Управление человеческими ресурсами в России

Традиционно в России во взаимоотношениях между работодателем и работником доминировал патернализм: между помещиком и крестьянином, между владельцем и управляющим индустриальной компанией, с одной стороны, и наемными работниками, с другой (администрация организовывала столовые, школы, больницы для рабочих и их семей, строила жилье, создавала сберегательные кассы).

В Советском Союзе концепция патернализма являлась доминирующей. При этом государство брало на себя подготовку, в значительной мере подбор кадров, резерва и т.п., за отделами кадров главным образом закреплялась задача сбора, обработки и хранения всей кадровой информации.

С переходом к рыночной экономике руководство компаний изначально встало на путь использования прежде всего экономических методов управления персоналом, однако к концу 90-х годов стала осознаваться необходимость использования гибкой системы мотивации, создания конкурентоспособных пакетов компенсаций, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, индексации заработной платы в условиях высокой инфляции, подбор и профессиональная подготовка кадров в условиях дефицита высокопрофессиональных специалистов, руководителей на рынке труда, утраченной за годы перестройки системы профессионально-технического образования, снижения качества подготовки в технических вузах. Для Калуги и области дополнительной проблемой является отток наиболее активных, профессионально подготовленных кадров в Москву.

Кризис учр в современной организации

Традиционная система отношений между человеком и организацией в настоящее время переживает кризис. Если раньше важно было в самом начале своей карьеры попасть в хорошую организацию, которая, конечно же, будет существовать дольше, чем трудовая жизнь работника, и если работник будет усерден, лоялен, то сможет построить себе карьеру, передвигаясь по ступенькам ее иерархической лестницы и получать гарантированный доход. Гордость за звание «Ветеран труда» и часы, подаренные работнику за долголетний труд по случаю его выхода на заслуженный отдых, – теперь это признаки ушедшей эпохи.

Теперь карьера для сотрудника – это не движение по иерархической лестнице в одной организации, а цепь проектов, в реализации которых он заинтересован, но реализация их вовсе не обязательно должна состояться в рамках одной организации.

Подобное поведение работников объясняется следующими причинами:

- успех в бизнесе сегодня принадлежит не владельцу капитала, а тому, кто может создавать знания, кто знает, что производить и как производить;

- влияние Интернета: моментальный информационный обмен между организациями и людьми;

- глобализация бизнеса.

Данные процессы требуют соответствующих изменений от организаций. Последние должны стать центром знаний, быть готовыми к изменениям как к норме жизни; должны стать меньше с точки зрения иерархических уровней и менее консервативными с точки зрения числа и строгости внутренних процедур. Это осложняет взаимоотношение организации и работника. Организация теперь не может гарантировать занятость, развитие карьеры. Это в свою очередь порождает ответное отношение к организации работника: он работает в ней до тех пор, пока вознаграждение, содержание работы, взаимоотношения с коллегами предоставляют для него интерес.

Описанные обстоятельства определяют основные направления и содержание деятельности по управлению человеческими ресурсами: поиск и привлечение персонала в условиях настоящей войны на рынке за таланты; использование в данной сфере маркетинговых инструментов. Эксперт в данной области С. Шекшня (2001) выделяет следующие ключевые моменты:

1. Признание равнозначными двух элементов: организация очень важна для человека, человек очень важен для организации.

2. Выходить на рынок труда организация должна с определенным ценностным предложением.

3. Сегментация: необходимо отказаться от идеи универсальности; люди разделяются на категории в зависимости от их ценности для организации, и для каждого сегмента создается своя система управления.

4. Все системы и аспекты управления персоналом должны обеспечиваться обратной связью с сотрудниками.

5. Постоянное поддержание связей организации с внешней средой.