11. Розкрийте сутність та завдання оцінки персоналу організації.

Оцінювання персоналу — це запланована, формалізована характеристика трудової діяльності зайнятих, ефективності роботи персоналу.

Оцінювання може проводитися:

• кандидатів під час приймання їх на роботу;

• ефективності праці з метою установлення рівня оплати і форм стимулювання;

• працівників для формування кадрового резерву, планування кар’єри, професійно-кваліфікаційного просування;

• професійних знань і навичок працівників з метою організації внутрішньофірмового навчання;

• професійних і лідерських якостей під час підбору на керівні посади;

• ділових якостей працівників у разі необхідності зміни виду діяльності, професії у зв’язку зі станом здоров’я, переорієнтацією підприємства і вивільненням персоналу.

• після випробувального строку;

• через якийсь період роботи з метою визначення відповіда­льності займаній посаді.

Основними завданнями оцінки роботи персоналу організації є:

1. визначення потенціалу працівника і оцінка фактичного йо­го використання;

2. встановлення вимог до результативності праці для кожного робочого місця і критеріїв їх оцінки;

3. розробка політики проведення оцінок результативності праці;

4. збір інформації та оцінка результативності праці;

5. обговорення результатів оцінки з працівником;

6. прийняття рішення про подальше використання працівника.

Критерії оцінювання персоналу можна згрупувати на:

• критерії оцінювання результатів роботи: ефективність, про­фесійна майстерність, додержання строків; погодинний виробіток; брак; використання робочого часу; уважність; технологічна дисципліна; ритмічність роботи; частота помилок; швидкість розпізнавання помилок тощо;

• критерії поведінки на робочому місці: використання робочого часу; структура затрат часу на виконання робочого завдання і культура робочого місця; трудова дисципліна; сумлінність; особиста ініціатива; діловитість; готовність приймати самостійні рішення, підвищувати кваліфікацію; завантаженість роботою; передання професійних знань; готовність допомагати колегам; дбайливе ставлення до засобів виробництва.

Для персоналу управління залежно від вимог застосовуються інші критерії, ніж для співробітників. Критерії поведінки і результатів праці: професійна кваліфікація, застосування досвіду і навичок, знань, самостійність, ініціатива; здатність до аналізу, пошук рішень; надійність виконання роботи; доцільність методів роботи; витривалість, навантаження і стабільність, орієнтація на результат, співробітництво.

Критерії керівництва: визначення цілей, комунікабельність, мотивація співробітників, їх використання, сприяння їм, інформування співробітників.

Існує три основні традиційні методи оцінювання персоналу:

• оцінювання за діловими якостями на основі варіантів якостей, які найбільшою мірою відповідають особистості оцінюваного (бальна або не бальна);

• оцінювання за результатами діяльності, зокрема за ступенем виконання установлених завдань з урахуванням їх значущості;

• система тестових методів оцінювання.

Оцінювання ділових якостей працівника здійснюється переважно у формі атестації.

Атестація — спеціальна комплексна оцінка сильних і слабких сторін працівників (знань, навиків, умінь, рис характеру), рівня їх відповідності вимогам посади, діяльності та їх результативності.

Організаційно її проведення оформлюється відповідним наказом по підприємству. Цим атестації надається офіційний статус. Її результати використовуються для прийняття організаційних рішень відносно конкретного працівника. Отже, атестація — це документально оформлений результат оцінювання працівника.

Виділяють три види атестації: підсумкову, проміжну і спеціальну.

Атестація повинна проводитися планово (раз в 3—5 років). Вона охоплює такі етапи:

• підготовчий;

• саму атестацію;

• використання результатів атестації.

На підготовчому етапі вирішується питання щодо проведення атестації, строків її проведення, складаються списки працівників, які підлягають атестації, визначається кількісний склад атестаційної комісії (5—6 осіб). Усі ці документи оформлюються наказом по підприємству.

Атестаційна комісія складається з голови, членів комісії (керівні працівники, провідні спеціалісти різних структурних підрозділів, представники профспілок).

Графік проведення атестації доводиться до працівників за місяць до початку атестації, а матеріали в комісію подаються за два тижні до атестації. Це найчастіше атестаційний лист і відзив-характеристика.

Атестаційна комісія дає одну з підсумкових оцінок:

• відповідає посаді, яку обіймає;

• відповідає посаді, яку обіймає, за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік;

• не відповідає посаді, яку обіймає.