17. Организация, как общая функция менеджмента. Делегирование полномочий как одна из важнейших управленческих проблем

С точки зрения управленческого цикла организация - это его второй этап. Для осуществления миссии, целей, стратегии и выполнения намеченных планов необходимо создать соответствующие организационные отношения, дать конкретные поручения работникам и добиться их исполнения.

Организовать - значит обеспечить единство воли в выполнении планов, единство действий, дисциплину.

С организационной точки зрения, функция организации осуществляется так: для обеспечения достижения целей производится их разложение на подцели, вплоть до конкретных задач (заданий), которые предписываются отдельным работникам или их группами. Тем самым определяются конкретные исполнители, им вменяются в соответствии с общим планом обязанности по выполнению какой-либо части работы, и возникает определенная система отношений, выражающая распределение задач и обязанностей, их взаимосвязь.

Делегирование - это передача задач (обязанностей) и соответствующих полномочий (прав) должностному лицу, которое принимает на себя ответственность за их реализацию.

Полномочия - выступают в качестве прав распоряжаться ресурсами организации (персоналом) в определенных объемах и пределах, соответствующих поставленным задачам. Эффективное делегирование предполагает соблюдение соответствия между объемами задач и объемами полномочий как обязательного управленческого принципа - “принципа соответствия”. Полномочия всегда ограничены.

Рассмотрим в противопоставлении два противоположных типа делегирования.

1 тип делегирования - “gofordelegation” - от англ. “goforthis, goforthat”.

2 тип делегирования состоит в том, что подчиненным предоставляется свобода выбора способов и методов выполнения работы и одновременно - ответственность за результаты выполнения задач. С. Кови называет этот тип делегирования “stewardshipdelegation” (“распорядительское делегирование”).

18. Стимулирование и мотивация в управлении. Формы и виды стимулирования в современных социальных (хозяйственных) организациях

Мотивация – создание необходимых условий, позволяющих задействовать всю совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих людей, их сообщества к целенаправленной деятельности.

Стимулирование – создание необходимых условий для согласования и реализации интересов взаимодействующих субъектов, осуществляемое по отношению к ним извне.

Мотивация и стимулирование – это близкие, но различные способы реализации экономических интересов. Эти способы могут совмещаться в деятельности одного и того же субъекта интересов, причем стимулирование, может повышать или снижать уровень мотивации. Когда мотивация рассматривается как способ внешнего воздействия, то становится тождественным понятию стимулирование.

Характерными чертами современного стимулирования труда являются: комплексность; сочетание краткосрочных внешних и долгосрочных внутренних стимулов с преобладанием последних; акцент на групповое, коллективное стимулирование работников.

Виды экономического стимулирования:

1. Прямое экономическое стимулирование.Экономическое стимулирование не ограничивается только оплатой труда работника и его денежным вознаграждением. Экономическое стимулирование предполагает как прямые, так и косвенные выплаты. Доходы работника состоят из следующих частей: заработная плата; премии; выплаты, получаемые в ходе реализации социальных программ предприятия.

2. Косвенное экономическое стимулирование. Большое значение в системе стимулирования современного работника играют такие потребности, как потребность в содержательном труде, в самореализации в процессе труда, в признании его заслуг, в уважении и т.п.

Можно выделить следующие условия эффективности современных систем стимулирования работников:

• опора на продуманные объективные критерии измерения и оценки трудового вклада работника;

• рациональное сочетание непосредственно экономического и косвенно-экономического стимулирования, позитивных и негативных стимулов при преобладании позитивных;

• оперативность стимулирования. Работник должен получить те или иные блага в зависимости от своего трудового вклада без каких-либо серьезных временных задержек;

• простота и ясность системы для всех без исключения работников. В идеале каждый работник должен быть в состоянии рассчитать размер оплаты своего труда за данный период, а также другие параметры возможного стимулирования, включая косвенно-экономические;

• признание работниками справедливости этой системы;

• ориентация системы на стимулирование производительности работника не только на его конкретном рабочем месте, но и в масштабах предприятия в целом.