5В.Оценка внеш. Среды.

Любая орг-ция нуждается в регулярном получении из внеш. среды исходных продуктов для обеспечения своей деятельности. При этом орг-ция должна отдавать что-то во внешю среду качестве компенсации за её существование.

Эл-ты внеш. среды делят на 2 группы:  прямого воздействия на орг-цию, кот. оказывают влияние постоянно, сила воздействия может быть очень высокой  косвенные, кот. могут оказывать влияние в перспективе, сила влияния мб опосредованной и незначительной.

К эл-там прямого воздействия относят: поставщиков, потребителей, законы, трудов. ресурсы, конкуренты и профсоюзы.

Косвенные: НТП, состояние эк-ки, международные события, групповые интересы и социокультурный фактор.

Для оценки факторов применяют экспертный опрос специалистов, как данной организации, так и др.организаций, а так же используются данные периодической печати и интернет.Спец.группы экспертов оценивают их влияние на конкр. Организацию в балльной системе с учётом знака + или -, а так же устанавливают вероятность наступления событий.

Внешняя среда хар-ся:

1.Сложность2.Подвижность3.Неопределённость.

Т 3. Человек в организации. Организ-ые аспекты упр-я.Кадровый менеджмент.

1В.Взаимодействие чел-ка и орг-ции.

Взаимодействие чел-ка и организ-ии происх-т по двум моделям:1 ресурсн 2 гумманист-я

1: чел-к рассм-ся как ресурс наряду с др. ресурсами, и менедж-т ставит задачу эффект-го использ-я этих ресур-в: вход(матр-лы, чел-к, инф-я,капитал), преобразование (действие, поведение) выход (прод-я, услуги,удовлетворённость работника и клиента, прибыль) 2.В гумманист-й модели чел-к нах-ся в центре модели и орган-я сущест-т для удовлетвор-яклиентов и своих работников: организ-е окруж-е, стимулир-е воздейст-е, чел-к, реакция на стимулир-е воздейст-е, поведение, результат работы. В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия др. людей, световые сигналы и др

Модели определяют подход к включению че- ловека в организацию:

1: чел-к подбир-ся для работы, т.е. предприят-еформулирует требования к различным качествам персонала по должностями организация осуществляет подбор тех работников, кот-е в наибольшей степени обладают этими качест-ми. Эта модель используется и в России. 2: предполагает создание раб. Места под индивид-е особенности работника и профессиональный уровень. Для соответ-я возможн-й работника целям фирмы происх-т периодич-е обучение работника (исп-ся в Японии)

2В.Ролевые аспекты.

В процессе взаимодействия чел-ка и орган-ии рассматр-ся два аспекта: ролевой, личност-й при ролевом аспекте работник формально выполняет возложенные на него функции, при личностном раб-к включает эмоции и неформальную составляющую. Роль в организации это обособленная совокупность задач и работ, выполнение которых предполагает закрепле- ние их за работником. В процессе выполнения роли может возникнуть ролевой конфликт, кот. по классификации конфликтов относится к внутриличностным. Ролевой конфликт возникает по причине противоречивых требований, предъявляемых рабонику, а также неясности роли высокой интенсивности работы. Менеджер должен анализировать ситуации ролевых аспектов и осуществлять управление конфликт-ми следующими способами:

1- изменение работы или роли, -уточнение функций, -доведение интенсивности труда до нормальной, -корректировка требований к работнику при измен-ии ситуации

2-изменение людей, т. е. их обучен ие в соотв-и с требованиями роли ,- перестановка людей в соотв-ии с их квалификацией и психол-ми особенн-ми.