Питання для самоперевірки

1. Визначте суть процесу оптимізації персоналу.

2. Які поради керівникові, щодо звільнення підлеглого ви можете навести?

3. У чому полягають правила звільнення?

4. Які існують альтернативи звільнення?

5. Розкрийте зміст плинності кадрів: фізичної і психологічної.

6. Наведіть обставини, які зумовлюють плинність кадрів.

7. У чому полягають підстави припинення трудового договору.

8. За яких умов здійснюється переведення працівника на іншу роботу?

Реферати

1. Ефективність використання трудових ресурсів.

2. Управління вивільненням персоналу.

3. Плинність кадрів, обставини, що її зумовлюють.

4. Оптимізація персоналу: досвід зарубіжних країн.

5. Законодавче регулювання процесу вивільнення персоналу.

Словник термінів

Адаптація - це процес активного пристосування людини до нового середовища. У контексті включення співробітника до організації це означає інтенсивне знайомство співробітника з діяльністю та організацією і зміна власної поведінки відповідно до вимог нового середовища.

Адаптація співробітника — це швидке введення його у колектив, знайомство з принципами та традиціями діяльності підприємства.

Андрагогіка - теорія та практика навчання дорослих.

Атестація (від лат. Attestation) - посвідчення, визначення кваліфікації працівника, відзив про його здібності, ділові та інші якості.

Атестація – процес оцінки ефективності виконання працівниками посадових обов'язків, який здійснюється його безпосереднім керівником.

Вертикальна кар'єра - підйом на вищу сходинку структурної ієрархії (підвищення в посаді, що супроводжується вищим рівнем оплати праці).

Внутріфірмове навчання - кадрова програма розвитку персоналу, орієнтована на передання нових знань за важливими для організації напрямками, умінь вирішувати конкретні виробничі ситуації і досвіду поведінки в професійно значущих ситуаціях, а також процес реалізації цієї програми.

Внутрішньоорганізаційна кар'єра означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить усі стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка і розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію послідовно в стінах однієї організації.

Внутрішньоособистісний конфлікт являє собою зіткнення в середині особистості рівних по силі але протилежно спрямованих мотивів

Вторинна адаптація – пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності (як правило, ті, хто змінює об'єкт діяльності чи професійну роль, наприклад, при переході в ранг керівника).

Ділова кар'єра — поступальне просування особистості в будь-якій сфері діяльності, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних із діяльністю, просування вперед по обраному один раз шляху діяльності, досягнення популярності, слави, збагачення.

Закон Паретто - близько 80% часу менеджера витрачається на завдання, що забезпечують 20% його результатів, тоді як діяльність, що дає 80% досягнень, займає тільки 20% часу.

Кадровий резерв — це група керівників і фахівців, які мають здібності до управлінської діяльності, відповідають вимогам посади того чи іншого рангу, пройшли відбір і систематичну цільову кваліфікаційну підготовку

Кар'єра — це суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження і задоволення роботою; поступове просування по службі, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагород, пов'язаних із діяльністю працівника.

Кар’єрограма – це графічний опис того, що повинно відбуватися чи відбувається з людьми на різних етапах кар’єри.

Конфлікт (лат. Сопflictus - зіткнення протилежних інтересів, поглядів) – крайнє загострення суперечностей, що призводить до ускладнення чи гострої боротьби.

Менеджмент персоналу — це процес вирішення завдань організації шляхом прийому, збереження, звільнення, удосконалення і належного використання людських ресурсів.

Міжгруповий конфлікт - виникнення боротьби між структурними підрозділами за розподіл матеріальних, трудових чи фінансових ресурсів.

Міжорганізаційна кар'єра - конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить усі стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка і розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію послідовно, працюючи на різних посадах у різних організаціях.

Міжособистісний конфлікт - це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, за використання певного обладнання, за схвалення певних ідей.

Молоді співробітники з потенціалом (хай-по) - це люди, що в перспективі можуть зайняти керівні посади в організації.

Мотивація – це процес спонукання себе та інших для досягнення особистих цілей або цілей організації.

Набір працівників – пошук працівників, які відповідали б вимогам організації і справлялися б із завданнями своєї майбутньої роботи.

Навчання на робочому місці - навчання новачків необхідним навичкам і моделям робочої поведінки та ознайомлення їх із тим, як користуватися наявним обладнанням та інструментами безпосередньо в процесі виконання професійної діяльності.

Наймання на роботу — це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють здібностями необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією.

Наставництво - навчання своїх підопічних без звільнення від основної роботи. Наставник, як правило, має декілька учнів (іноді лише одного-двох), що дає можливість не лише навчати їх професійній майстерності, але й виконувати функції вихователя, допомагаючи їм освоювати основні вимоги професійної ролі, формуючи необхідні ділові якості, відповідне ставлення до роботи і зразки організаційної поведінки, які вимагаються для успішного виконання роботи.

Неспеціалізована кар'єра - піднімаючись службовими сходами, людина повинна мати можливість поглянути на компанію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більше ніж на три роки.

Оцінка персоналу - процес визначення ефективності виконання працівниками організації своїх посадових обов'язків і реалізації організаційних цілей.

Партисипативне управління — це програми винагороди за працю, які мають на меті підсилити внутрішню мотивацію і зацікавленість працівників у трудовому процесі шляхом розширення їхніх повноважень у діяльності фірми.

Первинна адаптація – пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності (як правило, в даному разі йдеться про випускників навчальних закладів);

Прийом на роботу — це ряд заходів, вжитих організацією для залучення кандидатів, які володіють здібностями, необхідними для досягнення поставлених організацією цілей.

Принципи управління персоналом — це правила, основні положення й норми, яких повинні дотримуватися керівники й фахівці в процесі управління персоналом.

Прихована (психологічна плинність) кадрів виникає у тих співробітників, які зовні не залишають організацію, але фактично йдуть з неї, виключаються з організаційної діяльності.

Програма адаптації являє собою набір конкретних дій, які потрібно здійснити співробітнику, відповідальному за адаптацію. Розділяють програму на загальну і спеціальну (спеціалізовану).

Професійний розвиток – набуття працівниками нових компетенцій, знань, умінь і навичок, які вони використовують чи будуть використовувати у своїй професійній діяльності.

Профорієнтація являє собою систему заходів для профінформації, профконсультації, профпідбору і профадаптації, що допомагає людині обирати професію, яка найбільше відповідає потребам суспільства і її особистим здібностям і особливостям.

Ротація – тимчасове переміщення працівника на іншу посаду з метою набуття нових навичок.

Система службово-професійного просування — це сукупність засобів і методів посадового просування персоналу, які використовують у різних організаціях.

Система управління персоналом передбачає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних і горизонтальних функціональних взаємозв'язків керівників і фахівців у процесі обґрунтування, розробки, прийняття і реалізації управлінських рішень.

Соціальне партнерство – специфічна форма соціальних відносин між трьома суб’єктами (тріада) ринкової економіки: державою, найманими працівниками і роботодавцями.

Соціальне партнерство – визнання різного роду соціальних інтересів окремих суспільних груп і надання їм права брати участь у політичних та економічних процесах, у формуванні суспільної думки і прийнятті рішень.

Спадкоємці (дублери) — це кандидати на заміщення певних ключових посад компанії, що готові до роботи на цих посадах у даний момент або будуть готові до цього в найближчому майбутньому.

Спеціалізована кар'єра характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії кар'єри послідовно як в одній, так і в різних організаціях, але в межах професії і сфери діяльності, у якій він спеціалізується.

Стажування - навчання фахівців і керівників навичкам і знанням, необхідним для виконання нової для них роботи. Той, хто навчається, спостерігаючи як працюють досвідчені фахівці, виконує конкретні завдання під їхнім керівництвом і в такий спосіб освоює навички вирішення ширшого кола професійних завдань.

Стимул – зовнішня причина, яка спонукає людину діяти для досягнення мети. Стимулом може бути моральна винагорода, але найчастіше – матеріальна.

Стимулювання праці — це, насамперед, зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини у сфері праці, матеріальна оболонка мотивації персоналу.

Стрес (англ. stres - напруга) — стан організму, що виникає у відповідь на дію несприятливих зовнішніх або внутрішніх факторів (стресорів). Стрес виявляється у формі напруження або специфічних пристосувальних реакцій.

Технологія управління персоналом – організація наймання, добору, прийому персоналу, його ділова оцінка, профорієнтація та адаптація, навчання, управління діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням, мотивація та організація праці, управління конфліктами й стресами, забезпечення соціального розвитку організації, звільнення персоналу та ін.

Трудова кар’єра – індивідуальна послідовність найважливіших змін у трудовій діяльності, пов'язаних зі зміною положення працівника за вертикальною шкалою складності праці або соціальними сходами робочих місць.

Управління кадрами — це процес планування, підготовки, оцінки і безперервної освіти кадрів, спрямований на раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва і (у підсумку) на поліпшення якості життя.

Управління конфліктами – це цілеспрямований вплив на усунення причини, що породила конфлікти, або корекція поведінки учасників конфлікту.

Управління персоналом – це самостійна сфера менеджменту, головна мета якої — підвищення виробничої, творчої віддачі й активності персоналу; орієнтація на скорочення частки й кількості виробничих та управлінських працівників; розробка й реалізація політики розміщення персоналу; формування правил прийому і звільнення персоналу; вирішення питань, пов'язаних із навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу.

Участь працівників в управлінні — це програма мотивування їх шляхом надання можливості брати участь в обговоренні і прийнятті рішень щодо діяльності фірми.

Участь працівників у доходах — це програма мотивування скорочення витрат фірми за встановленими критеріями: зниження витрат на оплату праці і витрат робочого часу на одиницю продукції, поліпшення якості продукції та ін.

Участь працівників у прибутках і власності представляє програму їхнього мотивування шляхом розподілу деякої частини прибутку між ними або за підсумками роботи у формі обумовлених виплат (премій), або після закінчення визначеного терміну, відповідно до угод про довірче управління акціями, які належать пра­цівникам.

Фізична плинність охоплює тих працівників, які внаслідок різних причин звільняються і покидають організацію.

Фізіогноміка — навчання про зв'язок між зовнішністю людини та її характером.