативности и интегративности, а в органистической - признаки креативности и дифференциальности.

Недостатком подхода М.Вебера является его односторонность, в результате которой сужается интерпретация моделей организаций до двух типов. Не показана и взаимосвязь деятельности организаций с изменяющимися в процессе эволюции социальными условиями.

В предлагаемом новом исследовании интегральной модели оптимизации деятельности оргструктур сделана попытка подойти к типологическому анализу организаций более разносторонне с учетом внутренних организационных и внешних социокультурных факторов, влияющих на деятельность организаций и их эффективность.

На втором уровне рассмотрим типы организаций по взаимодействию подразделений. Здесь основные роли играют типы организационных структур, подструктур и обеспечение оптимального функционального взаимодействия внутри организаций.

В контексте типологии организаций по взаимодействию подразделений была предложена следующая классификация организационных структур [23]:

а) традиционная;

б) дивизиональная;

в) матричная.

Взаимодействие внутри перечисленных типов структур строится на использовании разных вариантов организационных подструктур (отделений), начиная от простой линейной до сложной матричной. Типы подструктур как процесса организационного обособления приведены в табл. 1.4:

Таблица 1.4

Типы организационных подструктур

по функциям	матричная
по процессу	инновационная
по технологии	бесструктурная
по численности	по продукту
по времени	по потребителю
по территории	по рынку

Традиционная организационная структура является комбинацией линейного и функционального деления. Эти организационные структуры исторически возникли в рамках фабрично-заводского производства и явились соответствующей "организационной" реакцией на усложнившееся производство и необходимость взаимодействия при изменившихся условиях с большим количеством институтов внешней среды (массовый потребитель, финансовые организации, международная конкуренция, законодательство, правительство и т.д.).

В целом традиционная структура организаций в сочетании с развитием механистического подхода сыграла решающую роль в переходе от аграрной ориентации общества к индустриальной. В первой половине XX в. традиционные структуры обеспечивали рост интегрированных организаций, развившихся потом в огромные корпорации.

Дивизиональные или отделенческие организации возникли как реакция на кризис традиционных организаций в условиях перехода от жесткой централизованной системы управления к рыночной, но без полного отказа от первой, а в результате сочетания обеих систем в организационной деятельности.

Дивизиональная структура широко используется в многоотраслевых организациях или транснациональных компаниях, где территориальная разобщенность вынуждает автономизировать отделения в странах, где размещены филиалы данной компании. Такая структура также широко используется в построении государственного аппарата и общественных организаций.

В целом дивизиональная структура организации позволяет увеличивать свой рост и эффективно управлять разными видами деятельности и на разных рынках. Руководители производственных отделений координируют деятельность как "по линии" так и "по функциям", развивая благодаря автономности качества, необходимые для общего руководства и принятия стратегических решений.

Проблемой дивизиональных организаций является тенденция к межотделенческим конфликтам. В больших дивизиональных организациях затруднена межотделенческая карьера, а при механистическом подходе человек оказывается в большей степени обезличенным и его ресурс используется не в полной мере.

Недостатки дивизиональной структуры удается решать на практике в организациях, включающих в себя элементы матричной схемы: управление по проекту, временные целевые группы, постоянные комплексные группы. В рамках механистического подхода матричная структура не может быть реализована. Для этого необходим органический подход, обеспечивающий возможности для использования горизонтальных, неформальных и косвенных связей, когда необходим творческий подход к решению задач, а жесткая иерархия и формальный контроль являются помехами в деятельности. Для органического подхода более характерны признаки дифференциальности и креативности, чем интегративности и нормативности.

Матричная структура позволяет работать с гораздо большими объемами информации и принимаемых решений, чем существующие до нее организационные системы. Но она же требует создания большего числа каналов коммуникации и центров принятия решений для осуществления масштабных и сложных задач по интеграции различных видов деятельности в организации.

Поэтому матричные организационные структуры отличаются сложностью, и вместе с тем в большей степени отвечают происходящим в обществе изменениям. Применение различных матричных схем позволяет упростить иерархию в организации и сделать структуру более динамичной.

Матричные организации создаются, когда выбранная стратегия делает упор на получение высокого качества исходного продукта (материального или интеллектуального). В первую очередь это относится к областям, где разрабатываются передовые технологии.

Негативной стороной матричных структур является их неустойчивость. Люди в организациях матричного типа постоянно перемещаются из группы в группу для выполнения временных задач и вся организация становится, таким образом, временной. Происходит частая смена руководителей и специалистов в подразделениях, что приводит к потере контроля за их деятельности и в итоге вся организация может распасться.

Современное постиндустриальное или информационное общество обслуживается с помощью четырех основных производственных сфер: АПК (аграрной), промышленной, сферой услуг и сферой производства информации. Будучи доминирующей в данном обществе, последняя сфера нуждается более всего в организациях матричного типа, использующих в качестве базового органический подход. Другие сферы более традиционны в своих подходах и для них более социально адекватными являются аналогичные организации.

Подводя итог, можно сказать, что традиционная структура имеет выраженные признаки нормативности и интегративности, а дивизиональная, при сохранении основных принципов нормативности имеет второй признак, противоположный интегративности - дифференциальность. Матричная структура отличается от традиционной тем, что имеет оба противоположные дихотомические признаки - дифференциальность и креативность. То есть, олицетворяет в процессе эволюции организации последовательный переход к качественно противоположной структуре.

Анализ различий между организациями в контексте взаимодействия с человеком мы будем проводить на уровне "индивид - организация". Здесь уместно отметить существование двух основных типов организаций, различаемых по указанным критериям: корпоративные и индивидуалистские.

Корпоративные организации представляют собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом извне, максимальной централизацией, склонностью к авторитарным методам управления, с тенденцией противопоставлять себя другим социальным общностям исходя из своих узкокорпоративных интересов.

Объединение людей в корпоративной организации происходит благодаря их дифференциации по социальным, профессиональным и другим критериям. К главными средствам такой организации в борьбе за выживание относятся следующие:

- монополия на информацию;

- стремление к стандартизации своих методов и результатов;

- уравнительные тенденции;

- борьба против внутренних и внешних конкурентов;

- доминирование иерархических властных структур.

Субъектом интереса в корпорации является группа, коллектив или вся организация. Закрепляются формальными и неформальными методами организационные приоритеты над индивидуальными. Поддержкой пользуются групповая солидарность, организационный патриотизм, использование корпоративной атрибутики.

Принятие решений в корпоративной организации осуществляется по принципу большинства или старшинства. У членов организации культивируется лояльность и исполнительность. Организация в лице ее первых руководителей берет на себя ответственность за своих сотрудников. Это позволяет ей быть свободной в своих действиях по отношению к человеку. Внешне возникает впечатление, что организация выступает как единое целое. Действует основной принцип: организация всегда права.

Обратной стороной преимуществ корпоративной организации являются ее недостатки, проявляющиеся в следующем:

- человек лишен самостоятельности в поступках;

- руководители практикуют популистские методы в управлении;

- формируется двойная мораль в поведении.

Индивидуалистский тип организации является противоположны корпоративному и представляет собой свободное, открытое и добровольное объединение людей, осуществляющих совместную деятельность. Ресурсы в такой организации объединяются вокруг человека, а сама организация представляет собой совокупность полуавтономных образований.

Субъектом интереса в индивидуалистской организации становится личность. Принцип монопольности заменяется сочетанием конкуренции и кооперации. Вместо властной иерархии господствует принцип учета интересов всех членов организации, создание условий для свободного поиска возможностей сотрудников и их наиболее полного использования.

Принятие решений в индивидуалистской организации строится по принципу меньшинства или права вето, когда решение не принимается, если против него выступает меньшая часть членов или даже один член организации. Принцип меньшинства помогает устранить популизм в действиях руководства, прежде всего ценятся деловитость и профессионализм.

Индивидуализм становится основой морали и культуры в организации, так как признается и допускается всеми ее членами. Преобладает лояльность своим убеждениям, что еще больше укрепляет уверенность индивида в правоте своих действий.

Основные характеристики корпоративной и индивидуалистской организаций приведены в табл. 1.5:

Таблица 1.5