3. Особливості індивідуального та групового навчання

Перш ніж новий робітник з'явиться на навчання, необхідно підготуватися до роботи з ним, звернувши увагу на чотири моменти:

1. складання розкладу, який показує, чого слід його навчити і за який час;

2. розбивка операцій: існує один стандартний спосіб виконання кожної роботи і є основні моменти кожної операції. Необхідно скласти «таблицю розбивки» кожної операції. Це потрібно для керівника;

3. підготовка необхідного устаткування, матеріалів і т. ін.;

4. правильне облаштування робочого місця. Необхідно зробити його таким, яким воно має бути в зразкового працівника.

Щоразу при проведені навчання керівник має дотримуватись таких порад:

1. зробіть так, щоб співробітник почувався вільно. Не говоріть йому речей, які він уже знає; почніть з того, чого він не знає. Зацікавте його у вивченні роботи; поясніть, як його робота чи операція пов'язана з виробництвом кінцевого продукту; допоможіть йому знайти своє місце;

2. покажіть операцію. Розкажіть йому, покажіть, проілюструйте і розпитайте його ретельно і терпляче про основні моменти виконання операції.

3. давайте це невеликими «порціями», оскільки робітник одночасно може засвоїти лише кілька нових ідей і насправді зрозуміти їх. Повторіть роботу і пояснення, якщо це необхідно;

4. спробуйте, щоб він сам продовжував цю операцію. Випробуйте його, надавши йому можливість виконати роботу. Нехай він розповість і покаже вам, як вона виконується; сам пояснить основні моменти операції. Спочатку він спробує домогтися точності виконання роботи і лише потім – швидкості. Продовжуйте це робити доти, доки не переконаєтеся, що він знає свою роботу досконало;

5. продовжуйте навчання. Надайте працівникові можливість працювати самостійно, коли він «відчує» роботу. Повідомте, до кого він може звернутися, якщо буде потрібна допомога. Заохочуйте питання і перевіряйте спочатку часто, можливо, кожні кілька хвилин, а пізніше кожні кілька годин чи кілька днів.

Ваша поведінка в той момент, коли учень підготувався виконувати задану йому роботу самостійно, може змусити його почуватися нервово або вільно. Не стійте надто близько, не дивіться на нього прямо у вічі. Заохочуйте і хваліть. Якщо він ще чогось не розуміє, поясніть, що саме він робить неправильно і чому. Завжди майте на увазі, що коли учень не навчився, це означає, що вчитель не навчив.

Наведені рекомендації можна застосовувати для таких методів індивідуального навчання, як інструктаж і учнівство (коачинг). Інструктаж на робочому місці є недорогим і ефективним засобом розвитку простих технічних навичок, тому він настільки широко використовується на всіх рівнях сучасних організацій.

Учнівство і наставництво є традиційними методами навчання ремісників: із давніх часів, працюючи поруч з майстром, молоді робітники освоювали професію. Цей метод значно поширений і сьогодні, особливо там, де практичний досвід відіграє надзвичайну роль у підготовці фахівців — медицині, виноробстві, управлінні.

Найбільш простим видом навчання є самостійне навчання – для нього не потрібен ні інструктор, ні спеціальне приміщення, ні тривалий час – учень навчається там, тоді, коли йому зручно, і тому що йому потрібно. Основною рисою такого виду навчання є індивідуальний характер. Учень може визначати темп навчання, кількість повторень, тривалість заняття, тобто контролювати важливі параметри процесу навчання, які при інших методах є заданими. У той же час індивідуальний характер позбавляє самостійне навчання однієї з найважливіших умов ефективності – зворотного зв'язку — учень полишений сам на себе. Розвиток персональних комп'ютерів і засобів мульти-медіа дозволяє значною мірою подолати цей недолік.

Різновидом самостійного навчання є ротація, за якої працівник тимчасово переміщається на іншу посаду з метою набуття нових навичок. Ротація широко застосовується підприємствами, що вимагають від працівників полівалентної кваліфікації, тобто володіння кількома професіями. Ротація впливає на мотивацію співробітника: допомагає переборювати стрес, викликаний одноманітними виробничими функціями, розширює соціальні контакти на робочому місці.

Найбільш популярна ротація в Японії. Професор Оучі, автор «Теорії Z», зауважує: «У Японії фактично кожен відділ має у своєму розпорядженні кадри, що знають людей, проблеми і практику роботи будь-якої частини організації. Коли потрібно щось скоординувати, обидві сторони можуть зрозуміти один одного і прийти до співробітництва. Можливо, найбільш важливим є той факт, що кожен працівник знає: протягом усієї своєї кар'єри він буде переходити з одних підрозділів фірми в інші, навіть розташовані в різних географічних місцях. Крім того, у багатьох японських фірмах ротація протягом усього трудового життя поширюється на всіх її службовців. Інженер-електрик із проектування схем може бути спрямований на виробництво чи на зборку, техніка щороку можуть переводити на нові верстати чи в інші підрозділи, керівників переміщати по всіх галузях бізнесу. Коли люди працюють увесь час за однією спеціальністю, у них виникає тенденція до формування локальних цілей, пов'язаних тільки з цією спеціальністю, а не з майбутнім усієї фірми, вони не мають того знання людей і проблем, яке дозволило б їм надавати ефективну допомогу іншим фахівцям усередині своєї організації».

Тепер перейдемо до розгляду групового навчання. Керівники, які не мають часу (а здебільшого так і буває), часто навчають робітників групами. Деякі питання, вивчення яких потребують співробітники, цілком можуть бути засвоєні таким способом:

1. Виявлення потреб у навчанні. Працівники, які потребують додаткового навчання, мають бути виявлені керівником. Але якщо він вивчатиме співробітників і потреби в навчанні кожного з них поодинці і робитиме це самостійно, то ніколи не зможе виконати своє завдання щодо навчання. Шляхом узагальнень, групування вищевикладених проблем і планування групового навчання керівник може заощадити свій час і зусилля при навчанні тій роботі, що найбільше потребує вивчення (вивільняючи собі час для індивідуального навчання іншій роботі).

2. Методи професійного групового навчання. Якщо група досить велика і ваша компанія зацікавлена в навчанні, можливо, керівник зможе одержати експерта зовні для проведення відповідного курсу. Однак він сам повинен бути готовий провести курс навчання. Ефективне навчання не проводиться експромтом. Необхідно мати докладний план для успішного навчання.

Існує кілька методів навчання: лекції, ділові ігри, обговорення практичних ситуацій (кейсів) і показ. Значна кількість навчальних курсів для співробітників являє собою комбінацію кількох із цих методів.

Лекції слід застосовувати, коли учні ще не обізнані в даному питанні. Члени навчальної групи повинні мати можливість обмінюватися думками і заохочуватися до участі в роботі навчальної групи. З багатьох наявних навчальних посібників найбільш загальновживаними є фільми і діафільми. Лекція є неперевершеним засобом викладення великого обсягу навчального матеріалу в короткий термін, дозволяє розвинути безліч нових ідей протягом одного заняття. Обмеженість лекцій як засобу професійного навчання обумовлена тим, що слухачі є пасивними учасниками процесу. У результаті практично відсутній зворотний зв'язок, інструктор не контролює ступінь засвоєння матеріалу і не може вносити корективи в хід навчання.

Обговорення й аналіз практичних ситуацій, гіпотетичних чи реальних, дозволяє певною мірою перебороти цей недолік. В основі даного методу лежить дискусія, групове обговорення, у якому учні відіграють активну роль, а інструктор спрямовує і контролює роботу. Для успішного використання методу обговорення практичних ситуацій від учнів потрібен певний рівень професіоналізму і теоретичних знань, які мають бути розвинені на робочому місці чи за допомогою інших методів навчання.

Ділові ігри являють собою метод навчання, найбільш близький до реальної професійної діяльності учнів. Перевага ділових ігор полягає в тому, що будучи моделлю реальної організації, вони одночасно надають можливість значно скоротити операційний цикл і тим самим продемонструвати учасникам, до яких кінцевих результатів призведуть їхні рішення і дії. Ділові ігри досить корисні з погляду вироблення практичних, управлінських і поведінкових навичок. Вони менш ефективні для засвоєння теоретичних знань і оволодіння новими професіями.

Показ становить собою метод навчання, при якому інформація надається учням за допомогою відеотехніки, слайдів, плакатів та ін.

3. Як підготуватися до проведення курсу. По-перше, дайте навчальному курсу назву, щоб визначити його. Назва програми може застосовуватися протягом тривалого часу, але її слід ретельно вибирати.

По-друге, визначте свої цілі. Оскільки навчання не може зробити все для кожного, то викладач повинен визначити, чого він прагне досягти, і спрямувати свої зусилля на досягнення обмеженої кількості цілей.

По-третє, з'ясуйте, хто повинен бути охоплений навчанням. Розумний керівник створює навчальні підрозділи з вивчення тих предметів, що найбільше потрібні і можуть бути корисними більшій кількості людей. Він запланує навчання тих співробітників, що мають потребу в цій підготовці, і не включить туди зрілих, досвідчених знавців своєї справи. По-четверте, визначте, коли це навчання буде проводитися. Викладач має враховувати не тільки свій власний час, але й час своїх учнів, розклад їх роботи. Дати і час занять мають бути визначені таким чином, щоб вони не заважали іншій діяльності. Крім того, навчання не повинне перериватися без потреби.

По-п'яте, виберіть класну кімнату чи робоче місце так, щоб створити найкращу «навчальну» атмосферу. Нарешті, точно визначте, які матеріали ви збираєтеся використовувати, і підготуйте їх.

4. Як вести навчальний курс. Мету курсу визначає сфера, яку ви збираєтеся охопити, наприклад, поліпшені методи діловодства, кореспонденція, техніка безпеки. Ознайомившись із джерелами (книги, періодичні видання, довідники) з даних питань, відберіть теми для обговорення і визначте порядок, у якому вони будуть обговорюватися.

Американське федеральне авіаційне агентство пропонує такий порядок дискусії під час проходження навчального курсу:

1. Початок обговорення:

а) вступні зауваження – зробіть так, щоб група відчула себе вільно;

б) визначте мету заняття;

в) назвіть, які є підстави для проведення заняття;

г) укажіть проблему чи тему, що буде обговорюватися (напишіть її на дошці).

2. Роз'яснення теми. Роз'ясніть тему одним із таких способів:

а) вкажіть основні моменти обговорюваної теми;

б) поставте запитання;

в) висловіть думку.

3. Обговорення:

а) заохочуйте участь в обговоренні і взаємний обмін досвідом, даючи кожному можливість висловитися;

б) контролюйте обговорення – уникайте прояву особистих почуттів, що ведуть до суперечок; не допускайте, щоб хто-небудь монополізував обговорення;

в) направляйте обговорення;

г) частіше робіть узагальнення – аналізуйте хід обговорення.

5. Підведення підсумків обговорення. Вкажіть основні моменти дискусії, зробіть висновки і зазначте заходи, яких слід ужити. Якщо обговорення пройшло добре, подякуйте членам групи за участь і співробітництво і привітайте їх з досягнутими успіхами. Не поглядайте на годинник (але дотримуйтесь часу, відведеного для обговорення, щоб не затримувати працівників після закінчення роботи). Закінчуйте заняття після виконання визначених задач.