3. Анализ оплаты труда и результатов социального развития коллектива.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

В состав фонда оплаты труда будем вносить фонд заработной платы и выплаты социального характера. Состав фонда заработной платы и выплат социального характера утвержден постановлением Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. № 89 и введен в действие с 1 января 1996 г. Согласно постановлению в фонд заработной платы подлежит включению:

• оплата за отработанное время, в том числе: заработная плата, начисленная по тарифным ставкам, окладам и расценкам;

• натуральная оплата;

• премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;

• доплаты и надбавки: за выслугу лет; по районным коэффициентам; за работу на Севере и в других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями; за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах; в ночное время, выходные и праздничные дни и за сверхурочную работу;

• оплата отгулов; оплата за обучение и подготовку кадров;

• комиссионное вознаграждение; гонорар штатным работникам;

• оплата специальных перерывов в работе; выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

• оплата труда совместителей; нештатных работников; за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за работу производятся организацией с физическими, а не с юридическими лицами; гонорар нештатным работникам;

• оплата за неотработанное время, в том числе: ежегодных и дополнительных отпусков; дополнительных отпусков; льготных часов подростков; учебных отпусков; за периоды обучения, повышения квалификации и переквалификации; за время выполнения государственных или общественных обязанностей; сохраняемая за время привлечения на сельскохозяйственные работы; суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно, по инициативе организации работавшим неполное рабочее время; работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха; оплата простоев не по вине работника; за время вынужденного прогула.

• единовременные поощрительные выплаты, в том числе: премии независимо от источников их выплаты; вознаграждение по итогам работы за год; годовое вознаграждение за выслугу лет; материальная помощь; дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством); денежная компенсация за неиспользованный отпуск; другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

• выплаты на питание, жилье и топливо.

Включению в фонд заработной платы не подлежат; суммы, не имеющие отношения к оплате труда; командировочные расходы; расходы, выплаченные взамен суточных; надбавки за подвижной (разъездной) характер работы; полевое довольствие; надбавки за вахтовый метод работы; надбавки при выполнении монтажных, наладочных и строительных работ; расходы при переводе в другую местность; некоторые другие выплаты.

В данном разделе обычно выполняются следующие направления исследований:

• Анализ состава и динамики фонда заработной платы и средств, направляемых на потребление;

• Анализ эффективности использования фонда оплаты труда и средств, направляемых на потребление, ее факторный анализ;

• Оценка эффективности использования различных форм и систем оплаты труда, компенсационного пакета, системы мотивации персонала;

• Анализ социальной защищенности коллектива и показателей социального развития.

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников. Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение (ΔФЗП_отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты (ФЗП_факт) и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К_вн). При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы (ФЗП_пер), которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда (ФЗП_пост) не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (К_пер), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции

ΔФЗП_отн = ФЗП_факт – (ФЗП_пер * К_вн)+ ФЗП_пост) =

= ФЗП _факт – (ФЗП _факт * К_пер * К_вп + ФЗП *(1-К_пер)) =

= ФЗП * К_пер (1-К_вн)

Вторым уровнем анализа может стать факторный анализ переменной части фонда оплаты труда. Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции (ВП), его структуры – удельного веса i-ого изделия в объем объеме производства (D_i), удельной трудоемкости (ti) и уровня среднечасовой оплаты труда (З_часi). Ее анализ можно провести методом цепных подстановок по модели:

ФЗП_пер =Σ ВП* D_i* t_i* З_часi

Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда (ФЗП_пост), куда входят зарплата рабочих-повременщиков (ФЗП _повр) и служащих (ФЗП_служ), а также все виды доплат (ФЗП _допл.) Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности (Ч_повр и Ч_служ), их уровня квалификации (D_j – удельного веса рабочиз j-ой квалификации в общей численности рабочих или удельного веса служащих j- ого разряда в общей численности служащих), их среднего заработка за соответствующий период времени (ЗП_повр. и ЗП_служ). Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков (ЗП_повр), кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год (Д), средней продолжительности рабочей смены (Т) и среднечасового заработка (ЗП_час).

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по постоянной части фонда заработной платы могут быть использованы следующие модели:

ФЗП_пост = ФЗП_повр + ФЗП_служ + ФЗП_допл

ФЗП_повр = Σ Ч_раб * D_j * Д * З_часj

ФЗП_служ = Σ Ч_служ * D_j * З_служj

ФЗП_допл = Σ ДОПЛ_j

Таки образом выявляется перерасход повременного фонда оплаты труда в связи с изменением численности персонала, его структуры и уровня квалификации, изменения режима работы, уровня оплаты труда отдельных категорий работающих.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника (ЗП) по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты. Рост среднечасовой зарплаты в свою очередь зависит от уровня квалификации работников и интенсивности их труда, пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разных доплат и премий. В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия и др.

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда (I_пт = В_{год отчет}/В_{год база}) опережали темпы роста его оплаты (I_зп = ЗП _{год отчет} / ЗП _{год база}). Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Коэффициент опережения (Коп) равен Коп = I_пт/I_зп.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу: Э=ФЗП_отчет * (1-Коп)

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги (I_ц) за анализируемый период: I_зп = ЗП _{год отчет} / (ЗП_{год база} * I_ц)

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах (выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной прибыли) на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы ( например, как в модели, представленной на рис. 3.4.3.1).

Рис. 3.4.3.1 Структурно-логическая модель факторного анализа показателей эффективности использования фонда заработной платы

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

где ВП — выпуск продукции в действующих ценах; ФЗП — фонд заработной платы персонала; Т — количество часов, затраченных на производство продукции; ΣД и Д — количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период; ЧР — среднесписочная численность рабочих; ППП — среднесписочная численность промышленно-производственного персонала; ЧВ — среднечасовая выработка продукции; П — средняя продолжительность рабочего дня; Уд — удельный вес рабочих в общей численности персонала; ГЗП — среднегодовая зарплата одного работника.

Анализ использования трудовых ресурсов необходимо рассматривать в тесной связи с уровнем оплаты их труда. Практика жесткого государственного регулирования заработной планы, установления нормативов прироста зарплаты, формирования фондов экономического стимулирования, соотношения производительности труда и средней заработной планы, регламентации ставок, окладов, премий сохраняется в той или иной степени лишь на государственных предприятиях и организациях. Остальные имеют полную самостоятельность в этих вопросах, при условии, что все средства, направляемые на потребление, осуществляются предприятием без ассигнований из бюджета. Государство регламентирует лишь минимальный размер оплаты труда и ставку первого тарифного разряда. Остальные вопросы регулируются рынком труда, т.е. фактическим спросом и предложением на рынке труда, а также результатами работы предприятия (организации).

Поэтому необходимо провести структурный анализ всех выплат в пользу персонала предприятия. Например:

1. Фонд оплаты труда в себестоимости продукции: по сдельным расценкам; тарифным ставкам и окладам; премии за производственные результаты; доплаты за профессиональное мастерство; доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни; оплата ежегодных и дополнительных отпусков; оплата льготных часов подростков, переры­вов в работе кормящих матерей; доплаты до среднего уровня; оплата простоев; оплата труда совместителей и т.п.

2. Выплаты за счет чистой прибыли: вознаграждение за результаты работы по итогам года; материальная помощь; единовременные выплаты пенсионерам; оплата отпусков сверх установленных сроков; стипендии студентам и плата за обучение; погашение ссуд работникам на строительство жилья; оплата путевок на отдых и лечение; выплата дивидендов по ценным бумагам; оплата обучения или повышения квалификации; и т.п.

3. Выплаты, социального характера из фондов социального страхования и бюджетов профсоюзных комитетов: пособия семьям, воспитывающим детей; 3.2. Пособия по временной нетрудоспособности; стоимость профсоюзных путевок и т.п.

При существенных изменениях в структуре выплат необходимо провести анализ объективности причин такого структурного изменения.

Для отдельных категорий работающих проводится анализ формирования их компенсационного пакета. Компенсация труда – основной мотив любого наемного работника. Он должен стимулировать работника к производительному труду (справедливая оплата за достижение конкретных результатов, соответствие уровня оплаты труда уровню оплаты коллег по работе и предложениям по уровню оплаты на рынке труда, ее соответствие стоимости потребительской корзины работника и его иждивенцев), но при этом учитывать финансовые возможности предприятия.

При формировании компенсационного пакета рассматриваются используемые формы оплаты труда и их эффективность; наличие дополнительного медицинского и пенсионного страхования, организация питания, обеспечение проездом, наличие гибкого графика работы, возможность получения низкопроцентной ссуды или льготных путевок на отдых, стажировок в престижных учебных заведениях и т.п.

Высокий размер компенсационного пакета может существенно сократить прибыль предприятия и ограничить возможности для развития и обновления производства, однако несоблюдение интересов работников при формировании компенсационного пакета может также иметь существенные негативные последствия, такие как:

• увольнение наиболее высококвалифицированных специалистов

• высокая текучесть кадров, приводящих к снижению производительности труда, повышению затрат на найм и обучение;

• постепенное замещение рабочих мест кадрами «средней руки», без инициативными и безответственными сотрудниками;

с компенсационного пакета начинают с анализа основных факторов и условий труда, к которым относят:

• диапазон колебаний оплаты труда между самым низким и самым высоким уровнем;

• сложившийся уровень среднерыночной оплаты труда на аналогичных предприятиях, а также в данном регионе;

• размеры получаемого дохода и прибыли предприятия;

• численность и квалификационный уровень персонала;

• трудоемкость и зарплатоемкость продукции;