- •6. Уп как специфическая ф-ция менед жмента.
- •21. Численность п-ла орг-ции.
- •11. Анализ совр.Тенденций и теорий уп.
- •19.Структура п-ла: штатная, орг-ная, соц-я, ролевая.
- •51. Понятие и значение кадровой поли тики (кп) орг-ции.
- •54Содержание кп на этапах жц орг-и.
- •55.Разработка и реал-ция кп в к-вых документах.
- •34.Специфика женских коллективов.
- •59. Роль,значение совр.Служб п-ла в ор г-и
- •26. Коллектив как соц.Группа.
- •28.Этапы развития труд.Коллектива.
- •32.Учет соц.Структуры п при форм-и коллектива.
- •33. Роль менеджера по п в форм-и кол лектива.
- •8. Системный подход к уп орг-ции.
- •9. Осн.Подсистемы уп.
- •24Сущ-ть понятий:специальность, про фессия и квалификация.
- •25. Компетентность раб-ка и проф.При надлежность.
- •36. Корпоративная культура в системе уп.
- •66.План-ние работы с п-лом.
- •65. Роль менеджера в работе с п-лом.
- •62Осн.Ф-ции, ответ-ть кадровых служб
- •7.Понятия «труд.Ресурсы», «п-л», «кад ры»
- •77 Цель, задачи кадрового план-я (кп)
- •85. Наем персонала.
- •92. Проф.Ориентация и профориентац-я работа.
- •127. Проф.Подготовка, повышение ква лификации, переподготовка.
- •124. Обучение п-ла.
- •120. План-ние и упр-е деловой карье рой (дк) раб-ка.
- •121. Модели карьеры: горизонтальная и вертикальная.
- •135. План-е и подготовка кадрового ре зерва (кр)
- •140. Причини и факторы высвобожде ния п-ла.
- •111 Критерии и методы оценки п-ла.
- •84. Особенности заграничного опыта план-я потребности в п-ле.
- •133.Ротация кадров как форма движе ния и повышения квалификации раб-ка.
- •145. Текучесть кадров.
- •125.Инвестирование в чел-ка и его эф-ть.
- •128. Последипломное и дополн.Образо вание. Стажирование.
- •14. Особенности уп в заграничных компаниях.
- •119. Понятие «труд.Карьера», псих. Ана лиз раб-ка.
- •18. Разновидности соц.Групп.
- •31. Формальные и неформальные груп пы
- •35. Лидерские кач-ва руководителя в уп.
- •37. Форм-ние корпоративной куль туры.
- •41. Факторы, к-е влияют на сплоче нность к-ва.
- •44. Псих.Совместимость (пс) раб-в в орг-ции.
- •43. Соц.-псих.Особенности к-ва
- •48. Этапы разработки и реал-ции плана соц.Развития.
- •49. Методы сбора соц.Инфо.
- •53. Факторы, влияющие на форм-ние кадровой политики.
- •82. Анализ внутр.И вн.Источников потре бности в п-ле.
- •80. План-ние числ-ти п-ла по катего риям: осн.И дополн.Потребность в п-ле.
- •99. Этапы отбора раб-в.
- •101,102. Правила проведения интер вью, виды собеседований.
- •97. Общие процедуры принятия п-ла на работу в орг-ю.
- •134. Перемещение и переведение на др.Работу.
- •109. Объективная необх-ть оцени вания п-ла в совр.Орг-и.
- •115. Оценка специалистов:
- •116. Оценка руководителя.
- •122. Факторы, к-е опр-ют направление и скорость карьеры.
- •144. Типовые нарушения трудовой и исп-й дисциплины
- •141. Процедура увольнения п-ла.
- •142. Увольнение по инициативе раб-ка и администрации.
- •94.Профориентация: сущ-ть, задания.
- •105. Трудовая адаптация.
- •157. Стороны коллективного договора.
- •158. Содержание коллект.Договора.
- •156. Коллективный договор как главный способ укрепления соц.Па ртнерства.
- •159. Коллект.Переговоры.
- •154. Соц.Партнерство как способ согла сования интересов работодателя и раб-ка.
- •152,153. Соц.Партнеры в орг-и: работода тель и раб-к, интересы
- •96. Модели и методы от бора п-ла
- •129. Анализ системы много ровневого образования и перспектив проф.Роста в Укр.
- •22. Категории раб-в с составе списочной числ-ти
- •57. Роль гос-ва в осущ-и кадровой поли тики (кп)
- •166.Комплексная оценка упр.Труда (ут)
- •81. Содержание понятий вакансия, должность, профессия, специальность
- •165. Бальная методика оце нки эф-ти работы п-ла.
- •3. Ценностные ориентации п-ла и виды
- •4. Ориентация п-ла на корпоративную культуру (кк)
- •5. Особенности и роль п-ла в достиже нии к-ти совр.Орг-й
- •10. Общая модель уп
- •13. Этапы истор.Развития уп
- •12. Сравнение и содержание концепции упр-я кадрами, уп, м-нт п-ла, упр-е чел.Ресурсами
- •17. Клас-ция признаков п-ла по катего риям: рабочие и служащие
- •20. Профессиональная структура п-ла
- •27. Принципы форм-я коллектива
- •29. Признаки коллектива
- •30. Человек как личность
- •40. Коллективы сплоченные, расчленен ные и разъединенные
- •42. Роль коммуникаций в уп
- •45. Психологические черты личности руководителя, требования к нему как к лидеру
- •46. Специфика уп в многонац.Компа ниях
- •52. Осн.Структ.Составляющие кадровой политики (кп)
- •58. Влияние стиля руководства на кп
- •60. Состояние, проблемы и тенденции развития кадробых служб
- •61. Разнообразие служб п-ла
- •63. Статус, орг.Структура и принципы распределения обяз-тей
- •64. Взаимосвязь кадровой службы с др. Подразделениями орг-ции
- •67. Виды и выбор методов план-я
- •68. Осн.Направления деят-ти и роль м-ра в уп орг-ции
- •69. Требования к деловым, проф.Илич ным кач-вам м-ра кадровой службы
- •70. Информ.Обесп-е службы п-ла
- •71. Автоматизированные программы по уп
- •72. Регмаментация правового обесп-я
- •74. Работа с документами по личному составу
- •75. Средства по охране и б/п кадровой инфо
- •79. Факторы, влияющие на опр-е потреб ности в п-ле
- •83. Прогноз-е кач-й и кол-й потребности в п-ле
- •86. Осн.Источники инфо про вакансии
- •88. Форм-е требования к претендентам, профессиограмма
- •89. Квалиф-ная карта и карта компетен ций
- •90. Отбор п-ла
- •93. Методы и формы проф.Ориентации
- •95. Методы упр-я проф.Ориентацией раб -в, зарубежный опыт
- •98. Проф.Отбор (по) п-ла
- •100. Техника проведения тел.Разговора по поводу устройства на работу, анкети рование
- •103. Анализ и оценка индив.Отличий претендентов
- •106. Вхождение и интеграция. Руковод ство и обучающая роль руков-ля и м-ра п-ла
- •107. Инструктаж, наставничество
- •108. Скорость труд.Адаптации и факто ры ее обусл-щие
- •112. Оценивание кач-ва работы разных категорий п-ла
- •113,114 Оценка индив-го вклада
- •118. Выявление и анализ потребностей п-ла
- •123. Методы соц.И морального влияния на п-л
- •126. Программа подготовки п-ла
- •130. Самообразование, саморазвитие и самосоверш-ние
- •132. Анализ потребностей и оценки пла на развития п-ла
- •136. Форм-ние внутреннего резерва
- •137. Выявление раб-в с лидерским поте нциалом
- •138. Особенности подготовки резерва упр.Кадров
- •139. Расстановка п-ла по должности
- •143. Соц.И произв.Критерии выбора раб-в
- •146. Необх-я и избыточная текучесть кадров, факторы
- •147. Разработка мер по регул-ю текучес ти кадров
- •148. Изучение и упр-е кач-м труд.Жизни раб-в орг-ции
- •151. Профилакт.И противоэпидемичес кие мероприятия в уп
- •160. Соц.Ответ-ть м-ра перед общ-вом, коллективом и отд.Раб-ми
- •164. Соц.И эк.Эф-ть работы п-ла
- •167. Оценка по коэф.Труд.Участия
- •168. Сравнительная хар-ка разл.Мето дов оценки эф-ти работы п-ла
- •162. Методика оценки эф-ти работы п-ла
- •163. Взаимозав-ть эф-ти работы предп риятия от работы п-ла
41. Факторы, к-е влияют на сплоче нность к-ва.
Сплоченность ТК – степень прочностисоц.-псих.свя зей м/у членами К-ва. Сплоченность (С-ть) свид-ет, что К-в явл-ся опр-й целостностью в пределах орг-и, обесп-я ему функц-е, стойкость перед диструктивным действием вн.и внутр.усл -й, оказывает содействие развития потенциала каждого раб-ка. Факторы: частота взаимодействий; стиль руководства группой; статусные и по веденческие хар-ки членов группы; выявление схожести м/у людьми (возраст, профессия и др.); успех в выполнении группового задания. След ствием С-ти явл-ся благоприятная оценка межличност ного взаимодействия,повышение комфортного поведе ния, продуктивности группы.
44. Псих.Совместимость (пс) раб-в в орг-ции.
Межличностная совместимость – взаимное восприя тие партнеров по общению и совмест ной деят-ти, к-е базируется на подобии / взаимном дополнении соц.-псих.хар-к: мотивов, интересов, установок, темпераме нтов и др. Виды С-ти: потребительская (подобие потребностей па ртнеров и взаимодополняемость потребностей) и поведенческая (личные св-ва партне ров дополняются типовыми поведенческими моделя ми, к-е способны отражать С-ть / не С-ть). Межлично стная С-ть основывается на: сработанности партне ров и обусловлена длит-м взаимодействи ем; операц.-ролевой (в основе лежит понимание партнерами замыслов и действий д/др.); С-ть ли чных кач-в; С-ть в общении в процессе труд. де ят-ти.
43. Соц.-псих.Особенности к-ва
Чел-й труд м/б индив-м и коллективным. Индив-й труд – лежит в самост-м выполнении пост.за даний: раб-к вынужден самост-но решать свои произв-е проб лемы. В опр-й мере его труд находится под присмот ром и при помощи Р-ля. Чел-к, к-й раб-ет по индив-й программе, имеет разл.контакты с сотрудниками. Кол лективный труд – общее выполнение 2 / более лица ми пост-х за даний. Раб-я индив-но, чел-к явл-ся учас тником 1 / нескольких спец.сформ-х, ориентирован ных на опр-е задания К-вов. Выделяют типы раб-в: самост-ные – независимо мыслят, стремятся к поиску новых решений, творчески подходят к делу, смело отстаивают свои взгляды, такие раб-ки сп-ны выполня ть задания повышенной слож ности; ограниченные – ориентированы на запла н-й рез-т и не выходят за границы заданий; доб росовестные – масштабное видение дела, глубокий анализ обстановки; терпели вые – соглашаются с любыми заданиями и пунктуаль но их выполняют, распоряжения Р-ля не ставят под сом нение, доверяя его компетентности и квалиф-ции. Выделяют функц-е обяз-ти М-ра: опр-е це лей; орг-ние совместной деят-ти; ответ-ть за рез-ты совместной деят-ти; координирование деят-ти; контроль совмест ных и индив-х действий; мотивация К-ных и индив-х действий; осущ-е коммун-ных связей м/у К-вом и структурными подразделениями. Сов-ть отношений м/у раб-ми, раб-ми и Р-лями создает соц.-псих.климат в ТК. Соц.-псих.климат – хар-ный для орг-ции комп лекс норм, к-е опр-ют поведение раб-в. За висит от вида деят-ти, миссии и стратегии орг-ции, содержанию труда и исп-мых технологий, кадровой политики и др.
47. Сущ-ть и значение соц.разви тия К-ва.
Деят-ть ТК в усл-ях рын.эк-ки, роста темпов эк. потенциала П и их объединений увеличивает во зм-ти одноврем.решения взаимосвяз-х заданий эк.и соц.раз вития. Одним из актуальных направлений явл-ся комплексный подход к план-ю эк. и соц. развития ТК. В процессе составления биз нес-плана и плана соц.развития опр-ся эк.проце ссы и явления, к-е всегда имеют соц.последст вия, без учета к-х невозм-но осущ-ть эф-ное упр -е. Перспективы соц.развития опр-ся в соц.прог ноз-и (СП) и реал-ся путем соц.план-я (СП-я). СП – конкр.предст-ние о состоянии К-ва в буд-щем, инфо о целях его соц.-эк.развития, необх-мых мероп риятий для их достижения. Виды: поисковое – опр-е возм-х состояний объекта упр-я в буд-м на основании тенденций его развития в прошлом и во время осущ-ния прогноза. Прогно зные поисковые иссл-я дают возм-ть опр-ть воз м-е соц.проблемы, к-е необх-мо решить; нормативное – опр-е мероприятий, необх-х для дости жения возм-х состояний объекта упр-я / задан ных целей, связ-но с поиском верных путей дос тижения желаемых рез-в. СП-е –опр-е целей, па раметров развития соц.объектов в опр-й врем.пе рспективе. Реал-ся путем составления плана соц.разви тия К-ва орг-и. План соц.развития разра батывают не менее, чем за 5 лет, т.к. за короткое время невозм-но развязать соц.проблемы.