5.2. Планирование качественного состава персонала

При планировании качественного состава персонала речь идет о том, чтобы подобрать сотрудника, который лучше всего соответствует поставленным требованиям.

Определение требований предполагает подготовку «Описания позиции» (Приложение 1).

Кратко остановимся на основных его разделах.

1. Описание работы.

Этот раздел готовится на основании существующей должностной инструкции (если она существует), беседы с линейным руководителем, беседы, анкетирования работника данного рабочего места (в случае, если вакансия открывается в связи с увольнением, важно выявить причины, т.к., возможно, ранее неверно были определены требования к данной должности).

2. Абсолютный минимум требований.

Определяется совместно с линейным руководителем. В то же время он зависит в значительной мере от политики найма персонала. Здесь возможны два крайних варианта:

а) компания выделяет значительные средства на обучение и развитие персонала; сотрудники принимаются преимущественно на позиции начального уровня, соответственно требования к их наличным знаниям и опыту невысоки; такая политика предполагает также сложную систему компенсации, мотивации и развития, поскольку на первоначальном этапе работы в компании в развитие сотрудников осуществляются значительные инвестиции, что делает их уход нежелательным;

б) компания выделяет большой бюджет на поиск и подбор персонала, при этом минимизирует затраты на его обучение и развитие; ориентируются на состоявшихся специалистов и сотрудничают с ними до тех пор, пока их квалификация достаточна для решения стоящих перед компанией задач. Например, компания «Джонсон и Джонсон» придерживается принципа развития и продвижения кадров внутри организации, поэтому здесь очень редок поиск персонала сразу на руководящие должности, но при оценке кандидатов на рядовые позиции всегда просчитывается потенциал развития человека, причем как в отношении многофункциональности и возможности ротаций, так и в отношении вертикального роста. Это означает, что всегда при прочих равных данных, необходимых для выполнения текущей работы на определенной вакансии, преимущество получает кандидат, который в будущем (может быть, через несколько лет) обещает проявить личностные характеристики, необходимые для хорошего руководителя (Иванова С.В., 2002).

3. Информация о возможном продвижении.

Содержание данного раздела определяется, исходя из организационной структуры, стратегии развития предприятия. Определяя данный раздел, менеджер по персоналу, совместно с топ-менеджерами должно ответить на вопрос: «С каким ценностным предложением компания выходит на рынок труда?»

Сегодня можно выделить четыре основных ценностных предложения, используемых большинством компаний (Шекшня С., 2001)

Вместе с победителем. Люди идут в компанию, чей брэнд является хорошо узнаваемым на рынке, и работать в которой престижно.

Кто не рискует, тот не пьет шампанское. Людей привлекает возможность многого достичь, как материально, так и нематериально, при этом они осознают, что это должно быть связано с риском. Это предложение наиболее эффективно для молодых людей, не обремененных материальными и моральными обязательствами.

Великая идея. Человек может присоединиться к организации, потому что она предоставляет ему возможность работать для достижения глобальной цели, которая ему интересна и которую он разделяет.

Хорошая жизнь (комфорт) – эффективно для тех, кто достиг своего карьерного плато, т.е. для людей, которые несколько устали от жизни и хотят сбалансированности.