Психологические проблемы, возникающие при выполнении администраторской функции управления

Чистое администрирование – директивные способы общения руководителя с подчиненными. Среди них особое место занимают поощрения и наказания. Поощрения (всякого рода положительные подкрепления) намного эффективнее в управлении людьми, чем наказания, так как они:

• лучше обучают подчиненных;

• психологически закрепляют образцы требуемого поведения;

• способствуют формированию благоприятного социально - психологического климата в коллективе;

• повышают самооценку людей;

• успешно мотивируют на производительный труд.

Последствиями использования негативных стимулов в управлении являются:

• возможное инициирование конфликтов;

• снижение самооценки работников, нарушение их психологического равновесия;

• порождение страха совершения ошибок;

• не способствование устойчивому росту производительности труда;

• развитие стремления избежать наказания, а не формировать правильное поведение.

Правила применения мер управленческого воздействия «поощрение» и «наказание» разработаны Т. Питерсом и Р. Уотерменом:

• вознаграждение должно быть конкретным, т.е. за исполнение поручения, задания, за действие или поступок, а не за достижение всем концерном благополучных показателей;

• вознаграждение должно быть безотлагательным;

• вознаграждение должно быть достижимым, т.е. поощрения заслуживают любые, в том числе и самые малые успехи, а не только «выдающиеся достижения в труде»;

• вознаграждения по возможности лучше делать нерегулярными и непредсказуемыми;

• малые награды иногда оказываются эффективнее больших, а реакция на неверный поступок подчиненного должна быть немедленной;

• наказывают за нежелательное поведение всех провинившихся, а не только «зачинщиков»;

• постепенное нарастание меры наказания нецелесообразно; лучше сделать первое же наказание таким, чтобы вторичного его применения уже не потребовалось;

• наказывая, не следует забывать внятно растолковать подчиненному желательный образец поведения.

Психологические проблемы, возникающие при выполнении коммуникативно-регулирующей функции управления

Эффективность коммуникаций зависит от множества факторов. Основным фактором коммуникативно-регулирующей функции управления является установление благоприятных отношений руководителя с подчиненными. От руководителя требуется и зависит много больше, чем от подчиненного.

Природа ненахождения нужного контакта, непонимания лежит в нарушении межличностного общения, что ведет к совершению ошибок руководителем:

– в оценке качеств людей;

– в оценке их действий.

К таким ошибкам относятся:

• при прямом воздействии на подчиненного:

– стереотипная реакция («Это на вас похоже! Здесь ни на кого нельзя положиться!»);

– поспешное решение под воздействием аффекта («Вы уволены!»);

– принятие решения без осмысления ситуации («Почему вы сидите без дела?»);

– недостаточный учет последствий принимаемых решений;

• при восприятии и оценке подчиненного:

– «казуальная атрибуция» – приписывание причин интересующим персонам (участник события приписывает причину обстоятельствам, а наблюдатель – личности деятеля; успех ставится в заслугу себе, а неудача списывается на обстоятельства или других людей; когда же речь идет о других людях, успех приписывается обстоятельствам, а неудача – личностным особенностям);

– объяснение неуспеха леностью, тупостью, отсутствием усердия и прочими грехами подчиненных;

– переоценка личных факторов и недооценка ситуационных;

– неравные возможности ролевого поведения;

• при оценке обстоятельств не учитывается:

– была ли возможность выполнить задание;

– достаточно ли было времени, средств, материалов, формации и т.п.;

– имели ли сотрудники необходимую квалификацию;

– были ли заранее определены мера и форма ответственности.

При взаимодействии руководителя с подчиненными необходимо соблюдать следующие общие принципы:

• старайтесь управлять людьми по их «положительным отклонениям»; замечайте любые позитивные детали и приветствуйте их публично;

• создавайте атмосферу доверия, показывайте подчиненным, что вы верите в их способности и возможности;

• оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которые угодил подчиненный, а не его личность;

• больше просите, чем приказывайте;

• будьте терпимы к инакомыслию и индивидуальным особенностям подчиненных;

• не пренебрегайте компромиссами, уступками и т.д.;

• не забывайте о приемах оптимизации коммуникативного общения, работая с подчиненными;

• не навешивайте ярлыки.

Руководитель должен знать типы «трудных» подчиненных (ленивые, злые, беспомощные, эмоциональные, аморальные, занимающие оборонительную позицию, запуганные, ожесточенные, уклоняющиеся, бесчувственные, неуемные, самоуверенные) и соответственно этому выбирать тактику общения, использовать психологические методики коррекции поведения.