- •Глава 1. Побудительные механизмы активности (поведения) человека и животных.
- •1.1. Краткий экскурс в историю изучения детерминации активности человека и животных.
- •1.2 Сходства и различия в детерминации поведения животных и человека.
- •1.3. Трудности в изучении мотивации и мотивов человека.
- •Глава 2. Потребность как внутренний побудитель активности человека
- •1.2. Понимание потребности как нужды
- •2.2. Потребность как предмет удовлетворения нужды
- •2.4. Потребность как необходимость
- •2.6. Потребность личности как системная реакция
- •2.5. Потребность как состояние
- •2.7. Вторичные потребности личности
- •2.8. Этапы формирования потребности личности
- •2.9. Классификация потребностей
- •Индивидуальные особенности потребностей.
- •Глава 3. Монистические представления о сущности мотива
- •3.1. Мотив как потребность
- •3.2. Мотив как цель (предмет удовлетворения потребности)
- •3.3. Мотив как побуждение
- •3.4. Мотив как намерение
- •3.5. Мотив как устойчивые свойства (личностные диспозиции)
- •3.6. Мотив как состояние
- •3.7. Мотив как формулировка
- •3.8. Мотив как удовлетворенность
- •Глава 4. Мотивация как процесс
- •4.1. Понимание термина «мотивация»
- •4.2. Экстринсивная и интринсивная мотивация
- •4.3. О положительной и отрицательной мотивации
- •4.5. Стадиальность мотивационного процесса
- •Глава 5 внутреннеорганизованная мотивация
- •5.1. Мотивация, обусловленная потребностями личности.
- •5.3. «Укороченная» мотивация. Автоматизированные и импульсивные действия и поступки.
- •Глава 6. Внешнеорганизованная мотивация
- •6.1. Мотивация, обусловленная внешними второсигнальными стимулами
- •6.2. Неимперативные прямые формы внешней организации мотивационнго процесса
- •6.3. Внешнее внушение как средство психологического воздействия на процесс формирования мотива
- •6.4. Императивные прямые формы организации мотивационного процесса
- •Принуждение как форма инициации мотивационного процесса.
- •6.5. Манипуляция
- •6.6. Мотивация, вызванная привлекательностью объекта
- •6.7. Индивидуальные особенности мотивации
- •Глава 7. Мотив как сложное интегральное психологическое образование
- •7.1. Границы и структура мотива.
- •7.3. Функции мотива
- •Глава 8. Виды мотивационных образований.
- •8.5. Склонности
- •8.6. Привычки
- •8.7. Интересы
- •8.8. Направленность личности
- •8.9. Мотивационные свойства личности.
- •8.10. Мотивационная сфера личности
- •Глава 9. Онтогенетические аспекты мотивации и структуры мотива.
- •9.5. Период среднего школьного возраста (отрочество)
- •9.6. Период старшего школьного возраста
- •9.7. Доминирующие потребности в различные возрастные периоды
- •9.8. Возрастные изменения направленности личности.
- •9.9. Онтогенетическое развитие интересов
- •9.10. Возрастные особенности представленности в сознании структуры мотива
- •Глава 10. Мотивация общения
- •10.1. Что такое «потребность в общении»
- •10.2. Цели общения
- •10.3. Застенчивость как отрицательный мотиватор общения
- •10.4. Возрастные особенности мотивации общения
- •10.5. Классификация мотивов общения
- •Глава 11. Мотивация просоциального поведения
- •Глава 12. Мотивация отклоняющегося (девиантного) поведения
- •12.1. Общие представления о девиантном поведении и его причинах
- •Л. М. Зюбин (1963) отмечает три причины, приводящие к особенностям мотивации трудных подростков:
- •Мотивация агрессивного поведения человека
- •12.3. Мотивация эгрессивного поведения
- •12.4. Мотивация преступного (делинквентного) поведения
- •12.5. Мотивы аддиктивного поведения
- •12.6.Мотивы суицидального поведения
- •Глава 13. Мотивация учебной деятельности
- •13.1. Мотивация учебной деятельности в школе
- •13.2. Формирование мотивов учебной деятельности школьников
- •13.3. Мотивация учебной деятельности студентов
- •Глава 14. Мотивация профессиональной деятельности
- •Закрепление мотивов, связанных с трудовой деятельностью.
- •Мотивы ухода (увольнения) с работы.
- •Глава 16. Патология и мотивация
- •16.2. Особенности мотивации и мотивов при различных заболеваниях
- •Глава 17. Методы изучения мотивации и мотивов
- •17.1. Методы изучения мотивировок и мотиваторов
- •17.3. Экспериментальные методы выявления мотивов.
Закрепление мотивов, связанных с трудовой деятельностью.
Упрочение мотивов зависит от удовлетворенности работающих многими факторами трудовой деятельности. Теории закрепления трудовых мотивов:
1. В. Врум и Э. Диси - «патерналистская» концепция мотивации трудовой деятельности: чем больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они будут побуждаться к ее выполнению, и чем больше награждать их, тем усерднее они будут работать. Вознаграждения не зависят от продуктивности деятельности работников, а получаются ими в силу принадлежности к данному учреждению (организации, фирме, компании). Это различные дополнительные льготы: пенсии, субсидии на получение образования, отдых, организованный компанией, и т. д.
2. Д. Макгрегор выделяет «теорию X», представляющую традиционный подход к управлению, и «теорию У», разработанную им самим.
«Теория X» базируется на системе «научного управления» Ф. Тейлора, согласно которой необходим внешний контроль за деятельностью работающих, стимуляция в виде заработной платы, напрямую связанной с результативностью труда (индивидуальная сдельная система заработной платы) и средства наказания, принуждения к работе. Критика:
часто рабочие сами ограничивают производительность своего труда, равняясь на групповые нормы;
лишь около 10% рабочих реагируют на систему индивидуальной оплаты труда и игнорируют влияние группы, направленное на ограничение продуктивности (У. Уайт, 1955);
с помощью внешнего контроля за работой индивида, трудно удовлетворить его «эгоистические» (по А. Маслоу) потребности в самоуважении и самореализации;
внешний контроль эффективен в том случае, когда имеются объективные методы оценки продуктивности, т.е. в случае сравнительно простых операций.
«Теория У» (Д. Макгрегор) : При известных обстоятельствах работа сама по себе, независимо от действия каких-либо внешних побудителей, может быть источником возникновения удовлетворенности, так как физический и умственный труд так же естественны для человека, как игра или отдых. При наличии соответствующих условий средний человек не только принимает на себя ответственность, но даже ищет ее, стараясь использовать свои творческие силы для решения задач, стоящих перед его организацией.
3. «Мотивационно-гигиеническая» теория Ф. Герцберга. Он выделил две группы факторов, влияющих на удовлетворенность своим трудом:
«гигиенические», т.е. внешние по отношению к процессу работы и самому работнику (заработная плата, условия труда, политика компании, деятельность администрации, взаимоотношения). Влияет только на степень неудовлетворенности.
«мотивационные», т.е. присущие самому процессу работы (достижения в работе, признание со стороны других вследствие этих достижений, интерес к работе как таковой, ответственность и продвижение по службе). Влияет только на степень удовлетворенности и активность человека.
Критика теории Герцберга:
упрощенность мотивационного комплекса трудовой деятельности;
нет учета ситуации безработицы;
нет учета влияния общественных отношений;
нет учета динамики, "дрейфа" мотиваторов в зависимости от стажа, пола, возраста, направленности личности, типа деятельности.
4. Отечественные разработки:
Шадриков В.Д., Бадоев Т.Л. обнаружили дрейф мотиваторов у учащихся ПТУ и рабочих (уменьшение значимости факторов "повышение квалификации" и "значимость работы").
В. А. Ядов и А. Г. Здравомыслов(1967) - изменение роли мотивационных факторов при увеличении стажа у рабочих: с возрастом повышается роль санитарно-гигиенических условий труда, человек становится более чувствительным к недостатку комфорта, а взаимоотношения с администрацией становятся для рабочих старше 30 лет менее значимыми, что можно объяснить повышением их престижа как профессионалов.
Н. Ф. Наумова и М. А. Слюсарянский - что для мужчин более важны содержание и общественная значимость работы, ее разнообразие, творческие возможности, какая выпускается продукция; они в большей степени осознают социальную значимость своего труда. Для женщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда, размер заработка.
К. Муздыбаев выявил иерархию мотивов рабочих:
А) сильные мотиваторы - желание не подвести своих товарищей, не сорвать производственный план и больше заработать, «чувство долга, желание выполнить то, что поручено»;
Б) слабые мотиваторы - потребность получить удовлетворение от видимых результатов своего труда, реализовать свои способности, склонности, поднять престиж профессии и предприятия, избежать порицания, взысканий;
В) наиболее слабые - потребность отвлечься от личных проблем и мотивы карьеры (продвижение по «служебной лестнице», возможность заслужить награду, общественное признание).