125.Инвестирование в чел-ка и его эф-ть.

Развитие П-ла основывается на положениях тео рии чел-го капитала, по к-й люди имеют опр-й набор кач-в и свойств, к-е м/б развиты. На этом основывается вывод о потребности инвест-ния в их развитие. Трактование чел. ресурсов как объекта инвет-я включает их в сферу эк.анализа не только как затрат на содержание П-ла, но и по вышения его ст-ти с учетом перспектив буд.исп-ния как фактора роста продуктивности труда. Способ инвест-я в развитие П-ла зависит от стратегии УП. Каждая стратегия требует опр-я общих направлений действий, в границах к-х планируют и реал-ют мероприятия, исп-ют опр-е инструменты, направленные на оптимизацию со ставляющих кадрового потенциала.

128. Последипломное и дополн.Образо вание. Стажирование.

Повышение квалификации – обучение после по лучения раб-ми опр-го образования, направлен ное на последовательную поддержку и соверше нствование проф.знаний и навыков.Такая форма обучения может состоять в ↑ общей квалиф-ции раб-ка (направление на обучение раб-в, к-е работают на должностях, к-е требуют высшего обра зовательно-проф.уровня) и ↑ квалиф-и для дове дения степени компетентности раб-в к требова ниям должности (дополн.образование, потребности в к-м возникают при необх-ти объеди нения профессий, др). Эф-ной формой ↑ квалиф-и явл-ся наставничество – индив-е прикрепление мо лодых раб-в к высококвалиф-м опытным специалистам с целью передачи труд.и жизненного опыта, знаний и умений. Широко исп-ся стажи рование – работа моло дых специалистов дубле рами руководителей орг-и; работа в ведущих научных учреждениях, зарубежных орг-ях.

117. Сущ-ть проф.развития П-ла.

Развитие П-ла – фундаментальная составляю щая общего процесса УП, связанная с развити ем орг-и и форм-ем проф.карьер раб-в. Его можно расм-ть на уровне орг-и, структурных подраз делений и отд-х раб-в. Развитие П-ла основыва ется на положениях теории чел.капитала, по к-й люди имеют опр-й набор кач-в и свойств, к-е м/б развитыми. Упр-е развитием П-ла – разработка и реал-я мероприятий по достиже нию пока зателей проф.компетенций раб-в относ-но стра тегии развития орг-и. Его составляющей явл-ся разработка и осущ-е долгоср.мероприятий по ра звитию П-ла. Сущ-ть упр-я развитием компетен ций раб-в: приобретение знаний и навыков, не обх-х для труд.деят-ти относ-но специфики орг-и. Осн.инструме нты развития П-ла: упр-е служ. карьерами, обучение и ↑ квалиф-ции раб-в, упр-е перемещениями в орг-и, структуризация труда

14. Особенности уп в заграничных компаниях.

Кадровая политика в американских фирмах ст роится на принципах по направлениям: 1. под бор кадров: критерии – образование; практ.опыт работы; психол-я совместимость; умение работать в коллективе. Руко водящие кадры в фирме назначаются. Особую труд ность вызывает обеспечение квалиф-ми рабочими кадрами по профессиям: наладчики, инструментальщи ки, ремонт ный П-л. Сущ-ет нехватка квалиф-х младших уп р-х кадров – мастеров и начальников участков, что обусловлено: высокими требованиями и от вет-тью; недостаточным моральным и матер-м стимул-м; нежеланием квалиф-х рабочих занимать должности мастера; повышением требова ний к этой работе в области техники и чел-го фактора. 2) усл-я труда. Внедрение автоматиза ции в произв-во внесло сущ-е изменения в усл-я труда П-ла: замена жестких перечней профес сий и должностных инструкций более широки ми, приемлемыми и удобными для раб-в; ↓ Vработы в центральных службах и сокращение ад мин-го аппарата; переход на гибкие формы опла ты труда;объединение инженеров, ученых и про изв-ков в сквозные коллективы, проектно-целе вые группы. В Японии сущ-ет своя специфика в УП, к-я основы вается на особенностях: пожиз ненный найм раб-в или найм на длит-й срок; ↑ з /п с выслугой лет; участие раб-в в профсоюзах, к-е создаются в рамках фирмы. Принципы японского типа упр-я: переплетение интере сов и сфер жизнедеят-ти фирм и раб-в: высокая зав-ть раб-ка от своей фирмы, предоставление ему зна ч-х спец-х гарантий и благ в обмен на предан ность фирме и готовность защищать ее интересы; приоритет коллек тивного начала перед инди видуализмом, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода неболь ших групп, атмосфера равенства м/у раб-ми не зависимо от занимаемых постов; поддержание баланса влияния и интересов 3 осн.сил, обесп-х функц-е фирмы: упр-щих, остальных раб-в и ин весторов; способ форм-я связей м/у фирмами – деловыми партнерами, в т.ч. м/ду поставщика ми и покупателями продукции. В странах Зап.Европы – особое внимание уделяют усовершен ствованию ОСУ. Европейская практика возлага ет ответ-ть за чел.составляющую произ-ва и упр -я не только на кадровые службы, но и на линей ных и функц-х М-ров всех уровней.