Национальные особенности менеджмента

Если взять практику менеджмента в разных странах, то она, конечно, отличается. Особо разительны отличия между западным (европейским, американским) менеджментом и восточным (японским). Мацушита Коносуке, руководитель японской компании, носящей то же имя, так образно говорит о различии восточного и западного менеджмента: «Для вас (Запада) сущность менеджмента заключается в том, чтобы донести идеи, возникшие в головах боссов, до рук рабочих. Для нас менеджмент заключается в мобилизации интеллектуальных ресурсов всех сотрудников фирмы. Сегодня компания может выжить, только используя умственную энергию всех её работников».

Школы менеджмента

В ХХ веке на Западе последовательно сформировалось несколько научных школ менеджмента, достижения которых широко используются и сегодня. Обычно говорят о четырёх школах менеджмента. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления (1885-1920 гг.), «классическая» или административная школа (1920-1930 гг.), школа «человеческих отношений» (1930-1950 гг.), и школа науки управления (1950-н/вр).

Исторически первой была школа научного управления или рационалистическая, основоположником которой был Ф. Тейлор. Среди других представителей этой школы можно назвать Фрэнка и Лилии Гилберт. Это был первый формальный подход к управлению, основанный на том, что ручной труд может быть изменён, перепрофилирован посредством наблюдений, замеров, логики и анализа так, чтобы он стал более эффективным. В процессе решения этой задачи Ф. Тейлор инженер-практик изучил особенности производственных процессов на ряде предприятий и пришёл к выводу, что главная причина невысокой производительности работников состоит в несовершенной системе их стимулирования.

В результате своих исследований Ф. Тейлор обнаружил, например, что наибольшей производительности добиваются те горнорабочие, которые пользуются лопатой-совком, позволяющей перемещать именно 8,6 кг породы. Последователь Тейлора Ф. Гилберт, в прошлом каменщик, предложил такой способ кладки кирпича, при котором количество движений рабочего сократилось с 18 до 4, а производительность труда при этом выросла на 50 %.

Ф. Тейлор предложил использовать систему материальных стимулов, главным из которых была награда, которая «для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы». Таким образом, Ф. Тейлор использовал старый принцип: кто даёт сразу, тот даёт дважды.

Для поддержания у работников постоянного ожидания награды Тейлор предложил прогрессивную систему оплаты труда.

В основе тейлоризма лежали такие принципы, как: плата человеку, а не месту; установление расценок на основе точного знания, а не догадок; единообразие расценок. Благодаря этому повысилась производительность труда, подешевели товары, рабочие получили более высокую заработную плату, у них появилась заинтересованность в интенсивной работе, сотрудничестве с предпринимателями и т.п.

Саму награду Тейлор не сводил только к денежным выплатам, а рассматривал довольно широко. К ней он относил различного рода социальные уступки со стороны предпринимателей – организацию рабочих столовых, детских садов, вечерних курсов и т.п. Всё это считалось «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», средством которое вызывает у рабочих «доброе чувство по отношению к хозяевам».

Тейлор рассматривал работников не как людей, не как личности, а как наиболее эффективное средство выполнения поставленных задач. Используя наблюдения, замеры, анализ, он разбивал работы на простейшие конкретные задания, подбирал работникам в соответствии с их способностями посильные задания, максимально эффективно организовывал график и последовательность выполнения операций.

Своими работами «рационалисты» доказали, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и по-настоящему заинтересовать рабочих, можно повысить производительность труда в 3 – 4 раза.

Одним из видных последователей Тейлора был Г. Эмерсон (1853-1931гг.), получивший в Германии образование инженера-механика и впоследствии работавший в США. Он сформулировал свои знаменитые 12 принципов управления, которые не потеряли значение до сего дня. Вот что, по мнению Эмерсона, должно обеспечить рост производительности труда.

1. Отчётливо поставленные цели, как исходный пункт управления.

2. Здравый смысл, предполагающий, в том числе, не только признание сделанных ошибок, но и поиск их причин.

3. Дисциплина, обеспеченная чёткой регламентацией деятельности людей, контролем за ней, своевременным поощрением.

4. Справедливое отношение к персоналу.

5. Быстрый, надёжный, точный, полный и постоянный учёт.

6. Диспетчирование по принципу: «Лучше диспетчировать хотя бы не спланированную работу, чем планировать работу не диспетчируя её».

7. Вознаграждение за производительность.

Второй школой считается административная или классическая школа. Создателем классической школы считается Г. Файоль. В отличие от Ф. Тейлора, вышедшего из «низов», Файоль 30 лет руководил горнодобывающей компанией, которая в момент его прихода на должность находилась на грани краха, а к концу его карьеры приобрела мировое значение. Хорошо познав на практике закономерности функционирования предприятия, Г. Файоль свёл его работу к следующим основным видам деятельности:

1. технической, связанной с осуществлением технологического процесса;

2. коммерческой (закупка сырья и материалов, продажа готовой продукции);

3. финансовой (поиск денежных средств и эффективное их использование);

4. защитной (защита собственности и личности);

5. бухгалтерской (инвентаризация, ведение счетов, сбор статистических данных);

6. административной (воздействие на работников).

Уже в 30-е годы ХХ века крупное машинное производство довело интенсивность использования физических возможностей человека до предела. Наступил черёд активизации интеллектуальных ресурсов личности. Поскольку умственной деятельностью управлять сложнее, чем физической, необходимо было искать новые подходы, помогающие «разбудить» людей. Этот шаг сделала так называемая Школа человеческих отношений. Исторически это была третья школа, а у её истоков стоял Фоллетт (1880-1949 гг.). Последователи этой школы исходили из того, что непосредственными мотивами деятельности людей лишь частично служат потребности, удовлетворяемые с помощью денег. При благоприятном морально-психологическом климате люди очень отзывчивы на заботу со стороны руководства, удовлетворены своим положением, и, если им создать соответствующие условия, они автоматически будут трудиться более производительно.

Теория человеческих отношений была дополнена поведенческой концепцией, наиболее видным сторонником которой был Дуглас Макгрегор. Сторонники концепции ставили перед собой цель помочь людям наиболее полно раскрыть свои потаённые способности и за счёт этого повысить эффективность труда. Раскрыть потаённые способности человека, по мнению сторонников концепции, можно путём применения достижений наук о человеческом поведении, прежде всего психологии.

После широкого внедрения ЭВМ возникла количественная теория управления. Её приверженцы на основе конкретных заданных значений переменных разрабатывали модели различных ситуаций: математически описывали их, искали внутренние взаимосвязи и определяли пути оптимального решения проблемы. Иногда такой подход называют количественным. Это и есть так называемая школа науки управления. Особенность сторонников школы научного управления состоит в том, что они считают, что вознаграждения материально-экономического характера не обязательно ведут к усилению мотивации.

Страницы истории менеджмента:

хронология науки об управлении

Практика управления уходит своими корнями далеко в историческое прошлое, ведь даже первобытные люди жили организованными группами.

Любое государственное устройство, любая организованная человеческая деятельность предполагает, что существует объект управления (то, чем управляют) и субъект управления (тот, кто управляет).

До нас дошли отрывочные разрозненные сведения, содержащие анализ и обобщение опыта управления.

В Древней Греции Платон говорил о необходимости специализации производственных процессов. Сократ, анализируя деятельность управленцев в различных сферах деятельности, так говорил о том общем, что составляет основу их труда: «Главная задача – поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний».

В Древнем Риме Катон Старший (234-149 гг. до н.э.) советовал владельцу земли «посмотреть, как далеко продвинулась работа, что сделано и что осталось сделать. После этого он должен потребовать у управляющего отчёт о проделанной работе и объяснения, почему часть её не выполнено». Советовалось также дать управляющему план работ на год.

Существенный вклад в развитие управленческой мысли внёс итальянский государственный деятель Макиавелли (1469-1527 гг.). Он, в частности, говорил: «Об уме правителя первым делом судят по тому, каких людей он к себе приближает; если это люди преданные и способные, то можно всегда быть уверенным в его мудрости, ибо он сумел распознать способности и удержать их преданность».

Макиавелли отмечал также: «Есть один безошибочный способ узнать, чего стоит помощник. Если помощник больше заботится о себе, чем о государстве, и во всяком деле ищет своей выгоды, он никогда не будет хорошим слугой государю».

Б. Карлоф в работе «Деловая стратегия» приводит материалы, свидетельствующие о том, что элементы современного менеджмента складывались в течение тысячелетий (см. таблицу).