107/13 Кадры управления. Направления кадровой политики, подготовка, оценка, аттестация

К кадрам управления относят всех работников, для которых функция управления является профессиональной. Кадры управления представляют собой решающий, наиболее активный элемент системы управления, т.к. они вырабатывают цель, обеспечивают нормальное функционирование объекта управления и достижение поставленной цели.

Кадры управления классифицируются по разным признакам: по полу, возрасту, стажу работы, профессии, специальности, уровню образования, квалификации, уровню управления. Исходя из функциональной роли в процессе управления выделяют группы: руководители, специалисты, служащие. Внутри групп работники подразделяются по должностям. Должность определяет границы компетентности работника, т.е. его обязанности, права, ответственность, которые закрепляются должностной инструкцией. К группе руководителей относятся работники, которые наделены правом принятия решений и несут ответственность за их выполнение, у них обязательно есть подчиненные. Руководители подразделяются на линейных и функциональных. Линейные – принимают решения по всем функциям возглавляемого подразделения. Функциональные – принимают решения по одному или ограниченному кругу функций.

Классификация руководителей по уровням управления: 1) руководители низового звена (бригадиры, мастера); 2)руководители высшего звена (председатель совета директоров, генеральный и исполнительный директор); 3) руководители среднего звена.

Специалисты – квалифицированно разрабатывают проекты решений и участвуют в их решении и контроле.

Служащие – обеспечивают систему управления, информации и выполняют вспомогательные работы в управлении. Перечень должностей руководителей, специалистов и служащих содержится в тарифно-квалификационном справочнике. Квалификационные категории устанавливаются по результатам периодических аттестаций, а между ними – квалификационными комиссиями.

Для организации важно иметь такой управленческий персонал, который необходим для достижения ее целей; учитывать, что людей привлекают те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Система работы с кадрами включает следующие элементы:

- определение перспектив развития организации; - формирование кадровой политики;

- кадровое планирование;

- разработка профессионально-квалификационных моделей по должностям;

- подбор и расстановка работников;

- определение системы материального и морального поощрения;

- подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала, управление деловой карьерой;

- оценка кадров и результатов деятельности, аттестация; - маркетинг кадров.

Кадровая работа является функцией руководителя и кадрового подразделения структуры управления. Кадровая работа требует соблюдения следующих научных принципов:

1) пр. подбора и расстановки кадров по деловым и личностным качествам в соответствии с должностью;

2) пр. плановости – на основе внешних признаков;

3) пр. гласности – реализуется при отборе кадров на основе конкурса, выборности, гласного планирования продвижения кадров и формирования резервов;

4) пр. соответствия функциям – работник должен иметь знания, опыт и другие качества в той сфере, где ему предстоит работать;

5) пр. конкретности – требует соответствия качеств работника данному состоянию объекта управления;

6) пр. структурности – требуют сочетания своих и чужих работников, сочетание опытных и молодых работников, сочетание мужчин и женщин, совместимость темперамента и сочетание ролевых статусов;

7) пр. компенсации недостающих качеств руководителя качествами его ближайших работников – слабости одного должны уравновешиваться сильными сторонами другого;

8) пр. динамизма – требует сочетания мобильности и стабильности – рациональный срок занятия должности руководителя 5-10 лет, до 30 лет надо занять должность руководителя низового звена, 30-40 лет – руководителя среднего звена, 40-50 лет – первого руководителя.

Аттестация – это комплексная официальная оценка деловых и личных качеств руководителей и специалистов с целью определения их занимаемой должности. Аттестация проводится один раз в 3-5 лет. Процедура аттестации:

1) Руководитель издает приказ, в котором определяет дату проведения аттестации, список аттестуемых лиц и состав аттестационной комиссии, дает поручение отделу кадров подготовить документы (личное дело аттестуемого, результаты предыдущих аттестаций, отчет о результатах деятельности подразделения, в котором работает аттестуемый, характеристику от руководителя, результаты экспертной оценки, должностную инструкцию и др.). приказ издается за месяц до аттестации. Характеристика предоставляется за 2 недели.

2) Проводится заседание аттестационной комиссии, на котором заслушивают устный отчет аттестуемого о результатах деятельности за 3-5 лет. В отсутствие аттестуемого проводится обсуждение имеющихся материалов и большинством голосов принимается одна из следующих оценок: работник соответствует должности, работник соответствует должности при условии, не соответствует должности. При принятии решения учитываются результаты деятельности руководителя или специалиста по исполнению должностных обязанностей, повышает ли квалификацию работник, дисциплинированность. Принимаются решения о повышении должности, о присвоении разряда по оплате труда, о повышении квалификационной категории, о повышении квалификации, об организации учебы и другие решения.

3) Принятые решения утверждаются приказом руководителя хозяйства.