2. Анализ эффективность работы персонала

Для оценки эффективности труда персонала используются показатели производительности труда. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Основные задачи анализа производительности труда:

1. Анализ динамики общих и частных показателей производительности труда;

2. Анализ выполнения плана по росту производительности труда;

3. Анализ факторов, влияющих на производительность труда;

4. Оценка резервов роста выпуска продукции за счет повышения производительности труда;

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ): ГВ=ТП/Ч,

где ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении; Ч – численность работающих.

Факторы, влияющие на годовую выработку, можно представить в виде схемы (см. рис. 3.4.2.1)

Рис. 3.4.2.1. Факторная модель среднегодовой выработки

Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид: ГВ = УД * Д * t * СВ

Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Можно оценить изменение среднегодовой выработки одного рабочего в связи с изменением удельного веса основных рабочих в общей численности персонала умножением базовой выработки на изменение удельного веса рабочих. Прежде всего, улучшение этого показателя связано со снижением доли вспомогательных рабочих, которое достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных рабочих, повышения уровня механизации работ, совершенствованию организации их труда.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: Фондовооруженность или энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, долю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии покажут на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении. Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим:

Необходимо также проанализировать, как скажется на выпуске продукции изменение нормативной выработки (трудоемкости) рабочего, т.е. проанализировать плановые факторы роста производительности труда за счет:

• снижения трудоемкости продукции, т.е. внедрение мероприятий НПТ, комплексной механизации, автоматизации работ, замены устаревшего оборудования, сокращение потерь рабочего времени за счет улучшения организации работ

• более полного использования производственной мощности при наращивании объемов производства, позволяющей снизить затраты рабочего времени за счет постоянной составляющей или за счет изменения структуры выпуска продукции.

Аналогично проводится анализ трудоемкости отдельных видов работ. Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции. Удельная трудоемкость : t_i = T_i / ВП_i

где T_i – фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий (трудоемкость выпуска продукции), ВП_i – количество изделий одного наименования в натуральном выражении, т.е. данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Тогда по модели tср = Σ ti * ВПi / Σ ВПi методом цепной подстановки можно проанализировать влияние на среднюю удельную трудоемкость таких факторов как изменение шручной трудоемкость конкретных видов продукции и изменение структуры выпуск продукции (см. табл. 3.4.2.2)

Таблица 3.4.2.2.

Исходные данные для факторного анализа средней удельной трудоемкость продукции

вид продукции	выпуск продукции, шт.		структура выпуска		трудоемкость час/шт
	План (ВП0)	Факт (ВП1)	План (Квп0)	Факт (Квп1)		План (t0)	Факт (t1)
А	57600	50400	0,36	0,31		15,5	15
Б	56000	55440	0,35	0,34		18	17
В	27430	31680	0,17	0,19		24	21
Г	19200	26880	0,12	0,16		26,7	22,4
итого	160230	164400	1,00	1,00		19,17	18,04

вид продукции	трудоемкость выпуска, час
	по плану (T0)	по плану на факт.выпуск (Тпф)	фактически (Т1)
А	892800	781200	756000
Б	1008000	997920	942480
В	658320	760320	665280
Г	512640	717696	602112
итого	3071760	3257136	2965872

t ср₀=Т₀/ВП₀ – средняя плановая трудоемкость

t ср₁=Т₁/ВП₁ – средняя фактическая трудоемкость

t усл ср =Т_пф/ВП₁ – средняя плановая трудоемкость при фактическом выпуске

Изменение среднего уровня трудоемкости за счет снижения индивидуальной трудоемкости изделий t ср(инд. труд.)= t ср₁ - tусл ср = 18-19,81=-1,81 час

Изменение среднего уровня трудоемкости за счет изменения структуры выпуска продукции t ср(структ)= tусл ср - tср₀= 19,81-19,17=0,64 час

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии. Можно анализировать трудоемкость выпуска всей продукции или удельную трудоемкость.

При оценке изменения трудоемкости отдельно анализируется выполнение норм выработки отдельными рабочими, по категориям, по подразделениям, в целом по предприятию (с помощью расчета средней взвешенной).

Коэффициент выполнения норм выработки Квн = =фактическая трудоемкость работ / плановая трудоемкость работ.

Выявляются рабочие, не выполняющие нормы, а также не достигшие среднего уровня норм выработки.. Рассчитывается коэффициент выполнения норм выработки в целом по организации или по отдельным подразделениям (как средневзвешенная) и коэффициент выполнения плана по повышению производительности труда с учетом плана повышения норм выработки.

Например, если в плане предусматривалось выполнение норм выработки в целом по предприятию на 110%, а фактический прирост среднегодовой выработки на одного рабочего составил 115%, следовательно, план по производительности труда рабочих перевыполнен на 4,5% [(115 - 110) / 110 * 100%]. Учитывая, что удельный вес сдельщиков в общей численности рабочих составляет 80%, среднечасовая выработка рабочего возросла на 3,6% (4,5 * 80%).

Если выявляется, что задание по росту производительности труда не выполнено значительным количеством рабочих, то необходимо обратить внимание на качество технического нормирования.

Для оценки эффективности труда работников непроизводственной сферы, служащих, специалистов, менеджеров разного уровня более сложна, так как для их видов деятельности резко можно установить нормы выработки. В этом случае можно устанавливать стандарты продуктивности труда. Эти стандарты могут состоять из нескольких частей:

• определение конечных целей, основных функций и задач, условия вознаграждения и санкции за некачественное выполнение работ;

• планирование карьерного роста, профессионального развития и компетентности, динамика качественных и количественных показателей эффективности труда на определенный период (обычно 3-5 лет);

• сравнительный анализ фактических результатов с плановыми и оценка степени компетентности и успешности профессионального роста и результативности сотрудника на основе текущих аттестаций.

Компетенция как комплексный показатель включает в себя:

• уровень квалификации, определяющий умение выполнять работы определенной сложности в намеченные сроки;

• умение выполнять намеченный объем работ в намеченные сроки;

• умение организовать качественное выполнение подчиненными трудовых операций;

• умение планировать трудовые операции во времени и пространстве;

• технические знания, связанные с производством продукции предприятия, владением компьютером, нормативно-методической документацией и стандартами предприятия;

• качество выполняемых работ;

• уровень новаторства, активности и гибкости при выполнении работ, особенно срочных и в быстроменяющихся условиях;

• умение разрабатывать новые проекты, а также согласовывать и реализовывать их на практике.

Дополнительно могут оцениваться такие показатели, как деловая этика, психологическое поведение в коллективе, исполнительность, умение работать в команде, реакция на замечания руководства и т.п.

Как правило, оценка эффективности труда таких работников проводится регулярно через определенные промежутки времени в процессе проведения аттестаций. К аттестации предоставляется: отчет сотрудника, характеристика начальника, оценка отчета сотрудника независимым экспертом, знающим особенности выполнения трудовых функций в данной должности. На основе аттестации может быть проведена категоризация персонала, выставлена оценка конкретному сотруднику, проведен анализ динамики полученных оценок отдельных сотрудников или коллективов.

Далее может быть проведен анализ влияния трудовых факторов на результаты труда (например, на выпуск продукции). Примером такого анализа может служить факторная модель влияния трудовых факторов на выпуск продукции (ВП), построенная методом расширения исходной формулы с введением таких факторов как численность промышленно-производственного персонала (Чппп), численность основных производственных рабочих (Чраб), удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (dраб), среднего количества рабочих дней, отработанного одним рабочим за год (Д), нормативного времени работы в сену (Тн), сверхурочного времени работы (Тсверхнорм), времени непроизводительных потерь рабочего времени (Тпотерь) , выработки на одного рабочего среднегодовой (В ср.год), среднедневной (В ср.дн), среднечасовой (В час):

ВП = Чппп * В ср.год = Чраб * dраб * Д * В ср.дн =

= Чраб * dраб * Д * Тсм * В час

ВП = Чраб * dраб * Д * (Тн + Тсверхнорм – Тпотерь) * В час

Расчет влияющих факторов по данной модели можно провести одним из методов элиминирования в несколько этапов. (см. п. 2.9)

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения производительности труда. Основные направления поиска резервов роста производительности труда вытекают из самой формулы расчета ее уровня: Вчас =ВП/Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существую­щих в данный момент экономических условиях:

а) выпуск продукции увеличивается при снижении затрат труда на его производство;

б) выпуск продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) выпуск продукции растет при неизменных затратах труда;

г) выпуск продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

д) выпуск продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

Независимо от выбранного варианта стратегической политики резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:

Р↑Вчас = Вчас план - В час факт =

= (Р↑ВП / (Тфакт - Р↓Т + Тдоп) – (ВП факт / Тфакт)

где Р↑Вчас – резерв увеличения среднечасовой выработки, Р↑ВП - возможный прирост впуска продукции за счет внедрения мероприятий НТП, Тфакт - фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции ВП факт, Р↓Т - резерв сокращения затрат рабочего времени за счет мероприятий, Тдоп – дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции.

При разработке мероприятий, направленных на повышение производительности труда необходимо выделять технические, организационные, экономические и социальные факторы.

Технические факторы направлены на совершенствование технологии производства, организации производственных процессов, автоматизацию и механизацию труда, совершенствование технологии производства.

Организационные определяются уровнем корпоративной культуры Организация труда и рабочего процесса должна быть нормализована положениями и инструкциями в такой степени, чтобы увольнение или болезнь сотрудника, появление новых членов коллектива не влияли на эффективность труда всего подразделения в целом. Поэтому в процессе анализа можно направить усилия на совершенствование системы нормативной документации. Наиболее часто встречающими недостатками в этой области являются: отсутствие четких инструкций, двойное или тройное подчинение руководителей, неопределенность обязанностей сотрудников, отсутствие правил разработки управленческих решений, отсутствие контроля за доведением распоряжений до исполнителей и контроля за их исполнением.

В данном направлении необходимо также проанализировать систему профессионального развития, которая может быть организована через:

• систему обучения и тренингов в собственных обучающих центрах

• направление сотрудников на курсы повышения квалификации

• привлечение высококвалифицированных специалистов из других компаний

• прикрепление наставников из числа опытных специалистов.

Далее следует обратить на систему мотивации персонала. Система мотивации должна включать эффективную систему компенсации труда (оплата труда, компенсационный пакет) и систему социально-психологических факторов, направленную на стимулирование творческого отношения к труду, карьерного роса, профессионального развития, улучшение условий работы.