16.2. Оплата труда работников во время командировок

В силу норм ст. 167 НК РФ за время нахождения работника в командировке ему выплачивается средний заработок, причем даже за однодневные командировки. Рассчитывается он по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ и Положением об исчислении средней заработной платы исходя из начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

На практике при расчете среднего заработка за время нахождения работника в командировке часто возникают нюансы, на которых следует остановиться подробнее. Например, нередко появляются вопросы по оплате выходного (нерабочего праздничного) дня, в который работник находится в командировке. Что ему нужно выплатить: суточные, средний заработок за исполнение трудовых обязанностей в выходной день, рассчитанный с учетом требований ст. 153 ТК РФ, или то и другое?

Ответ будет зависеть от того, чем данный работник был в такой день занят. Поясним. Согласно п. 9 Положения о командировках средний заработок за период нахождения работника в командировке_ сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации. Следовательно, если в выходной день работник не выполняет свои трудовые функции, а просто проживает в гостинице (или в другом месте), то ему положены суточные, а не средний заработок.

Однако при привлечении сотрудника к работе в выходные или нерабочие праздничные дни начинает действовать п. 5 Положения о командировках, который фактически отсылает нас к ст. 153 ТК РФ. Такие дни работникам, получающим оклад (должностной оклад), оплачиваются в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Пример.

Работник - Иванов А.И. - находился в командировке на территории России с 18 по 26 февраля 2010 г., при этом он трудился с 18 по 22 и с 24 по 26 февраля; в праздничный день - 23 февраля - отдыхал.

Средний дневной заработок Иванова А.И. за 18, 19 февраля составил 550 руб., а за дни с 24 по 26 февраля - 580 руб. Оклад Иванова А.И. - 7 000 руб. Оплата работы в выходные дни производится в двойном размере. При командировках по территории России суточные выплачиваются в размере 100 руб.

За время нахождения Иванова А.И. в командировке ему надлежит выплатить:

- средний заработок в сумме 2 840 руб. (550 руб. х 2 дн. + 580 руб. х 3 дн.);

- заработную плату за работу в выходные дни (20, 21, 22 февраля) - 2211 руб. (7 000 руб. / 19 дн. х 3 дн. х 2). Доплата за пребывание в командировке 23 февраля не производится;

- суточные в размере 900 руб. (100 руб. х 9 дн.).

Рассмотрим другой нюанс: работник отработал полный рабочий день и вечером того же дня уехал в командировку. Что ему нужно начислить: текущую заработную плату или средний заработок? По мнению Роструда, в тех случаях, когда Трудовым кодексом предусматривается сохранение за работником среднего заработка, следует исчислять средний заработок, а не выплачивать текущую заработную плату.

Роструд в Письме от 05.02.2007 N 275-6-0 отмечает, что в отдельных случаях текущая заработная плата может быть выше среднего заработка, исчисленного в установленном порядке, однако выплата работнику, направленному в служебную командировку, заработной платы за дни нахождения в командировке будет противоречить положениям ТК РФ. Таким образом, за дни нахождения работника в служебной командировке ему следует выплачивать средний заработок, определяемый в установленном порядке.

Позволим себе не согласиться с данной трактовкой Трудового кодекса, устанавливающего лишь минимальный объем прав и гарантий работникам, которые могут быть улучшены. Так, на основании ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам размера оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций. С учетом финансово-экономического положения работодателя в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Улучшить положение работника можно и с помощью принятия локального нормативного акта (ст. 8 ТК РФ).

Следовательно, если в коллективном договоре (локальном нормативном акте) предусмотрена плата за описанные в вопросе дни исходя из текущей заработной платы, то учреждение просто обязано исполнить взятые на себя обязательства. И, заметьте, все в рамках законодательства!

Кстати, с признанием расходов в целях налогообложения прибыли на такие выплаты проблем не возникнет. Если доплаты предусмотрены в локальном нормативном акте, то затраты учитываются в составе расходов на оплату труда (письма Минфина РФ от 02.04.2009 N 03-03-06/1/208, от 03.04.2009 N 03-03-06/2/77, от 04.02.2009 N 03-03-06/1/39, от 12.02.2009 N 03-03-06/1/62).

И последний нюанс, о котором хотелось бы сказать. Он касается ситуации, когда сотрудник отправляется в командировку в выходной (нерабочий праздничный) день либо в такие дни возвращается из нее. В эти дни работник не должен выполнять никаких служебных заданий, но нас сейчас интересует вопрос: если данный факт имеет место быть, как должны оплачиваться подобные дни? Большинство специалистов по бухгалтерскому учету склоняются к тому, что оплачивать их нужно исходя из заработной платы, начисленной за выходной день по правилам ст. 153 ТК РФ, и в качестве подтверждения своей позиции ссылаются на Решение ВС РФ от 20.06.2002 N ГКПИ2002-663. Мы придерживаемся такой же точки зрения.