31. Формальные и неформальные груп пы

Группа – 2 или более лица, к-е взаимодействуют с несколькими или всеми членами группы непоср-но через сеть связей, раб-ют для дости жения 1 / несколь ких заданий, руководствуются опр-й системой поведе ния, поддерживают стаби льные отношения и др. В каждом коллективе выделяют формальные / неформа льные группы раб-в. Формальные – группы, создан ные приказом руководителя орг-и для выполнения конкр. произв.заданий. Создание ФГ осущ-ся по уров ням упр-я (по вертикали и горизонтали), созда ются подразделения, отделы, службы в ОСУ. В ФГ взаимо действие м/у членами группы имеет офиц.хар-р, и каждый имеет должностную инструкцию, в к-й преду см-ны права и обяз-ти и от вет-ть. В ФГ есть руко водитель (лидер), к-му ру ководство делегирует права и ответ-ть. Нефор мальные группы (НГ) – создаются самост-но, на основании чел-х взаимоотношений и псих.со вместимости, взаимоуважения. НГ выделяет лидера, к-му принадлежат полномочия. НГ может помогать ФГ в достижении пост-х целей при усл-ях: руководство орг-и должно признавать наличие НГ, работать с ними и не угрожать их сущ-ю; учитывать мнения и предложения лиде ров НГ; др.

35. Лидерские кач-ва руководителя в уп.

Требования к квалиф-ции руководителя: на дол жность руководителя назначается лицо, к-е име ет высшее проф.образование и стаж работы на руководящей должности по соотв-му профилю П не менее 5 лет. Лидерские ф-ции руководства: организатор труд.кол лектива; наставник раб-в; выразитель и защитник инте ресов членов коллектива; потребителя, распространите ля инфо (знаний). Роль организатора закл-ся в обесп-нии высокого уровня орг-ти коллектива – единство действий всех членов, разл.по хар-ру, темпера менту, физ.и псих.данным, их совместная целе направленнос ть в решении заданий по повыше нию эф-ти труда и кач-ва предост-я услуг. Ф-ции руководителя как организатора: орг-я труда и упр-я; обучения раб-в; принятия и реал-и УР; внедрение инновац.технологий; труд.активнос ти раб-в и др. Воспитание таких кач-в, как пони мание необх-ти добросовестно раб-ть, чувство собст.ответ-ти за рез-ты труда осущ-ют лин.и функц-е М-ры (овладение ими кач-в: честность, скромность и др.). Как выразителя и защитника требуют от Р-ля умелого объединения в работе собств-х и коллект.интересов. Р-ль наделен пол номочиями исп-ть конкр.стимулы для заинтерес -ти тех, кто имеет высокое произ-е мастерство, высокие кач-е и кол-е показатели работы, дисци плинированность. Роль Р-ля как потребителя и распр-ля закл-ся в том, что информ.подготовлен ность дает возм-ть лучше упр-ть труд.коллекти вом, выполнять задания по эк-му и соц.разви тию объекта руководства.

37. Форм-ние корпоративной куль туры.

Корпоративная культура (КК) УП – сов-ть правил, обычаев и практики в области УП, к-я не имеет норм.закрепления в законах и базирует ся на общем культурном уровне общ-ва, нормах морали, деловой практики. Вначале КК вносят основатели и высшее руководство исп-й власти орг-ции, они приносят свою философию жизни, взгляды на мир, идеи, ценности, нормы поведения, манеру общения. Все моральные ценности и стиль руководства стают традицией орг-и, по рождая преданность корпорат.ценностям и убеж дениям. Задания КК: создание и обесп-е дух.це нностей; оценка П-ла относ-но к принятым нор мам; разработка корпор.норм и включении к норм.положе ниям (должностные инструкции); обу чение и предост-е П-лу новых знаний; обесп-е взаимопонимания П-ла и др. Сила КК лежит в принятии членами орг-и опр-х ценностей.

38-39Сущ-ть и сплоченность коллекти ва, особенности УП на этапах.

Сплоченность ТК – степень прочностисоц.-псих.свя зей м/у членами К-ва. Сплоченность (С-ть) свид-ет, что К-в явл-ся опр-й целостностью в пределах орг-и, обесп-я ему функц-е, стойкость перед диструктивным действием вн.и внутр.усл -й, оказывает содействие развития потенциала каждого раб-ка. Уровень С-ти ТК и особенности упр-я зависят от стадии ЖЦ. На тсадии образования ТК – раб-ки еще не явл-ся С-ми. Образова ние ТК начинается с ПР о создании орг-и / структ.под разделения. Тогда происходит назначение руководи теля, построение функц-й структуры ТК, отбор руко водителей структур подразделе ний, опр-я прав, обяз-тей и ответ-ти каждого ра б-ка. Сущ-ет лишь номина льная группа людей, к-я будет в последствии совмест но раб-ть, стиль руководства – авторитарный. Форм-е ТК – обра зуется активное ядро из лиц, к-е прониклись це лями, активно действуют в направлении их дос тижения и влияют на др.раб-в. Задача Р-ля – быстрее образовать ядро. В конце стадии К-в отст раняет раб-в, к- е не смогли вписаться в сформ-ю систему координат по проф-м и личностным параметрам. Стиль – автори тарный с признака ми демократизма. Стабилизация ТК – возникает сотрудничество микрогрупп, стиль – демократический. Зрелость – рац.решение проблем, исп-е ресурсов, поиск и исп-е резервов произ-ва. Объе ктивным явл-ся оценивание людей и рез-в их стара ний. Сотрудники ощущают гордость в связи с принадл -тью к К-ву. Стиль – либеральный. Старение – К-в продолжает раб-ть над достижением целей, к-е потеря ли свою актуальность → застои в развитии К-ва, сни жение рез-в труда. Либеральный стиль. Разрушение – всвязи с реор г-ей / ликвидацией орг-и, смертью Р-ля.