33. Роль менеджера по п в форм-и кол лектива.

Необх-ть в специалистах в области чел.отношений впервые возникла в период возникновения первых промыш-х П, когда администрации и раб-кам потре бовался посредник для решения произв-го вопроса. Официально появление должностей, похожи на мене джера по П можно отнести и нач. 20 в. с тех пор деят -ть менеджера по П знач-но расширилась, вобрав в себя все, что связано с отношением чел-ка и труда. Должность менеджера по П появляется в структуре П тогда, когда появляется необх-ть в подборе П и ра боте с ним. Функц. обяз-ти менеджера по П включа ют: учет раб.времени; участие в программах оценки; мотивация; обучение П; поиск, подбор и адаптация П; мониторинг рынка труда; ведение кадрового дело произв-ва. Деят-ть менеджера по П разделена на 5 осн.уровней: 1) упр-е инфо потоками и осущ-е базо вых операций (работа с документацией и консульти рование раб-в); 2) реал-ция осн.ф-ций (разработка процедур и политики по расширению штата; обуче нию и развитию П; введение первичной кадровой отчетности); 3) координация усилий, направленных на ↑ продуктивности; 4) развитие конкур.преиму ществ через таланты; 5) разработка решений для стра т-х бизнес-проблем и поиск новых возм-тей.

8. Системный подход к уп орг-ции.

Большинство совр.концепций упр-я основывается на системном подходе к пониманию орг-и и упр-я ими, согласно с к-ми орг-я расм-ся как система – опр-я со в-ть элементов, к-е форм-ют единое целое, наделен ное особенностями. Важной особенностью системы явл-ся наличие таких кач-в, к-е не м/б достигнуты простым ∑ кач-в ее компонентов. Элементом системы явл-ся подсистема. Системный подход ориентирует иссл-ля на изучение системы УП в целом и составляющих ее компонентов: целей, ф-ций; орг.структуры; кадров; техн.средств упр-я; инфо; методов упр-я людьми; технологии упр-я; упр-х решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов м/у собой и вн.средой и сведение их в единую целостную картину.

9. Осн.Подсистемы уп.

Элементом системы или группой элементов явл-ся подсистема. По функц-му содержанию объединен ных элементов в системе произв-но-хоз.орг-я можно выделить технико-технологическую, эк-ю, соц-ю и орг-ю подсистемы. Система УП в сложной иерархи ческой орг-и состоит из 2 подсистем: линейного упр -я (УП осущ-ся путем орг-ния и регулирования деят-ти функц-х подразделений соц.хар-ра: отделов кад ров; работы и з/п; развития П-ла; охраны труда; юр. службы; соотв-ми функц-ми исполнителями) и функ ц-го упр-я (сов-ть функц-х подразделений в аппарате упр-я орг-и, к-е выполняют соотв-щие виды работ) В целом упр-кие подразделения соц.хар-ра обесп-ют деят-ть функц-х подсистем: развития орг.структуры упр-я (задание: элементный анализ структуры Кадро вого состава раб-в М-нта и орг-ния их работы, инфо и техники М-нта, орг-ние исп-ния методов М-нта; др); обесп-ние нормальных усл-й труда (реал-я мероп риятий по охране труда и соблюдение техники безо пасности, эстетических требований к оборудованию раб.мест и др); правового обесп-я системы УП (веде ние учета и составление стат.отчетности о состоянии и движении П-ла; инфо-техническое обесп-е подраз делений кадровой службы и др); упр-е соц.развитием П-ла (соц.прогноз-е параметров П-ла; разработка и внедрение соц.норм взаимоотношений и процедур их реал-ции; регул-е соц.отношений м/у раб-ми; соц.пла н-е); упр-е труд.отношениями (анализ и регул-е груп повых и межличностных отношений; взаимоотноше ний лидерства; руководства; упр-е конфликтами и ст рессами и др); план-е и маркетинг П-ла (орг-ние и контролирование процесса разработки проектов кон цепции; принципов, политики и стратегии УП; ана лиз кадрового потенциала, региональных отделений и филиалов и др.); упр-е наймом и учетом П-ла (орг-ние найма П-ла; проведение собеседований; оценивание, отбор и прием П-ла на работу; др); упр-е проф. развитием П-ла (обучение, переподготовка и повы шение квалиф-ции П-ла; проф.и соц.адаптация раб-в; оценивание кандидатов на вакантные должности и др); упр-е мотивацией раб-в (нормирование труда; тарифи кация работ и раб-в; разработка системы ОТ и преми рование и др.)