27. Законы организации, их характеристика

Закон синергии гласит, что потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциала и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением. Таким образом, существует реальный выигрыш от объединения в организацию для ее членов, который перекрывает потери, связанные с ограничением их самостоятельности.Для успешной реализации закона синергии существует ряд методов: Вопросы и ответы. Конференция идей. Мозговая атака. Кейс-метод.

Еще один закон организации - закон самосохранения, в соответствии с которым каждая материальная система стремится сохранить себя и использует для достижения этого весь свой потенциал (ресурс). До тех пор, пока организация, по представлениям руководителя и персонала, функционирует успешно, закон себя практически не проявляет и не беспокоит руководителя. При нарастании неблагоприятных воздействий (увеличивается энергия ликвидации) организация в лице всего коллектива начинает сопротивляться (наращивать энергию удержания). Чаще всего такое сопротивление носит спонтанный характер (увеличение продолжительности рабочего дня, конфликты, подделка финансовых документов и т.д.). Естественное стремление быстро нарастить энергию удержания приводит к неоправданным и часто невосполнимым затратам.

Закон дополнения внутриорганизационных процессов и функций противоположно направленными процессами и функциями. Например, разделение дополняется объединением, специализация - универсализацией, дифференциация - интеграцией и наоборот. Это позволяет одновременно использовать выгоды тех и других процессов, а, следовательно, существенно увеличить общий организационный потенциал.

Закон сохранения пропорциональности между ней и ее элементами при любых возможных изменениях, что позволяет в максимальной степени реализовывать их возможности. Например, при раздутых штатах работники слоняются без дела и мешают друг другу, в то же время при нехватке персонала организация бывает не в состоянии выполнить даже текущую работу. Понятно, что в том и другом случае возникают экономические потери, которых при разумном подходе к делу можно избежать.

Закон композиции. Его суть состоит в том, что функционирование всех без исключения организационных элементов в той или иной степени подчиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого из них представляют собой ее конкретизацию и являются по отношению к ней подцелями.

Закон информированности. Он утверждает, что в организации не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать осмысленные решения.

Закон онтогенеза. В соответствии с ним жизнь любой организации состоит из трех основных фаз, последовательно сменяющих друг друга: становления, развития и угасания. Понятно, что задача руководства в свете этого состоит в максимальном сокращении первой фазы, продлении второй и отсрочке наступления третьей.

28. Организационная культура, её содержание и структура

В широком смысле содержание организационной культуры фактически охватывает все аспекты деятельности организации, все стороны ее жизнедеятельности, способы ее внутренней интеграции и внешнего взаимодействия (интеграции с внешней средой). В этом смысле организация предстает как социокультурная система, которая не может быть оторвана от своего материального основания - системы экономических отношений, обуславливающей конкретное содержание организационной культуры.

В узком смысле содержание организационной культуры охватывает в основном идеальные представления и отношения и нормы поведения, господствующие в организации. Это совокупность тех компонентов, которые позволяют организационной культуре выполнять роль инструмента управления организационным поведением.

В категории организационной культуры синтезируется всё содержание внутриорганизационных отношений как внутриорганизационное социокультурное пространство, охватывается вся организация как социокультурная система.

Содержание оргкультуры обусловлено системой экономических отношений в организации.

Наиболее продуктивным и наглядным было бы представить организационную культуру как единое содержание (способ жизнедеятельности организации с точки зрения его культурного "наполнения"), выраженное в трех основных формах:

1. в форме идеальных, идеологических представлений, ценностей, намерений, целей;

2. в форме деятельности, поведения, то есть в форме осуществления замыслов (намерений, целей) и функционирования реальных отношений людей;

3. в форме результатов этой деятельности, материализующихся в изменениях вещей, людей и социальных отношений.

По мнению Э. Шайна, структура организационной культуры состоит из трех уровней.

Первый, поверхностный уровень, составляют, как он их называет, "артефакты" и "творения", то есть сконструированное оргкультурой физическое и социальное окружение, оформленное определенным образом физическое пространство, технологии, письменный и устный язык общения, наблюдаемые образцы поведения.

Второй уровень - это более глубинный, уже подповерхностный уровень, который представлен ценностями. Ценности разделяются членами организации как их общее понимание и ощущение того, что следует делать в отличие от того, что реально делается, и оформляются в философию, идеологию организации.

Третий уровень оргкультуры - это и есть уровень глубинный, уровень бессознательных представлений (assumptions), которые уже не предполагают, по мнению Шайна, какого-либо выбора. Это уже не просто ценностные ориентации, а внутренние необсуждаемые и не подвергаемые сомнению представления, которые и управляют поведением.

Оргкультура сообщает о своем содержании посредством символов, информационных знаков, в качестве которых выступают все материальные объекты организации, включая её сотрудников, все её отношения и характеристики, несущие в себе информационные сообщения.