8. Висвітліть особливості вивільнення персоналу. Розкрийте сутність та причини плинності персоналу.

Плинність кадрів — це сукупність звільнених працівників за власним бажанням або за недотримання правил трудового розпорядку.

Стан процесу плинності кадрів характеризується коефіцієнтом плин­ності (Кп), конкретним коефіцієнтом (Кк) і коефіцієнтом інтенсивності плинності кадрів (Кіп). Коефіцієнт плинності кадрів визначаєть­ся за звітний період (місяць, квартал, рік) як відношення кількості праців­ників, що звільнились за різними причинами, до середньоспискової кількості працівників. Конкретний коефіцієнт плинності кадрів використовують для визна­чення обсягів плинності за окремими статево-віковими, професійними та іншими групами. Він розраховується як відношення кількості звільнених в даній групі за всіма причинами до середньоспискової кількості праців­ників даної групи. Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів — це відношення конкрет­ного коефіцієнта вданій групі, виділеного в організації в цілому або в ок­ремому підрозділі, до коефіцієнта плинності, визначеного по організації в цілому або окремому підрозділу.

Причинами плинності за походженням можна згрупувати в три групи: зв'язані з сімейно-побутовими обставинами; з незадоволеністю умовами праці і побуту; з порушенням трудової дисципліни.

Факторами плинності: зміст і організацію праці; систему морального та матеріального сти­мулювання; організацію виробництва й управління; стиль керівництва, взаємостосунки в колективі; систему професійного просування. Фактори, за мірою можливого цілеспрямованого впливу, можуть бути повністю керованими (умови праці і побуту), частково керованими (задо­воленість колективом, взаємостосунками, формами мотивації) і не керо­ваними (демографічні, природнокліматичні фактори).

Основними причинами і мотивами плинності кадрів є: низький рівень зарплати окремих працівників у зв'язку з поганою організацією праці; відсутність ритмічності виробництва, систематична робота в понад­урочні години і вихідні; невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основної про­фесії, невизначеність перспектив професійного росту; важкі та шкідливі умови праці, погані взаємовідносини у виробни­чому колективі, з адміністрацією; незадоволеність професією.

Управління плинністю кадрів в організації — спрямування на зведен­ня до мінімуму протиріч між потребами та інтересами працівників і конк­ретними можливостями їх задоволення.

Залежно від характеру причин плинності кадрів розробляють заходи різного спрямування, а саме: техніко-економічні (покращення умов праці, удосконалення систе­ми матеріального стимулювання, організації і нормування праці); організаційні (удосконалення процедур найму і звільнення праців­ників, системи професійного просування, навчання); соціально-психологічні — удосконалення стилю і методів управлін­ня, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочування; культурно-кадрові — покращення побутового обслуговування, хар­чування, проведення культурно-масової і спортивної роботи і т.д.

Необхідність скорочення чисельності працівників в організації може бути викликана різними обставинами, як внутрішніми, так і зовнішніми: падінням попиту на продукцію організації; раціоналізацією виробництва, що скорочує витрати праці; управлінськими помилками при відборі персоналу і т.п.

Практика управління персоналом сучасної організації розрізняє абсолютне вивільнення працівників (звільнення) і часткове (внутрішнє) вивільнення працівників.

При частковому вивільненні зменшується обсяг виконуваної роботи, але чисельність працівників не скорочується.

Способами вивільнення працівників у цьому випадку можуть бути: припинення прийому нових працівників, розраховане на природне зменшення чисельності; внутрішні переміщення, у ході яких працівники з праценадлишкових підрозділів переміщуються у відділи праценедостатні; скасування понаднормових робіт; перехід на неповний робочий день, скорочений робочий тиждень, використання неоплачуваних відпусток; освоєння організацією робіт, раніше виконуваних для неї за договором іншими організаціями.

Основна класифікація видів звільнень базується на критерії їхньої добровільності і виглядає наступним чином: звільнення з ініціативи адміністрації (роботодавця); звільнення з ініціативи працівника (за власним бажанням); звільнення в результаті інституціональних змін у житті працівника (служба в армії, вихід на пенсію, вступ до навчального закладу і т.п.).

У свою чергу, звільнення з ініціативи адміністрації також поділяються на два види: звільнення, викликані необхідністю скорочення чисельності працівників, обумовленого організаційними змінами в організації; звільнення, пов'язані з невідповідністю працівника поставленим до нього вимогам (порушення трудової дисципліни, невиконання трудових норм і зобов'язань і т.п.).

Відносно безпроблемним, з точки зору організації, є звільнення за влас­ним бажанням, яке в більшості випадків сам працівник оцінює позитив­но, і підтримки зі сторони адміністрації не вимагає.

Відповідно до законодавства про працю в Україні звільнення за ініціа­тивою адміністрації може відбуватися з таких причин: ліквідація підприємства, скорочення кількості або штату працівників; невідповідність працівника робочому місцю, посаді; невиконання працівником своїх службових обов'язків без поважних причин; прогули, в тому числі відсутність на робочому місці більше трьох го­дин протягом робочого дня, і невихід на роботу протягом чотирьох місяців у зв'язку з хворобою; поява на роботі в стані алкогольного та наркотичного сп'яніння; розкрадання майна; порушення керівником організації або його заступником своїх служ­бових обов'язків; аморальні вчинки.

Заходи, що дозволяють пом'якшити для працівників ситуацію звільнення: Виплата грошових компенсацій. Метод «аутплейсмент» («Outplacement») — це психологічні і профорієнтаційні заняття, проведені співробітниками організації і спеціальними консультаційними службами із працівниками, які звільняються. Достроковий вихід на пенсію. Тимчасове звільнення («Лей-оф»).

В загальному вигляді система заходів щодо звільнення включає три етапи: підготовка; доведення до відома працівників про їх скорочення; консультації.

Робота з пра­цівниками які виходять на пенсію проводиться за напрямами: курси з підготовки виходу на пен­сію, де вивчають правові норми і положення, пов'язані з виходом на пен­сію, економічні аспекти подальшого життя і медичні проблеми. У західних фірмах практикується «ковзаюче пенсіонування» — це по­ступовий перехід від повноцінної трудової діяльності до виходу на пенсію. Як правило, це триває 5-6 років з поступовим зменшенням навантаження.