10 Декабря 1948 г. Данным документом в международном масштабе было признано

право человека на здоровье: «каждый человек имеет право на такой жизненный

уровень, включая питание, одежду, жилище, медицинский уход и требуемое

социальное обслуживание, которые необходимы для поддержания здоровья и

благополучия его самого и семьи» (ст. 25).

Конституция РФ устанавливает государственную защиту материнства, детства, семьи.

(ст. 38). Забота о детях, их воспитание рассматривается как равное право и

обязанность родителей; закрепляется также обязанность трудоспособных детей,

достигших 18 лет, заботиться о нетрудоспособных родителях.

Среди социальных прав важное место занимает гарантированное право на социальное

обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца,для

воспитания детей и в иных случаях, установленных законом. (ст. 39).

Государственные пенсии и социальные пособия устанавливаются законом.

В то же время поощряются добровольное социальное страхование создание

дополнительных форм социального обеспечения и благотворительность.

В числе важнейших социальных прав – право на охрану здоровья и медицинскую

помощь. Медицинская помощь в государственных и муниципальных учреждениях

здравоохранения оказывается гражданам бесплатно, за счет средств

соответствующего бюджета, страховых взносов, других поступлений. (ст. 41). В

Российской Федерации также финансируются федеральные программы охраны и

укрепления здоровья населения, принимаются меры по развитию государственной,

муниципальной системы здравоохранения, поощряется деятельность, способствующая

укреплению здоровья человека, развитию физической культуры и спорта,

экологическому и санитарно-эпидемиологическому благополучию.

Способствуют охране здоровья населения также право на благоприятную окружающую

среду, право на достоверную информацию о ее состоянии и право на возмещение

ущерба, причиненного здоровью людей или имуществу экологическими

правонарушениями.

Конституция закрепляет ряд основных обязанностей.

Обязанность-мера должного поведения человека в обществе.

Обязанности также входят в правовой статус человека и гражданина и необходимы

для поддержания жизни способности государства и обеспечения других прав и

свобод.

К основным конституционным обязанностям человека и гражданина относятся:

- соблюдение Конституции и законов

- уважение прав и свобод других лиц

- обязанность каждого платить законно установленные налоги и сборы

- обязанность каждого человека сохранять природу и окружающую среду, бережно

относиться к природным богатствам

- обязанность и долг гражданина защищать отечество

- забота о памятниках истории и культуры

- получение основного общего образования

- забота о детях и нетрудоспособных родителях.

Под правовым положением человека и гражданина понимается совокупность его прав и

обязанностей. Права и обязанности людей закрепляются во многих отраслях права.

Права пациента в законодательстве представлены отдельно и изложены в «Основах

законодательства РФ об охране здоровья граждан», федеральных законах: «О защите

прав потребителей», «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее

оказании», «О медицинском страховании граждан в РФ».

Права граждан при оказании медико-социальной помощи:

- уважительное и гуманное отношение со стороны медицинского и обслуживающего

персонала;

- выбор врача, в том числе семейного и лечащего врача, с учетом его согласия, а

также выбор лечебно-профилактического учреждения с договорами обязательного и

добровольного медицинского страхования;

- обследование, лечение и содержание в условиях, соответствующих

санитарно-гигиеническим требованиям;

- проведение по его просьбе консилиума и консультаций других специалистов;

- облегчение боли, связанной с заболеванием и (или) медицинским вмешательством,

доступными способами и средствами;

- сохранение в тайне информации о факте обращения за медицинской помощью, о

состоянии здоровья, диагнозе и иных сведениях;

- информированное добровольное согласие на медицинское вмешательство;

- отказ от медицинского вмешательства в соответствии со ст.33 данного Закона;

- получение информации о своих правах и обязанностях, а также состоянии своего

здоровья; выбор лиц, которым в интересах пациента может быть передана информация

о состоянии его здоровья;

- получение медицинских и других услуг в рамках программ добровольного

медицинского страхования;

-возмещение ущерба в соответствии со ст.68 « Основ» в случае причинения вреда

его здоровью при оказании медицинской помощи;

- допуск к пациенту адвоката или иного законного представителя для защиты его

прав;

- допуск к пациенту священнослужителя, а в больничном учреждении на

предоставление условий для отправления религиозных обрядов, в том числе на

предоставление отдельного помещения, если это не нарушает внутренний распорядок

больничного учреждения.

В этих законах отражены права на качественную медицинскую помощь, права на

получение информации о состоянии своего здоровья; права на согласие на

медицинское вмешательство и на отказ от него; права на защиту своих прав и

свободу вероисповедания, а также обязанности пациента при оказании ему

медицинской помощи, то есть, не злоупотреблять принадлежащими ему правами в

ущерб законным интересам других лиц (ст. 10 Гражданского кодекса РФ), и

возместить причиненный ущерб лечебному учреждению (ст. 1064 Гражданского кодекса

РФ).

Права пациента, которые чаще всего нарушаются:

- право на выбор пациентом лечебного учреждения;

- право на информацию о проводимых медицинских вмешательствах;

- право на согласие пациента на проведение медицинского вмешательства;

- право на сохранение врачебной тайны;

- право на получение компенсации за вред, нанесенный здоровью.

Перечисленные права необходимо рассматривать во взаимосвязи с моральными

нравственно-этическими нормами, регулирующими деятельность медицинского

работника.

Причины, по которым нарушаются права пациента:

- незнание пациентами и медицинскими работниками своих прав и обязанностей;

- неумение отстаивать свои права на уровне лечебно-профилактического учреждения,

страховой медицинской компании, ТФ ОМС, в суде;

- отсутствие в обществе развитых гражданско-правовых традиций, что порождает

лень, робость, фатализм и нежелание вступать в конфликт с лечащим врачом и др.

Знать свои права – значит обеспечить собственную социально-правовую безопасность

в современном обществе.

Медицинская этика

В современных условиях существуют объективные причины возрастающего значения

морально-этической подготовки медицинских специалистов.

Ускоряющиеся темпы, ритмы жизни, нередко перегруженность врача работой не всегда

позволяют ему достаточно полно использовать психологические методы в общении с

больным, в профилактике, диагностике и лечении заболеваний. Стремительно

возрастающее широкое применение в лечебно-диагностической работе технических

устройств не способствует развитию у медицинского специалиста стремления к учету

индивидуальных особенностей человеческой личности, влияния состояния психики

больного на течение патологического процесса и исхода заболеваний.

Именно поэтому так актуальны в современных условиях проблемы нравственности в

сфере врачевания.

Веками вырабатывались нравственные принципы врачей. Их основы были

сформулированы еще врачом Древней Греции Гиппократом и стали известны как клятвы

Гиппократа. Согласно этой клятве все неправедное и пагубное для больного должно

исключаться из деятельности врача. В клятве Гиппократа заложено не только начало

основного принципа современной медицины «не навреди», но и принципов

профессиональной этики, в том числе сохранение врачебной тайны. Пожалуй нет

другой профессии, где этические начала были сформулированы так давно и

соблюдались бы так строго.

КЛЯТВА ГИППОКРАТА

Клянусь Аполлоном врачом, Асклепием, Гигией и Панакеей и всеми богами и

богинями, беря их в свидетели, исполнять честно, соответственно моим силам и

моему разумению, следующую присягу и письменное обязательство: считать

научившего меня врачебному искусству наравне с родителями, делиться с ним своими

достатками и в случае необходимости помогать ему в его нуждах; его потомство

считать своими братьями, и это искусство, если они захотят его изучать,

преподавать им безвозмездно и без всякого договора; наставления, устные уроки и

все остальное в учении сообщать своим сыновьям, сыновьям своего учителя и

ученикам, связанным обязательством и клятвой по закону медицинскому, но никому

другому. Я направлю режим больных к их выгоде сообразно с моими силами и моим

разумением, воздерживаясь от причинения всякого вреда и несправедливости. Я не

дам никому просимого у меня смертельного средства и не покажу пути для подобного

замысла; точно так же я не вручу никакой женщине абортивного пессария. Чисто и

непорочно буду я проводить свою жизнь и свое искусство. Я не в коем случае не

буду делать сечения у страдающих каменной болезнью, предоставив это людям,

занимающимся этим делом. В какой бы дом я не вошел, я войду туда для пользы

больного, будучи далек от всего намеренного, неправедного и пагубного, особенно

от любовных дел с женщинами и мужчинами, свободными и рабами.

Чтобы при лечении – а также и без лечения – я ни увидел или ни услышал

касательно жизни людской из того, что не следует когда-либо разглашать, я умолчу

о том, считая подобные вещи тайной. Мне, нерушимо выполняющему клятву, да будет

дано счастье в жизни и в искусстве и слава у всех людей на вечные времена;

преступающему же и дающему ложную клятву да будет обратное этому.

Известно, что Гиппократ все время напоминал своим ученикам, что нужно лечить не

болезнь, а больного. А чтобы успешно делать это, необходимо завоевать его

доверие.

Надо отметить, что немалую роль в завоевании доверия больного играет внешний вид

врача, его поведение. Нечистый халат, неряшливая прическа, неуважительное

отношение к коллегам мешают выработке такого доверия.

Международный кодекс медицинской этики принят 3-й Генеральной Ассамблеей

Всемирной медицинской ассоциации, Лондон, октябрь 1949; дополнен 22-й (1968) и

35-й (1983) всемирными медицинскими ассамблеями.

Общие обязанности врачей

ВРАЧ ДОЛЖЕН всегда поддерживать профессиональные наивысшие стандарты.

ВРАЧ ДОЛЖЕН не позволять соображением собственной выгоды оказывать влияние на

свободу и независимость профессионального решения, которое должно приниматься

исключительно в интересах пациента.

ВРАЧ ДОЛЖЕН ставить во главу угла сострадание и уважение к человеческому

достоинству пациента и полностью отвечать за все аспекты медицинской помощи вне

зависимости от собственной профессиональной специализации.

ВРАЧ ДОЛЖЕН быть честен в отношениях с пациентами и коллегами и бороться с теми

из коллег, которые проявляют некомпетентность или замечены в обмане.

С нормами медицинской этики не совместимы:

- самореклама, если она специально не разрешена законами страны и этическим

кодексом национальной медицинской ассоциации;

- выплата врачом комиссионных за направление к нему пациента либо получение

платы или иного вознаграждения из любого источника за направление пациента в

определенное лечебное учреждение, к определенному специалисту или назначение

определенного вида лечения без достаточных медицинских оснований.

ВРАЧ ДОЛЖЕН уважать права пациентов, коллег, других медицинских работников, а

также хранить врачебную тайну.

ВРАЧ ДОЛЖЕН лишь в интересах пациента в процессе оказания медицинской помощи

осуществлять вмешательство, способное ухудшить его физическое или

психологическое состояние.

ВРАЧ ДОЛЖЕН быть крайне осторожен, давая информацию об открытиях, новых

технологиях и методах лечения через непрофессиональные каналы.

ВРАЧ ДОЛЖЕН утверждать лишь то, что проверено им лично.

Обязанности врача по отношению к больному

ВРАЧ ДОЛЖЕН постоянно помнить о своем долге сохранения человеческой жизни.

ВРАЧ ДОЛЖЕН обратиться к более компетентным коллегам, если необходимое пациенту

обследование или лечение выходит за уровень его собственных профессиональных

возможностей.

ВРАЧ ДОЛЖЕН хранить врачебную тайну даже после смерти своего пациента.

ВРАЧ ДОЛЖЕН всегда оказывать неотложную помощь любому в ней нуждающемуся, за

исключением тех случаев, когда он удостоверился в желании и возможности других

лиц сделать все необходимое.

Обязанности врачей по отношению друг к другу

ВРАЧ ДОЛЖЕН вести себя по отношению к своим коллегам так, как хотел бы, чтобы

они вели себя по отношению к нему.

ВРАЧ ДОЛЖЕН не переманивать пациентов у своих коллег.

ВРАЧ ДОЛЖЕН соблюдать принципы Женевской Декларации, одобренной Всемирной

Медицинской Ассоциацией.

Признавая значение медицинской деонтологии и врачебной этики, в 1969 году в

Париже собрался I Международный конгресс по этим вопросам. В нашей стране

проходят конференции по данной проблеме. Согласно «Основам» и Положениям,

утверждаемым Верховным Советом Российской Федерации создаются комитеты по

вопросам этики в области охраны здоровья граждан в учреждениях, организациях

государственной или муниципальной системы здравоохранения.

Новый термин биоэтика появился в 1992 году. Особое значение приобретает этика

(биоэтика), когда новые медицинские технологии позволяют современному врачу

активно вмешиваться в процессы репродукции; жизни; смерти человека.

Согласно «Основам» в медицинской практике могут быть применены средства,

разрешенные к использованию только в установленном законом порядке. В интересах

больного могут быть применены и иные средства, но только с его добровольного

письменного согласия, а для детей и подростков до 14 лет – лишь при

непосредственной угрозе их жизни и с письменного согласия их законных

представителей.

Биомедицинские исследования с привлечением человека допускаются исключительно в

учреждениях государственной или муниципальной систем здравоохранения. При этом

должны соблюдаться следующие условия:

- предварительные лабораторные эксперименты;

- предоставление гражданину информации о целях, методах, побочных эффектах,

возможном риске, продолжительности и ожидаемых результатах исследования;

- письменное согласие гражданина, который может отказаться от исследования на

любом этапе его проведения. Нарушение хотя бы одного из этих условий

преследуется по закону.

В ряде случаев тяжело страдающие неизлечимые больные обращаются с просьбой

ускорить наступление их смерти (эвтаназия). Закон «Основы» запрещает

медицинскому персоналу осуществление этой просьбы как какими-либо действиями или

средствами, так и прекращением искусственных мер по поддержанию жизни. Нарушения

этого положения влечет за собой уголовную ответственность.

В «Основах законодательства РФ об охране здоровья граждан», определено право

граждан на сохранение в тайне информации о факте обращения за медицинской

помощью, о состоянии здоровья, диагнозе и иных сведениях (ст. 30). Эта

информация составляет врачебную тайну.

Гражданину должна быть подтверждена гарантия конфиденциальности передаваемых им

сведений.

С согласия гражданина или его законного представителя допускается передача

сведений, составляющих врачебную тайну другим гражданам, в том числе должностным

лицам, в интересах обследования и лечения пациента, для проведения научных

исследований, публикации в научной литературе, использования этих сведений в

учебном процессе и в иных целях.

Предоставление сведений, составляющих врачебную тайну, без согласия гражданина

или его законного представителя допускается:

1) в целях обследования и лечения гражданина, не способного из-за

своего состояния выразить свою волю;

2) при угрозе распространения инфекционных заболеваний, массовых

отравлений и поражений;

3) по запросу органов дознания и следствия, прокурора и суда в

связи с проведением расследования или судебным разбирательством;

4) в случае оказания помощи несовершеннолетнему в возрасте до 15

лет для информирования его родителей или законных представителей;

5) при наличии оснований, позволяющих полагать, что вред здоровью

гражданина причинен в результате противоправных действий;

6) в целях проведения военно-врачебной экспертизы в порядке

установленном положением о военно-врачебной экспертизе, утверждаемым

Правительством РФ (пункт внесен на основании ФЗ № 170 21.12.2005 г.).

При выполнении своих профессиональных обязанностей медицинский работник может

совершить неосторожное действие или бездействие, последствиями которых могут

быть вред здоровью или наступить смерть пациента.

Такие юридические понятия как врачебная ошибка и профессиональные правонарушения

попадают в категорию дефектов в оказании медицинской помощи.

Под дефектом медицинской помощи следует понимать некачественное оказание

медицинской помощи, которое привело или могло привести к ухудшению здоровья

больного.

Основными квалифицирующими медицинскую ошибку признаками являются: соблюдение

медицинскими работниками предусмотренных законом и обычаями правил

профессионального поведения; добросовестность поведения при осуществлении

медицинской деятельности. Таким образом отрицательные последствия для жизни и

здоровья пациента могут нести действия не только врача, но и медицинских сестёр,

фельдшеров других медицинских работников.

К объективным обстоятельствам, ведущим к ошибке, следует отнести условия при

которых нет возможности или средств для проведения того или иного исследования

или вмешательства. Ошибки, вызванные врачебным незнанием, наиболее многочисленны

и особенно ответственны по своей интерпретации. В каждом отдельном случае вопрос

об отнесении действий врача к ошибке, особенно при дифференциации незнания,

обусловленного недостаточной квалификацией и элементарным медицинским

невежеством, решается исходя из конкретных особенностей течения болезни,

длительности наблюдения, возможности обследования.

Неверно связывать субъективные причины диагностических ошибок лишь с

квалификацией врачей. Бесспорно, трудно переоценить значение знаний для

правильной диагностики. Но знания – это не просто подготовка врача, это и

способность к их накоплению, пониманию, использованию, во многом зависящая от

индивидуальных особенностей, интеллекта и характера человека. То есть, условно,

субъективный фактор выражается как в незнании, и в недомыслии. По мнению многих

исследователей, на долю субъективного фактора приходится 60-70 % причин

диагностических ошибок.

Лица, которым в установленном законом порядке переданы сведения, составляющие

врачебную тайну, наравне с медицинскими и фармацевтическими работниками, с

учетом причиненного гражданину ущерба, несут за разглашение врачебной тайны

дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную

ответственность в соответствии с действующим законодательством.

См. также текст Закона Российской Федерации «Основы законодательства Российской

Федерации об охране здоровья граждан»

Новая страница 1ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Профессор Ю.В.Павлов

кафедра социальной гигиены, экономики и управления здравоохранением

ГОУ ДПО «СПбМАПО Росздрава»

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с

которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной

трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом

Российской Федерации (далее ТК), законами и иными нормативными правовыми актами,

коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами,

содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать

работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную

этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила

внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

С 6 октября 1992 г. трудовой договор в соответствии с Законом РФ от 25.09.1992

г. № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР»

заключается в письменной форме. в КЗоТ РФ в 1992 г. термин «контракт» толковался

обычно как разновидность срочного трудового договора. Это во многом снизило

уровень правовых гарантий работников, поскольку до истечения срока договора они

потеряли право на увольнение по собственному желанию, а работодатель приобретал

право уволить неугодного работника по истечении срока контракта без объяснения

причин. По рекомендациям Международной Организации Труда, в 1992 г. законодатель

определил, что термины «трудовой договор» и «контракт» являются синонимами.

Типовой контракт работников стран Европейского экономического сообщества теперь

содержит требование, согласно которому, заключая контракт, работодатель должен

указать, по какой причине этот контракт является срочным. А также определил

правила, по которым срочный договор (контракт) заключается лишь в случаях, когда

трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом

характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов

работника.

В данный момент во всех случаях используется термин «трудовой договор».

На практике очень часто возникают трудности по поводу разграничения

гражданско-правового и трудового договоров. По трудовому договору работа

выполняется по определенной конкретной трудовой функции (специальности,

должности, квалификации), в то же время работник подчиняется внутреннему

трудовому распорядку. По гражданско-правовым договорам (подряда, поручения и

др.) гражданин не подчиняется внутреннему трудовому распорядку данного

предприятия, а сам организует работу, выполняя ее за свой риск, сам обеспечивает

охрану труда, и ему оплачивается лишь конечный результат труда.

По трудовому договору риск случайной гибели результата труда лежит на

организации, а при договоре подряда, авторском и др. — риск несет сам гражданин.

Например, договор на выполнение научно-исследовательских работ,

опытно-конструкторских и технологических работ — по которому исполнитель

обязуется провести обусловленные заданием научные исследования, разработать

образец нового издания или иное производственное новшество, а заказчик обязуется

принять работу и оплатить (ст. 769 ГК РФ); договор возмездного оказания услуг

(такие, как услуги по обучению, медицинские и др. (ст.ст. 779 и 781 ГК РФ));

договор поручения — согласно которому одна сторона (поверенный) обязуется

совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные

юридические действия, а доверитель обязан оплатить поверенному вознаграждение.

Главным и необходимым условием участия гражданина в трудовом правоотношении

является наличие трудовой праводееспособности. По общему правилу допускается

заключение трудового договора с 16-ти летнего возраста. В случаях получения

основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным

законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица,

достигшие возраста пятнадцати лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и

попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим

возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого

труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Лица, не достигшие 18-летнего возраста, не могут привлекаться к работе по

совместительству (ст. 282 ТК РФ), на работу, выполняемую вахтовым методом (ст.

298 ТК РФ). Кроме того, достижение совершеннолетия требуется:

1) для занятия государственной должности государственной службы (ст. 21

Федерального закона от 27.07.2004 г. «О государственной гражданской службе

Российской Федерации» (СЗ РФ. 02.08.2004 г. № 31. Ст. 3215));

2) для занятия муниципальной должности муниципальной службы (ст. 7 Федерального

закона от 08.01.1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы» (СЗ РФ, 1998 г.

№ 2. Ст. 224)).

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях,

цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа

опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими

возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении

произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

В трудовом договоре указываются:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование

работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица),

заключивших трудовой договор;

• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и

работодателя - физического лица;

• идентификационный номер налогоплательщика (для

работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся

индивидуальными предпринимателями);

• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой

договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

• место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

• место работы, а в случае, когда работник принимается для

работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном

подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с

указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

• трудовая функция (работа по должности в соответствии со

штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

конкретный вид поручаемой работнику работы).

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным

должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и

льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или

специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать

наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках,

утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный

трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины),

послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии

с ТК или иным федеральным законом;

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки

или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные

выплаты);

• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного

работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или)

опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих

условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы

(подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым

законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы

трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо

сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй ст.57

ТК, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным

или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими

сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся

непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются

приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым

в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

• условие об обязательном социальном страховании работника в

соответствии с ТК и иными федеральными законами;

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не

ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым

законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы

трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными

актами, в частности:

• об уточнении места работы (с указанием структурного

подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

• об испытании;

• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной,

служебной, коммерческой и иной);

• об обязанности работника отработать после обучения не менее

установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств

работодателя;

• о видах и об условиях дополнительного страхования

работника;

• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов

его семьи;

• об уточнении применительно к условиям работы данного

работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым

законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы

трудового права

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и

обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и

иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,

локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и

работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не

включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей

работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих

прав или исполнения этих обязанностей.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной

срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть

установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или

условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи

59 ТК:

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника,

за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными

правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,

соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется

место работы;

• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

• для выполнения сезонных работ, когда в силу природных

условий работа может производиться только в течение определенного периода

(сезона);

• с лицами, направляемыми на работу за границу;

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной

деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие

работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года)

расширением производства или объема оказываемых услуг;

• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные

на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной

работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

• для выполнения работ, непосредственно связанных со

стажировкой и с профессиональным обучением работника;

• с лицами, направленными органами службы занятости населения

на работы временного характера и общественные работы;

• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной

гражданской службы;

• в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или

иными федеральными законами.

• в случаях избрания на определенный срок в состав выборного

органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на

работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых

органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного

самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК, срочный трудовой договор

может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера

предстоящей работы и условий ее выполнения:

• с лицами, поступающими на работу к работодателям -

субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей),

численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной

торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

• с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также

с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским

заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными

нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа

исключительно временного характера;

• с лицами, поступающими на работу в организации,

расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если

это связано с переездом к месту работы;

• для проведения неотложных работ по предотвращению

катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для

устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

• с лицами, избранными по конкурсу на замещение

соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым

законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы

трудового права;

• с творческими работниками средств массовой информации,

организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций,

цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении

(экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с

перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми

Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней

комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

• с руководителями, заместителями руководителей и главными

бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм

собственности;

• с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

• с лицами, поступающими на работу по совместительству;

• в других случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными

законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается

заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового

договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу

после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере

трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на

неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к

тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный

срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от

предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми

заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Устранена неясность в отношении заключения срочного трудового договора с

руководителем организации. Раньше ситуация складывалась следующим образом: с

одной стороны, в ст. 59 ТК РФ указывалось, что с руководителем организации

срочный трудовой договор может быть заключен (формулировка осталась в новой

редакции), с другой - ст. 275 ТК РФ предписывала заключать с руководителями

трудовые договоры на срок, установленный учредительными документами или

соглашением сторон.

Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15.03.2005 № 3-П указал, что по общему

правилу с руководителями организации должен заключаться срочный трудовой

договор, но возможны и случаи, когда трудовой договор с руководителем может

заключаться на неопределенный срок либо становится бессрочным, если по истечении

срока действия договора руководитель продолжает работать.

В новой редакции ч. 1 ст. 275 ТК РФ говорится, что если с руководителем

заключается срочный трудовой договор, то срок устанавливается учредительными

документами или соглашением сторон. Таким образом, работодатель сам решает,

какой договор (бессрочный или на определенный срок) заключать с руководителем

организации

ТК запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не

обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных

законами.

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от

основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же

работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя

(внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству,

определяются главой 44 ТК. Заключение трудовых договоров о работе по

совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не

предусмотрено федеральным законом. В трудовом договоре обязательно указание на

то, что работа является совместительством.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на

тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если

основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях,

предусмотренных ТК и иными федеральными законами. Особенности регулирования

работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических,

медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо

особенностей, установленных ТК и иными федеральными законами, могут

устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с

учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию

социально-трудовых отношений. При приеме на работу по совместительству к другому

работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ,

удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую

специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника

предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной

подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу,

работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и

условиях труда по основному месту работы.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение

установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой,

определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же

профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику

дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем

совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по

такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон

обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно

отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым

договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой,

так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее

содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия

работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а

работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом

другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и

работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными

нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо

со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению

работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня,

определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен

приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в

соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет

право (но не обязанность) аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой

договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает

работника права на получение обеспечения по обязательному социальному

страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения

трудового договора до дня его аннулирования.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление

прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости

от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного,

социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе

наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также

других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не

допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам,

связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным

в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в

течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора,

работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Необоснованный

отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее

беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное

увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим

мотивам - наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере

заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев

либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов

(ст. 145 УК РФ).

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет

работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой

договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях

совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного

страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на

военную службу;

• документ об образовании, о квалификации или наличии

специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или

специальной подготовки.

• в отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим

Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и

постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться

необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных

документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо

предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами

Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской

Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое

свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются

работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее

утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному

заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить

новую трудовую книжку.

Приказом МНС РФ от 01.11.2000 г. № БГ-3-08/379 утвержден справочник документов,

удостоверяющих личность налогоплательщика (Российская газета. 13.01.2001 г.). В

соответствии с этим справочником к документам, удостоверяющим личность,

относятся следующие:

1) паспорт гражданина РФ.

2) загранпаспорт — для граждан РФ, выезжающих за пределы РФ;

3) свидетельство о рождении — для лиц, не достигших 14-летнего возраста;

4) удостоверение личности офицера — для военнослужащих (офицеров, прапорщиков,

мичманов);

5) справка об освобождении из мест лишения свободы — для лиц, освободившихся из

мест лишения свободы;

6) паспорт моряка — для граждан, работающих на судах заграничного плавания или

на иностранных судах;

7) военный билет солдата (матроса, сержанта, старшины) — для солдат, матросов,

сержантов и старшин, проходящих военную службу по призыву или контракту;

8) дипломатический паспорт гражданина РФ;

9) иностранный паспорт — для постоянно проживающих за границей граждан, которые

временно находятся на территории РФ;

10)свидетельство о регистрации ходатайства иммигранта о признании его беженцем —

для беженцев, не получивших официального статуса беженца;

11) вид на жительство;

12) удостоверение беженца в РФ — для лиц, получивших официальный статус беженца;

13) временное удостоверение личности гражданина;

14) военный билет офицера запаса;

15) иные документы, выдаваемые органами внутренних дел.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой

деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления

бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются

Правительством Российской Федерации (Постановление Правительства РФ от 16 апреля

2003 г. № 225 "О трудовых книжках").

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся

индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника,

проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного

работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе,

переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также

основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в

работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением

случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую

книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу

по совместительству. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им

заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая

обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую

книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины

увольнения работника (ст. 234 ТК РФ). Если неправильная формулировка причины

увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую

работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все

время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух

экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового

договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение

работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью

работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если

работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его

представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан

оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней

со дня фактического допущения работника к работе.

Следует обратить внимание, что трудовой договор в письменной форме должен быть

заключен и при поступлении на работу по совместительству, даже если такая работа

осуществляется в той же организации, которая является местом основной работы.

Это обусловлено тем, что в данном случае необходимо закрепить ряд новых

существенных условий трудового договора — трудовая функция, размер заработной

платы и другие.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на

основании заключенного трудового договора (см. приложение № 1). Содержание

приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного

трудового договора. Приказ (распоряжение) о приеме на работу должен содержать

следующую информацию:

1) фамилия, имя, отчество работника;

2) наименование места работы или филиала, структурное подразделение можно не

указывать;

3) наименование профессии (должности), разряд, класс (категория), квалификация;

4) дата начала работы и (при срочном договоре) дата окончания работы

5) условия приема на работу, характер работы;

6) размер заработной платы;

7) условие об испытательном сроке (если он устанавливается);

8) дата и номер трудового договора, на основании которого издается приказ

(распоряжение о приеме на работу).

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под

роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию

работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного

приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан

ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка,

иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой

деятельностью работника, коллективным договором.

Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при

заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати

лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными

федеральными законами.

Проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) медицинские

осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для

выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний

должны:

• работники, занятые на тяжелых работах и на работах с

вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а

также на работах, связанных с движением транспорта.

• работники организаций пищевой промышленности, общественного

питания и торговли. Федеральный закон от 02.01.2000 г. № 29-ФЗ «О качестве и

безопасности пищевых продуктов» (Российская газета, 10.01.2000 г.)

• водопроводных сооружений.

• лечебно-профилактических и детских учреждений в

соответствии со ст. 34 Федерального закона от 30.03.1999 г. № 52-ФЗ «О

санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» обязаны проходить

предварительные при поступлении на работу и периодические профилактические

медицинские осмотры.

Индивидуальные предприниматели и юридические лица обязаны обеспечивать условия,

необходимые для своевременного прохождения медицинских осмотров работниками.

Работники, отказывающиеся от прохождения медицинских осмотров, не допускаются к

работе. На время прохождения медицинского осмотра (обследования) за работниками,

обязанными в соответствии с настоящим Кодексом проходить такой осмотр

(обследование), сохраняется средний заработок по месту работы.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть

предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия

поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник

принят на работу без испытания.

В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового

договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может

быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде

отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового

законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового

права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей

должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и

иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до

полутора лет;

• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию

образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального;

образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в

течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую

работу;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого

работодателя по согласованию между работодателями;

• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

• иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом,

иными федеральными законами, коллективным договором (лиц, успешно завершившим

ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с

которым они проходили обучение).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций

и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей

филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений

организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не

может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника

и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

См. также текст «ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Приложение 1

Унифицированная форма № Т-1

Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Код

Форма по ОКУД0301001

по ОКПО

(наименование организации)

Номер документаДата составления

ПРИКАЗ

(распоряжение)

о приеме работника на работу

Дата

Принять на работус

по

Табельный номер

(фамилия, имя, отчество)

в

(структурное подразделение)

(должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория)

квалификации)

(условия приема на работу, характер работы)

с тарифной ставкой (окладом) руб. коп.

(цифрами)

надбавкой руб. коп.

(цифрами)

с испытанием на срок месяца(ев)

Основание:

Трудовой договор от “ ” 20 г. №

Руководитель организации

(должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)

С приказом (распоряжением) работник ознакомлен “ ” 200_ г.

(личная подпись)

Новая страница 1УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ

Профессор Ю.В.Павлов

кафедра социальной гигиены, экономики и управления здравоохранением

ГОУ ДПО «СПбМАПО Росздрава»

Трудовой договор может быть прекращен при наступлении определенных юридических

факторов, которые делятся на события и действия. К событиям относятся смерть

работника, военное положение, катастрофы и др. В большинстве же случаев трудовой

договор прекращается в результате действий людей. В Трудовом кодексе Российской

Федерации (далее ТК РФ) употребляются понятия «прекращение трудового договора»,

«расторжение трудового договора», а также термин «увольнение». Указанные понятия

не равнозначны по своему содержанию. Наиболее емким и широким является понятие

«прекращение трудового договора». Им охватываются все виды окончания действия

трудового договора, в том числе и по обстоятельствам, не зависящим от воли

сторон. (Например, смерть работника). Этого последнего случая увольнение,

разумеется, в виду не имеет. В остальном понятие «увольнение» идентично понятию

«прекращение трудового договора». Понятие «расторжение трудового договора»

значительно уже, оно подразумевает чью-то инициативу при прекращении трудового

договора, работодателя или работника.

Различают три группы оснований прекращения трудового договора:

• взаимное волеизъявление сторон (Ст.78 ТК РФ)

• требование одной из сторон (Ст. 71 ч.2; Ст.80; Ст.81;

Ст.278 п.2; Ст.288; Ст.336 п1,2 ТК РФ)

• обстоятельства, препятствующие продолжению трудовых

отношений (Ст.77 п.5, 6, 7, 8, 9; Ст.83; Ст.84; Ст.278 п.1; Ст.307; Ст.336 п.3,4

ТК РФ)

Разбор причин увольнения ниже представлен в соответствии с содержанием статей

Трудового кодекса РФ.

Статья 77 Общие основания прекращения трудового договора.

Статья 77 дает общий перечень оснований прекращения трудового договора. Ими

являются:

1) соглашение сторон (статья 78 ТК);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 ТК), за исключением случаев,

когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не

потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81

ТК);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому

работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника

имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности)

организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных

сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии

с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными

законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо

отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая

статьи 73 ТК);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с

работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом

правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность

продолжения работы (статья 84 ТК).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным

Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 78 Расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон

трудового договора. Оформляется соглашение о прекращении трудового договора. Для

увольнения по указанным основаниям необходимо совместное волеизъявление сторон,

направленное на окончание трудовых отношений, что, впрочем, не исключает

первоначальной инициативы со стороны работника или работодателя.

Статья 79 Прекращение срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О

прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник

должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня

до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного

трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего

работника. В случае когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна

из сторон не потребовала прекращения срочного договора по причине окончания его

действия, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить

работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о

предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением

численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не

менее чем за семь календарных дней.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по

собственному желанию).

Работник имеет право расторгнуть любой трудовой договор, предупредив об этом

работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не

установлен ТК или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается

на следующий день после получения работодателем заявления работника об

увольнении Факт получения работодателем предупреждения об увольнении должен быть

зафиксирован в канцелярии организации, т.е. иметь входящий номер и дату,

возможно также отправление предупреждения по почте заказным письмом с

уведомлением о вручении. Работодатель не вправе уволить работника до истечения

срока предупреждения без его согласия. Досрочное расторжение трудового договора

может последовать только по соглашению между работником и работодателем.

Прекращение работы до истечения срока предупреждения, а также прекращение работы

без предупреждения об увольнении является нарушением трудовой дисциплины. В этом

случае работник может быть уволен за прогул.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по

собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы

(зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, поступление работника

на военную службу по контракту и другие случаи), а также в случаях

установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных

нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных

нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового

договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в

заявлении работника.

Решение об увольнении по собственному желанию должно быть актом свободного

волеизъявления работника, в противном случае нельзя говорить о прекращении

трудового договора по его инициативе. Если до истечения срока предупреждения о

прекращении трудового договора работник отказался от увольнения по собственному

желанию, он считается не подававшим заявления и не может быть уволен по

рассматриваемому основанию. Исключение составляет случай, когда на место

увольняющегося работника приглашен в письменной форме другой работник, которому

в силу закона не может быть отказано в заключении трудового договора.

Подача работником письменного заявления об увольнении по собственному желанию не

может считаться обстоятельством, исключающим возможность прекращения трудового

договора с ним по инициативе работодателя - при наличии к тому установленных

законом оснований.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до

истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив

его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин,

послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора

производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты

выходного пособия. (увольнение при этом происходит по ст.71 ч.2 ТК РФ)

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается

выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается

только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не

является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по

собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три

дня.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу,

возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых установлен

законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник,

уволенный без законного основания или с нарушением порядка увольнения, подлежит

восстановлению на прежней работе.

В качестве оснований для увольнения работника по инициативе работодателя

законодатель формулирует три группы причин: а) виновные действия работника; б)

причины, относящиеся к личности работника, но не являющиеся результатом его

виновных действий; в) обстоятельства, не зависящие от личности работника.

Общие основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя

сформулированы в ст. 81, дополнительные (специальные) - частично в ст. 81,

частично - в статьях Кодекса, регламентирующих правовое положение отдельных

категорий работников и работодателей, а также в иных федеральных законах.

Наличие основания для увольнения, по общему правилу, дает работодателю право, но

не обязывает его прекратить трудовой договор.