61/2 Формы и системы оплаты труда

В усл-ях рыночной эк-ки п/п самост-но определ-ет тип, форму и систему оплаты труда. Сущ. 2 типа ОТ:

1. Тарифный – основан на использ. тарифной системы.

2. Безтарифный – предполаг. распределит. хар-р при формир-ии общего заработка коллектива.

Форма ОТ – способ измер-я заработка конкретного исполнителя:

1. Сдельная – измеряет заработок по кол-ву и кач-ву произв-ой прод-ции.

2. Повременная – опр-ет заработок по кол-ву отработанного времени.

Каждая форма ОТ делиться на системы ОТ.

Система ОТ – способ соединения основной и дополнит ОТ.

Системы сдельной ОТ м.б. индивид-ми и коллективными.

Индифид-ая система сдельной формы ОТ:

1. Простая сдельная – прим-ся в отраслях с непрерывным произв-ым процессом и короткой длит-тью произв-го цикла. Работник видит четкую взаимосвязь м/у заработком и выработкой. З/пл начисл. по простым сдельным расценкам и факт-му объему выполн-ых работ.

З/пл = расц * объем фактич.

Расценка – оплата труда по тарифу за единицу выполн-ой работы по норме (руб/шт;ц;т).

Расценка = ТС/Норма выраотки

Недостатком дан. системы явл. гонка за объемом работ при снижений кач-ва прод-ции.

2. Сдельно-премиальная – помимо заработка по прямым сдельным расценкам рабочим выполачив-ся премия за выполн-е и перевыполн-е количеств-х и качеств-х показ-лей.

З/пл = расц*объем факт * коэф-т премирования (от 5 до 200%).

Показатели для премирования:

- перевыполнение плана или норм.

- выполн-е задания в установл-е сроки.

- отсутствие брака.

- экономия прямых затрат.

П/п самост-но выбирает перечень критериев и показ-лей для премир-я и закрепляет их в «Положении о премировании».

Показателей для премирования не д.б. более 3х.

3. Косвенно-сдельная – прим-ся для ОТ вспомогат-ых работников. Их з/пл ставиться в прямую зависим-ть от з/пл основных, обслуживающих или рабочих (до85%). Эта система наиболее эффективна при взаимозависимом выполнении объема работ (пр. ремонтно-механич. мастерская).

4. Сдельно-прогрессивная – предполаг. ОТ рабочих в пределах нормы по простым сдельным расценкам, сверх нормы – по прогрессивным расценкам.

З/пл = объем по норме * Расц. прост * объем сверх нормы * Расц. прогр.

Расценка прогресс = расценка простая * коэф-т роста.

Коллективные системы сдельной формы ОТ.

1. Аккордная система ОТ – прим-ся в отраслях с длит-ым произв-ым циклом и неравномерным поступлением прод-ции в теч. года. З/пл раб-ка начисл-ся не за отдельную работу, а за комплекс взаимосв-ых операций. З/пл опр-ся в 2 этапа.

а) Авансирование за прод-цию м.б.:

- сдельным: Ааванс (з/п аванс = объем факт * расц. прост).

- повременная: Аванс = Тфакт * ТС.

б) Расчет доплаты за факт полученную прод-цию:

1)опр-ся аккордная расуенка, кот вкл. в себя тарифный ФОТ, доплату за прод-цию, дополнит. ОТ.

Расц. аккорд. = Тарифный фонд (из тех карт) + доплата за прод-цию + дополн. ОТ / норма про-ва.

ТФ из тех карт = дневная ТС * затраты труда.

Норма про-ва прод-ции = урожайность * площадь (по факт. рез-там).

2) Опр-ся аккордный ФОТ (АФЗП).

АФЗП = Расц ак. * объем факт.

3) Расчит-ся сумма доплаты за прод-цию = АФЗП – сумма авансов

4) Оасчит-ся доплата на 1 руб. авнвса = сумма доплаты / сумма авансов (руб/руб или коэф-т прироботка)

5) Доплата за продукци. конкретному работнику:

Доплi = авансi * допл на 1 руб аванса.

2. Коллективная сдельная система – прим-ся на перерабат. п/п. З/пл работника опр-ся аналогично аккордной системы:

а) опр-ся з/пл каждого работника бригады = ТС разряда работника * Тфакт.

б) расчит-ся бригадная расценка за ед. прод-ций (коллективная расценка – Ркол).

Ркол = ∑ТСi / Н выр. коллектива.

в) опр-ся з/пл за произв-ую прод-цию = Ркол * объем факт.

г) опр-ся коэф-т приработка каждого работника = ∑з/пл за прод. / ∑ з/пл за факт время.

д) рассчит-ся з/пл каждого работника = з/пл за отраб время * коэф-т приработка.

Системы повременной формы ОТ:

1.Простая поременная – з/пл раб-ка зависит от тарифн. ставки и отработ. времени. В с/х дан система прим-ся для авансиров-я.

з/пл = ТС * Тфакт.

2. Повременно-премиальная – помимо оплаты по ТС выплач-ся премии за вполн. работы в сроки и ее кач-вом.

з/пл = ТС * ТСфакт * Коэф-т премирования.

Повременные системы ОТ прим-ся только при строгом учете фактически отработ. времени и правильном присвоении работникам разряда.

Многообразие форм хозяйствования в АПК предполагает разнообразные формы, виды и системы оплаты труда. Тарифное регулирование заработной платы представляет собой ее дифференциацию на основе установления различных тарифных ставок в зависимости от тарифных разрядов работ (работников), определенных по результатам тарификации работ (работников). Таким образом, тарифная система – это совокупность норм и нормативов, позволяющих дифференцировать уровень оплаты труда в зависимости от условий труда, от профессионально-квалификационного уровня, стажа и отношения к труду.

Основными составными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, расчетные коэффициенты к заработной плате и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифно-квалификационный справочник – это нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированным в разделы по производствам и видам работ.

Понятие коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы (оплаты труда) в зависимости от местоположения предприятия и являются средствами регулирования оплаты труда. Необходимость регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен.

Тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение тарифных коэффициентов, количество разрядов, категорий работников, а также межкатегорийных коэффициентов.

В настоящее время распространены два варианта тарифных сеток: Единая тарифная сетка (ЕТС), имеющая 18 разрядов и 6-ти разрядная тарифная сетка, применяемая на сельскохозяйственных предприятиях.

С помощью тарифной сетки определяют соотношение тарифных ставок в зависимости от квалификации работника (сложности труда).

Тарифная система применяется довольно широко. Она учитывает работников, квалификационные требования к присвоению разрядов в зависимости от сложности содержания и характера работ, их разнообразия, степени самостоятельности и уровня ответственности. В сельском хозяйстве применяются виды оплаты труда: основная (тарифная), дополнительная и натуральная.

Основная оплата труда представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества в размерах, необходимых для производства рабочей силы.

Дополнительная (переменная) оплата труда зависит от конечных результатов производства и выплачивается в виде доплат, премий, надбавок:

за выполнение важнейших сельскохозяйственных работ;

за заготовку кормов высокого качества;

за сокращение сроков проведения работ и уменьшения потерь при уборке урожая;

за сохранность поголовья молодняка животных;

за классность;

за профессиональное мастерство;

доплаты за непрерывный стаж работы на предприятии. Стимулирующие выплаты определяются предприятием самостоятельно, исходя из производственных задач и финансовых возможностей. Выплаты надбавок за классность, профессиональное мастерство должны быть тесно увязаны с качеством работ, индивидуальными результатами труда. За снижение урожайности сельскохозяйственных культур, допущенный брак в работе, ухудшение других качественных показателей труда эти выплаты могут быть приостановлены на определенный период или отменены полностью.

Кроме стимулирующих выплат существуют компенсационные доплаты и надбавки. Следует отметить, что доплаты и надбавки могут носить компенсирующий характер.

Компенсационные доплаты и надбавки связаны с возложением дополнительных материальных и физиологических затрат, вызванных работой в тяжелых природно-климатических условиях, а также выполнением работ в неблагоприятных условиях труда, отличающихся от нормальных, в частности, в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, при совмещении профессий.

Как правило, доплаты и надбавки определены в процентах к тарифной ставке и являются своеобразной компенсацией за снижение производительности труда, вызванной особыми условиями, отличающимися от нормальных. По способу начисления различают две формы основной оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из этих форм подразделяется на системы оплаты труда, то есть на варианты сочетания основной и дополнительной оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (дополнительного оклада) и количества отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных результатов.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится обычно по повременной и повременно-премиальной системам.

Необходимо отметить, что прямая повременная, повременно-премиальная системы оплаты труда могут применяться как на тарифной, так и на бестарифной основе. Кроме того, прямая сдельная и сдельно-премиальная системы могут использоваться для начисления индивидуального заработка и заработка коллективу.

Существует несколько систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная и аккордно-премиальная, оплата от валового дохода и от хозрасчетного.

При прямой сдельной системе оплаты труда работника оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки на соответствующую норму выработки. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (работ) за расчетный период.

Эта система оплат труда трудоемка, хотя и дает возможность определить конкретный трудовой вклад работника. При сдельно-премиальной системе работник сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Система премирования и размера премии определяется задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. На узких участках производства, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции, оправдано применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. При ней труд работника в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм – по повышенным расценкам.

Более рациональной по сравнению со сдельной является аккордная система оплаты труда, которая заинтересовывает работника в конечных результатах увеличения объема производства продукции. Сущность этой системы в том, что работники получают заработную плату за фактически произведенную продукцию в натуральном или стоимостном выражении по заранее установленным аккордным расценкам.

Аккордная расценка определяется путем деления планового тарифного фонда, увеличенного на 25-50%, но норму производства продукции.

До получения продукции работники получают сдельный или повременный аванс. По окончании сельскохозяйственного года с ними производят окончательный расчет, определяют фонд оплаты труда (расценка х фактический объем производства). Из рассчитанного фонда вычитают полученный аванс, определяют заработок, приходящийся в окончательный расчет.

Аккордно-премиальная система может применяться не только для оплаты труда работников производства, но и руководителей. Их годовой фонд заработной платы увязан с расценками за продукцию.

Эффективность аккордно-премиальной системы оплаты труда достигается лишь при создании обеспеченности сельскохозяйственной техникой, минеральными удобрениями, семенами, гербицидами.

Основные недостатки аккордно-премиальной системы состоит в том, что заработок увязан с количеством произведенной продукции и стимулирует производство продукции, но не зависит от материальных затрат, израсходованных в производственном процессе. Более прогрессивными, противозатратными являются: оплата труда от валового дохода и от хозрасчетного дохода.

Оплата труда от валового дохода – это полностью хозрасчетная система. При этой форме нет необходимости определять экономию или перерасход материальных затрат. Заработок коллектива формируется в процентах от фактически полученного валового дохода.

Как элемент организации заработной платы системы оплаты труда обеспечивает связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты.