1. Сутність та особливість системи організації міжнародного менеджменту на підприємстві.

2. Менеджмент персоналу та соціально-психологічні аспекти міжнародного менеджменту

Мотиваційний механізм регулювання конкурентоспроможності праці являє собою сукупність організаційних та економічних методів, важелів та інструментів, орієнтованих на формування та підтримку мотиваційних умов для забезпечення трудової поведінки, спрямованої на досягнення у праці результатів, які мають конкурентні переваги, підвищення конкурентоспроможності робочої сили.

- об'єктивність: розмір винагороди працівника має визначатися на основі об'єктивної оцінки результатів його праці;

- передбачуваність: працівник повинен знати, яку винагороду він одержить за лежно від результатів своєї праці;

- адекватність: винагорода повинна бути адекватною трудовому внеску кожного працівника в результат діяльності всього колективу, його досвіду й рівню кваліфікації;

- своєчасність: винагорода повинна слідувати за досягненням результату якнайшвидше (якщо не у формі прямої винагороди, то принаймні у вигляді обліку для подальшої винагороди);

- значущість: винагорода повинна бути для співробітника значущою;

- справедливість: правила визначення винагороди повинні бути зрозумілими кожному співробітнику організації й бути справедливими, зокрема з точки зору самих співробітників.

Як показує практика, недотримання цих вимог призводить до нестабільності в колективі й справляє сильний демотивуючий ефект, а це набагато гірше позначається на продуктивності праці персоналу компанії, ніж відсутність яких би то не було механізмів визначення винагороди за результати праці.

1) формування структури персоналу компанії (виділення однорідних груп) і визначення розміру постійної частини заробітної платні;

2) декомпозиція стратегічних цілей на рівень підрозділів і окремих співробітників (виділення ключових показників ефективності діяльності для розрахунку змінної частини заробітної платні);

3) розробка механізмів стимулювання (визначення правил розрахунку змінної частини винагороди співробітників, методів нематеріального й опосередковано-матеріального стимулювання).

Перехід економіки нашої держави до ринкових відносин неможливий без здійснення відповідної реформи заробітної плати. Мета реформи заробітної плати полягає, по-перше, в забезпеченні поетапного підвищення ціни робочої сили і наближення її до вартості. Прийнявши за основу визначення розмірів заробітної плати, вартість робочої сили необхідно відпрацювати і ввести в дію механізм її регулювання.

У процесі становлення ринку праці важливу роль відіграють зміни в стимулюванні результативності праці, а також економічні відносини між роботодавцями і найманими працівниками з приводу результатів праці останніх. Такий вид відносин — це майбутнє України, а той ринок праці, що тільки формується, вже має істотні недоліки. Основними покупцями вільної робочої сили у нас є підприємницькі структури (приватні підприємства, комерційні фірми, банки, інвестиційні фонди тощо), однак державні структури майже не виходять на ринок праці, в них, навпаки, відбувається звільнення робітників. Відповідно, деформуються основні чинники ринку праці — попит на робочу силу та її пропозиції.

На глобальному рівні на формування і розвиток культури фірми впливає мегасередовище міжнародного бізнесу.

Макросередовище – відповідає національному рівню.

Відповідно корпоративний рівень визначає мікро середовище зі своєю культурною специфікою.

І на персональному рівні працівника культура визначається метасередовищем (особистими культурними цінностями людини, які поєднують в собі елементи всіх середовищ).

1) На рівні філій комплектуються кадри, здатні керувати діяльністю підприємств в кожній з країн, де розміщена фірма.

2) На рівні головної або регіональної штаб-квартири компанії повинні працювати люди, здатні координувати і керувати різними зарубіжними та регіональними операціями фірми.

Проте співвідношення між першим і другим пунктами в різних фірмах визначається по-різному в залежності від багатьох факторів, але в першу чергу – від стратегічної орієнтації топ-менеджерів фірми, які визначають в тому числі і підходи до підбору персоналу. На глобальному рівні на формування і розвиток культури фірми впливає мегасередовище міжнародного бізнесу.

Отже, мотиваційне регулювання діяльності підприємства лише в тому випадку буде ефективною, коли головний акцент буде зроблено на заохоченні чесної, сумлінної, кваліфікованої праці, що має сприяти відродженню ціннісних орієнтацій у сфері праці, зростанню мотивації до трудових досягнень, підвищення конкурентоспроможності робочої сили і результатів праці.