3. Форми і методи залучення, професійного добору і наймання персоналу

Перш ніж організація запропонує кому-небудь роботу, вона має знайти людей, які хотіли б її одержати.

Прийом на роботу — це ряд заходів, вжитих організацією для залучення кандидатів, які володіють здібностями, необхідними для досягнення поставлених організацією цілей. Набір працівників – необхідний елемент процесу управління персоналом. Набір кадрів починається з пошуку працівників, які відповідали б вимогам організації, і справлялися із завданнями своєї майбутньої роботи.

При прийомі робітників із зовні можуть використовуватися такі методи: публікація оголошень, використання вербувальників, організація свят для надання інформації про наявні вакантні місця, а також залучення студентів на роботу під час літніх канікул і т. ін.

Розміщення оголошень у засобах масової інформації. Організації публікують оголошення для залучення бажаючих на вакантні місця. Використовуються різні засоби масової інформації. Найбільш поширеною є публікація в щоденних газетах оголошень типу: «Необхідні...», для чого використовуються також спеціальні видання, дошки для оголошень, вивішування оголошень у суспільному транспорті, передачі по радіо й телебаченню, а також дзвінки по телефону. Деякі люди самі публікують оголошення про пошук роботи і свої вимоги до неї, а потім виплачують винагороди тим, хто надасть їм необхідну інформацію.

Використання вербувальників. Деякі організації (підприємства) для пошуку нових дарувань у школах використовують вербувальників. Але вербувальники неефективні, якщо керуються стереотипами чи під враженням останніх бесід забувають про тих, із ким бесіди проводилися раніше.

Комп'ютерні служби підбору працівників. Останнім часом створено комп'ютерні системи даних про підприємства, які мають потребу в працівниках певного профілю, і про людей, які мають потребу в роботі.

Деякі фірми за визначену плату постачають бажаючим списки вакантних місць чи незайнятих працівників.

Деякі компанії надають платні послуги клієнтам за розміщення інформації про себе в комп'ютерному банку даних компанії.

Використання свят (фестивалів) для інформування про наявні вакантні місця. Коли джерела робочої сили не забезпечують організацію достатньою кількістю працівників або коли фірма невелика, вдаються до проведення свят (фестивалів) для залучення потенційних працівників. Організуються «дні відкритих дверей», тимчасові штаби, видається спеціальна література. Усе це заздалегідь рекламується по радіо й телебаченню. Для залучення бажаючих організація знімає в готелі номер, щоб під час з'їзду професіоналів того чи іншого профілю могли бути присутніми й незапрошені фахівці.

На зборах професійних асоціацій і в школах службовці компаній виголошують промови, щоб підвищити імідж своєї фірми.

Одними з найцікавіших заходів стають ярмарки, де пропонуються робочі місця. Група фірм спонсорує виставки чи зустрічі, де кожна з них має окрему кабінку, у якій вивішує список вакантних робочих місць. За повідомленнями деяких фахівців, за допомогою подібних методів витрати на наймання скорочуються на 80 %. Цей метод доцільно використовувати малим чи не дуже відомим фірмам.

Набір студентів під час літніх канікул. Іншим підходом (який широко використовується організаціями) до забезпечення виконання спеціальних (як правило, сезонних) завдань є набір студентів під час літніх канікул. Цей метод використовують деякі компанії, урядові організації, а також лікарні. Подібні програми переслідують одразу кілька цілей: дають змогу виконати спеціальні проекти, розкривають внутрішнє життя підприємства (організації) перед молодими, талановитими людьми, які згодом можуть влаштуватися сюди на роботу. Більше того, повернувшись до своїх коледжів, вони можуть стати непрямими «вербувальниками».

Для студентів практика під час канікул стає можливістю підробити, зануритися у світ дорослих, випробувати свої потенційні мож­ливості на практиці, а також використати свої таланти в реальній робочій обстановці, у деяких випадках набрати визначену кількість годин робочого часу, необхідну для одержання заліків та ін. Ця система є комбінованою формою навчання «навчання — практика» у деяких коледжах.

Набір у навчальних закладах. Використовуючи метод набору в коледжах, організація посилає працівника (так званого «вербувальника»), який у студентському гуртожитку проводить бесіди з кандидатами, розповідаючи їм про свою організацію. Одночасно друкуються і поширюються брошури та інші матеріали, у яких описується діяльність організації. Корисним буває проведення з цією ж метою семінарів.

Після попередніх бесід вербувальник пропонує кандидатам відвідати фірму. Студентам, які знаходяться в списку кандидатів, повідомляється, що їхні кандидатури розглядаються, а у разі неявки на зустріч на фірму раніше обраних кандидатів запрошуються й вони. Студентам, яких запрошують для бесіди на фірмі, надається додаткова інформація, проводяться зустрічі з їхніми потенційними керівниками й тестування. Усі витрати бере на себе організація. Якщо вона побажає прийняти на роботу когось зі студентів, йому роблять пропозицію до того, як він залишить організацію, або незабаром після цього — телефоном чи поштою. Потім кандидат вирішує, приймати запрошення чи відмовлятися. Процес наймання вимагає уваги всього персоналу та адміністрації, але основним впливом користується все-таки вербувальник.

Вербувальник здійснює добір і вибірку, саме його бачить заявник і саме його вивчає як представника фірми. Вербувальник — це не просто працівник, а приклад для інших, тобто людина, яка виступає як «обличчя» організації.

Студенти віддають перевагу вербувальникам, які мають досвід роботи зі спеціальності та мають відношення до їхнього навчального закладу.

Добір кадрів — це процес, за допомогою якого підприємство або організація вибирає з ряду заявників одного чи декількох претендентів, котрі найкраще задовольняють критерії добору на вакантне місце, беручи до уваги поточні умови навколишнього оточення.

Таке визначення підкреслює необхідність кінцевої ефективності результатів добору, проте раціональними мають бути самі процедури його організації, покликані збільшити частину ефективних працівників, обраних із великого кола заявників при найменших витратах, які, проте, можуть бути дуже великими.

Основною метою добору є залучення працівників, які найкраще відповідають стандартам якості роботи, виконуваної підприємством (організацією). До цього проте додається необхідність задоволення працівників і повного розкриття й використання їхніх можливостей.

Внутрішня обстановка. У процесі добору насамперед доводиться враховувати вплив природи підприємства чи організації. Так, загальна організаційна діяльність на підприємствах державного сектора відрізняється від такої ж у приватному секторі. Традиційно добір у державному секторі проводиться на базі політичного сприяння чи заслуг. У приватному дружба з менеджерами й працівниками також може стати одним із визначальних факторів, але це не має такого особливого значення. Добір за перевагами є тією метою, якої тут намагаються досягти.

Важливими характеристиками підприємства, які впливають на добір, є його розмір, складність і технологічна мінливість. Систематичні, надійні й діючі методи добору вимагають великих матеріальних витрат, і лише великі організації можуть їх використовувати. Розробка цих методів виправдана в разі великої кількості вакантних місць і ще більшої кількості кандидатів. Якщо підприємство має багато вакантних місць, але кількість претендентів невелика, особливо складні методи добору не потрібні.

Якщо бажаючих одержати роботу багато, то вибрати метод добору важче, а якщо мало — вибір порівняно простий. Для організації (підприємства) важливий загальний стан (економічний, соціальний, екологічний та ін.) в області й місті, де розташоване підприємство. Далі на нього впливають умови роботи, запропоновані підприємством, сама робота та імідж фірми.

Якщо робота неприємна чи незручна за часом, робочий день довгий, зарплата невисока, а можливостей просування по службі мало, то вже перший претендент на посаду, безумовно, підійде.

Працівники відділів кадрів аналізують ефективність методів добору, використовуючи коефіцієнт добору.

Коефіцієнт = Кількість відібраних бажаючих (3.1)

добору Кількість бажаючих, із якої здійснюється вибір

Для різних професій значення коефіцієнта добору є різним: менеджери — 1:2, професійно-технічні працівники — 1:1, службовці — 1:2, кваліфіковані робітники — 1:1, чорнороби — 1:2. Якщо коефіцієнт добору близький до 1:1, то процес короткий і простий. Кількість бажаючих, із яких здійснюється добір, невелика. При коефіцієнті добору 1:2 процес може стати досить непростим.

Чим меншим є значення коефіцієнта, тим більш розбірливою може бути організація при доборі. При коефіцієнті 1:2 імовірність того, що організація візьме на роботу працівників, які відповідають її критеріям, більша, ніж коли коефіцієнт становить 1:4.

Оцінка якості набраних працівників розраховується за такою формулою, %:

Кн = (Рк+Пр+0_Р)/Ч (3.2)

де: Кн — оцінка якості;

Рк — середній показник якості виконуваної набраними працівниками роботи;

Пр — відсоток нових працівників, які просунулися по службі протягом одного року;

Ор — відсоток нових працівників, які залишилися працювати після того, як минув один рік;

Ч — загальна кількість показників, врахованих при розрахунку.