2.1.1.Типи адаптивних структур управління виробництвом, їх особливості, переваги та недоліки.

2.1.2. Розвиток організаційних структур управління виробництвом в сучасних умовах господарювання

Примітка: до кожного питання плану скласти тези і записати в основний конспект.

2.2. Накреслити в конспекті структурно-логічну схему матричної та конгломератної організаційних структур управління виробництвом.

3. В результаті С/р № 6 студент повинен:

3.1. знати: типи адаптивних організаційних структур управління виробництвом;

3.2. уміти: користуючись підручником дати характеристику основних напрямків розвитку та вдосконалення організаційних структур управління виробництвом в сучасних умовах господарювання; формувати схеми організаційних структур управління підприєм­ствами різних видів.

4. Питання для самоконтролю:

1. Який принцип покладено в основу дивізіональної організаційної структури? У чому її переваги і недоліки?

2. Охарактеризуйте сутність матричної організаційної структури? У чому її переваги і недоліки?

3. Що таке мережева організаційна структура? Які причини обумовлють широке розповсюдження мережевих структур в сучасних умовах? Охарактеризуйте основні типи мережевих організацій.

4. Які Ви знаєте методи вибору типу організаційної структури управління?

Самостійна робота №7 -2 години

Тема: Процесні теорії мотивації.

План

1. Теорія очікування В. Врума.

2. Теорія справедливості С. Адамса.

3. Модель мотивації Портера-Лоулера.

4. Ситуація

1. Теорія очікування В. Врума.

У процесних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вона обирає конкретний вид поведінки. Процесні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людини визначається не тільки ними.

Процесні теорії мають на меті з’ясувати, як люди мислять, щоб задовольнити свої потреби. Скажімо дві особи прагнуть досягти успіху. Одна з них вважає, що важко працюючи, віддаючи праці дадатковий час, вона досягне визнання за відмінну роботу. Друга відчуває, що налагодження добрих взаємин з керівництвом, встановлення контактів з усіма ланками організації дасть ідентичні наслідки. Одна особа обрала шлях до успіху через показники діяльності, інша через особисті зв’язки. Так спільна мета передбачає кілька способів її досягнення.

За допомогою процесних теорій мотивації керівництво визначає, як необхідно впливати на поведінку людини для ретельного виконання нею службових обов’язків.

Існує три основні процесні теорії мотивації:

• Теорія очікування В. Врума

• Теорія справедливості С. Адамса

• Модель мотивації Портера-Лоулера

Теорія очікування в. Врума

Теорія очікування (сподівання) Віктора Врума базується на очікуванні появи якоісь події.

Наприклад, після закінчення інституту випускник очікує скерування на роботу.

При аналізі мотивації до праці виділяють такі очікування:

відносно витрат праці – результатів (ВП-Р) – це співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами.

Наприклад, виконавець робіт сподівається, що за вироблену продукції високої якості з мінімальними витратами матеріалів, керівництво підвищить його професійний розряд. Якщо прямої залежності між витраченими зусиллями та досягнутими результатами немає, то згідно з теорією очікування, мотивація слабшає. Відсутність взаємозв’язку може відбутися через неправильну самооцінку працівника, погану підготовку чи недостатні повноваження для виконання поставленого завдання

відносно результатів – винагород (Р-В) – це очікування певних винагород чи заохочень у відповідь на досягнутий рівень результатів.

Розвиваючи наведений приклад, зазначимо, що робітник, підвищивши розряд, отримуватиме вищу заробітну плату чи стане майстром. Аналогічно, якщо людина впевнена у тому, що досягнуті результати будуть винагороджені, але при реально допустимих витратах зусиль ці результати не будуть досягнуті, то мотивація і у цьому випадку буде слабкою.

валентність – цінність винагороди чи заохочення. Оскільки у різних людей потреби та бажання відносно винагород істотно відрізняються, конкретна винагорода, що пропонується у відповідь на досягнуті результати, може і не мати для них ніякої цінності.

Якщо значення будь-якого з трьох критично важливих для визначення мотивації чинників буде малим, то і мотивація буде слабкою і результати праці низькими.

Співвідношення цих факторів визначається такою формулою:

Очікуванні Очікуванні Цінність

Мотивація = результати * винагороди * винагороди

роботи за роботу (валентність)