- •6. Уп как специфическая ф-ция менед жмента.
- •21. Численность п-ла орг-ции.
- •11. Анализ совр.Тенденций и теорий уп.
- •19.Структура п-ла: штатная, орг-ная, соц-я, ролевая.
- •51. Понятие и значение кадровой поли тики (кп) орг-ции.
- •54Содержание кп на этапах жц орг-и.
- •55.Разработка и реал-ция кп в к-вых документах.
- •34.Специфика женских коллективов.
- •59. Роль,значение совр.Служб п-ла в ор г-и
- •26. Коллектив как соц.Группа.
- •28.Этапы развития труд.Коллектива.
- •32.Учет соц.Структуры п при форм-и коллектива.
- •33. Роль менеджера по п в форм-и кол лектива.
- •8. Системный подход к уп орг-ции.
- •9. Осн.Подсистемы уп.
- •24Сущ-ть понятий:специальность, про фессия и квалификация.
- •25. Компетентность раб-ка и проф.При надлежность.
- •36. Корпоративная культура в системе уп.
- •66.План-ние работы с п-лом.
- •65. Роль менеджера в работе с п-лом.
- •62Осн.Ф-ции, ответ-ть кадровых служб
- •7.Понятия «труд.Ресурсы», «п-л», «кад ры»
- •77 Цель, задачи кадрового план-я (кп)
- •85. Наем персонала.
- •92. Проф.Ориентация и профориентац-я работа.
- •127. Проф.Подготовка, повышение ква лификации, переподготовка.
- •124. Обучение п-ла.
- •120. План-ние и упр-е деловой карье рой (дк) раб-ка.
- •121. Модели карьеры: горизонтальная и вертикальная.
- •135. План-е и подготовка кадрового ре зерва (кр)
- •140. Причини и факторы высвобожде ния п-ла.
- •111 Критерии и методы оценки п-ла.
- •84. Особенности заграничного опыта план-я потребности в п-ле.
- •133.Ротация кадров как форма движе ния и повышения квалификации раб-ка.
- •145. Текучесть кадров.
- •125.Инвестирование в чел-ка и его эф-ть.
- •128. Последипломное и дополн.Образо вание. Стажирование.
- •14. Особенности уп в заграничных компаниях.
- •119. Понятие «труд.Карьера», псих. Ана лиз раб-ка.
- •18. Разновидности соц.Групп.
- •31. Формальные и неформальные груп пы
- •35. Лидерские кач-ва руководителя в уп.
- •37. Форм-ние корпоративной куль туры.
- •41. Факторы, к-е влияют на сплоче нность к-ва.
- •44. Псих.Совместимость (пс) раб-в в орг-ции.
- •43. Соц.-псих.Особенности к-ва
- •48. Этапы разработки и реал-ции плана соц.Развития.
- •49. Методы сбора соц.Инфо.
- •53. Факторы, влияющие на форм-ние кадровой политики.
- •82. Анализ внутр.И вн.Источников потре бности в п-ле.
- •80. План-ние числ-ти п-ла по катего риям: осн.И дополн.Потребность в п-ле.
- •99. Этапы отбора раб-в.
- •101,102. Правила проведения интер вью, виды собеседований.
- •97. Общие процедуры принятия п-ла на работу в орг-ю.
- •134. Перемещение и переведение на др.Работу.
- •109. Объективная необх-ть оцени вания п-ла в совр.Орг-и.
- •115. Оценка специалистов:
- •116. Оценка руководителя.
- •122. Факторы, к-е опр-ют направление и скорость карьеры.
- •144. Типовые нарушения трудовой и исп-й дисциплины
- •141. Процедура увольнения п-ла.
- •142. Увольнение по инициативе раб-ка и администрации.
- •94.Профориентация: сущ-ть, задания.
- •105. Трудовая адаптация.
- •157. Стороны коллективного договора.
- •158. Содержание коллект.Договора.
- •156. Коллективный договор как главный способ укрепления соц.Па ртнерства.
- •159. Коллект.Переговоры.
- •154. Соц.Партнерство как способ согла сования интересов работодателя и раб-ка.
- •152,153. Соц.Партнеры в орг-и: работода тель и раб-к, интересы
- •96. Модели и методы от бора п-ла
- •129. Анализ системы много ровневого образования и перспектив проф.Роста в Укр.
- •22. Категории раб-в с составе списочной числ-ти
- •57. Роль гос-ва в осущ-и кадровой поли тики (кп)
- •166.Комплексная оценка упр.Труда (ут)
- •81. Содержание понятий вакансия, должность, профессия, специальность
- •165. Бальная методика оце нки эф-ти работы п-ла.
- •3. Ценностные ориентации п-ла и виды
- •4. Ориентация п-ла на корпоративную культуру (кк)
- •5. Особенности и роль п-ла в достиже нии к-ти совр.Орг-й
- •10. Общая модель уп
- •13. Этапы истор.Развития уп
- •12. Сравнение и содержание концепции упр-я кадрами, уп, м-нт п-ла, упр-е чел.Ресурсами
- •17. Клас-ция признаков п-ла по катего риям: рабочие и служащие
- •20. Профессиональная структура п-ла
- •27. Принципы форм-я коллектива
- •29. Признаки коллектива
- •30. Человек как личность
- •40. Коллективы сплоченные, расчленен ные и разъединенные
- •42. Роль коммуникаций в уп
- •45. Психологические черты личности руководителя, требования к нему как к лидеру
- •46. Специфика уп в многонац.Компа ниях
- •52. Осн.Структ.Составляющие кадровой политики (кп)
- •58. Влияние стиля руководства на кп
- •60. Состояние, проблемы и тенденции развития кадробых служб
- •61. Разнообразие служб п-ла
- •63. Статус, орг.Структура и принципы распределения обяз-тей
- •64. Взаимосвязь кадровой службы с др. Подразделениями орг-ции
- •67. Виды и выбор методов план-я
- •68. Осн.Направления деят-ти и роль м-ра в уп орг-ции
- •69. Требования к деловым, проф.Илич ным кач-вам м-ра кадровой службы
- •70. Информ.Обесп-е службы п-ла
- •71. Автоматизированные программы по уп
- •72. Регмаментация правового обесп-я
- •74. Работа с документами по личному составу
- •75. Средства по охране и б/п кадровой инфо
- •79. Факторы, влияющие на опр-е потреб ности в п-ле
- •83. Прогноз-е кач-й и кол-й потребности в п-ле
- •86. Осн.Источники инфо про вакансии
- •88. Форм-е требования к претендентам, профессиограмма
- •89. Квалиф-ная карта и карта компетен ций
- •90. Отбор п-ла
- •93. Методы и формы проф.Ориентации
- •95. Методы упр-я проф.Ориентацией раб -в, зарубежный опыт
- •98. Проф.Отбор (по) п-ла
- •100. Техника проведения тел.Разговора по поводу устройства на работу, анкети рование
- •103. Анализ и оценка индив.Отличий претендентов
- •106. Вхождение и интеграция. Руковод ство и обучающая роль руков-ля и м-ра п-ла
- •107. Инструктаж, наставничество
- •108. Скорость труд.Адаптации и факто ры ее обусл-щие
- •112. Оценивание кач-ва работы разных категорий п-ла
- •113,114 Оценка индив-го вклада
- •118. Выявление и анализ потребностей п-ла
- •123. Методы соц.И морального влияния на п-л
- •126. Программа подготовки п-ла
- •130. Самообразование, саморазвитие и самосоверш-ние
- •132. Анализ потребностей и оценки пла на развития п-ла
- •136. Форм-ние внутреннего резерва
- •137. Выявление раб-в с лидерским поте нциалом
- •138. Особенности подготовки резерва упр.Кадров
- •139. Расстановка п-ла по должности
- •143. Соц.И произв.Критерии выбора раб-в
- •146. Необх-я и избыточная текучесть кадров, факторы
- •147. Разработка мер по регул-ю текучес ти кадров
- •148. Изучение и упр-е кач-м труд.Жизни раб-в орг-ции
- •151. Профилакт.И противоэпидемичес кие мероприятия в уп
- •160. Соц.Ответ-ть м-ра перед общ-вом, коллективом и отд.Раб-ми
- •164. Соц.И эк.Эф-ть работы п-ла
- •167. Оценка по коэф.Труд.Участия
- •168. Сравнительная хар-ка разл.Мето дов оценки эф-ти работы п-ла
- •162. Методика оценки эф-ти работы п-ла
- •163. Взаимозав-ть эф-ти работы предп риятия от работы п-ла
138. Особенности подготовки резерва упр.Кадров
План работы с резервом руководящих кадров орг-ции включает след.разделы: опр-е потребности в руководя щих кадрах; подбор и изучение руководящих кадров; комплектование резерва, рассм-е, согласование и утве рждение резерва; работа с резервом руководящих кад ров; контроль за подготовкой резерва руководящих кадров; опр-е готовности резерва руководящих кадров для назначения на должности. Работа с кадровым ре зервом руководителей должна строиться на принци пах: плановость и перспективность работы; системнос ть и систематичность работы; динамичность обновле ния состава резерва; объективность оценки деловых и личностных качеств, опр-е соотв-я данных кач-в долж ности; соотв-е содержания обучения характеру работы на новой более высокой должности; эф-ть деят-ти по упр-я кадровым резервом. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, к-е имеют разнообразные формы в зав-ти от особенностей и тра диций разл.орг-ций. схемы замещения - варианты раз вития орг.структуры, ориентированной на конкретные личности с разл.приоритетами. В основе индив-но ори ентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения, разраб-ся службами УП под орг.структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.
139. Расстановка п-ла по должности
Подбор и расстановка кадров - 1 из важнейших ф-ций упр.цикла, выполняемых руководящим составом орг-ции. Под подбором и расстановкой кадров понимается рац.распределение раб-в орг-ции по структ.подразде лениям, участкам, раб.местам в соотв-и с принятой в орг-ции системой разделения и кооперации труда, с 1 стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми кач-ми раб-в, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы - с другой. При этом преследуются 2 цели: форм-е активно действующих труд.коллективов в рамках структ.подразделений и создание условий для проф.роста каждого раб-ка. Подбор и расстановка персонала подразумевает соблю дение опр.для данных условий пропорций по квали фикации, соц.активности, возрасту, полу. В инструк циях по расстановке кадров д/б зафиксированы также и соц-психол.аспекты совместимости сотрудников.
143. Соц.И произв.Критерии выбора раб-в
Очень многие работодатели и кандидаты оши бочно считают, что самое главное в сотрудни ке - набор навыков.Критерии выбора раб-в: 1. Желание работать вообще; 2. Желание рабо тать на этой вакансии (в данной должности, отрасли, на данном предприятии, под руковод ством данного руководителя); 3. Ответ-ть; 4. Исполнительность; 5. Умение налаживать кон такты с начальством, подчиненными, клиен тами, коллегами; 6. конкретные навыки или способности для выполнения данной работы
146. Необх-я и избыточная текучесть кадров, факторы
1 из проблем работы с П-лом явл-ся текучесть кад ров. Она может привести к упущению прибыли, по тере квалифицированных рабочих, снижению качества продукции, росту изделий с браком и увеличению чис ла прогулов. Избыточная потеря кадров приводит к появлению дополн.расходов, связ-х с затратами на вос полнение численности, обучение новых сотрудников и устранение недостатков из-за некомпетентных дейст вий. Для измерения текучести П-ла часто применяя ют коэффициент текучести кадров - отношение чис ла уволенных раб-в предприятия, выбывших за опр.пе риод по причинам текучести (по собственному жела нию, за прогулы, за нарушение техники б/п, самоволь ный уход), к среднему кол-ву сотрудников за тот же промежуток времени. Текучесть бывает естественная и излишняя. Первая сп-ет обновлению коллектива (для офисных раб-в она обычно лежит в пределах от 3 до 5%). Этот процесс происходит непрерывно и не требу ет к/л чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Вторая ведёт к появлению эк-х потерь, она дестабилизирует бизнес, влияет на произв-ть труда не только сотрудников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать.