5 Груп чинників через яки виникають конфлікти між батьками і дітьми:

1. дисгармонійний стиль сімейних відносин – негативна орієнтація сім’ї, нестабільність існування сім’ї

2. деструктивність сімейного виховання – розбіжності в поглядах виховання дітей, непослідовність у вихованні , підвищені вимоги до дітей ( тотальний контроль, гіперопіка, байдужість )

3. вікові кризи як чинник конфліктності дітей.

4. особистісні фактори батьків :

- консервативний спосіб мислення

- стереотипні форми поведінки

- авторитарний стиль виховання

- завантаженість батьків на роботі

- шкідливі звички батьків

5. особистісні фактори дітей :

- порушення правил поведінки

- лінощі

- невиконання завдань

- ігнорування вимог батьків

- впертість

- егоїзм

- безвідповідальність

Способи реагування дітей на конфлікт :

1. реакція відмови, не покора вимогам батьків

2. реакція опозиції демонстративні дії негативного характеру

3. реакція ізоляції, прагнення уникнути небажаних контактів з батьками, втеча з дому, приховування небажаної інформації.

Попередження і розв’язання сімейних к :

• формування психолога педагогічної культури

• виховання дітей з урахування їх індивідуально психічних особливостей

• врахування вікових особливостей а також емоційних станів

• формування культури спілкування

• визначення сімейних правил і традицій

• слід пам’ятати про потребу дитини в прояві любові

• батькам і дітям необхідно домовитись щоб зізнаватися один одному в тому що їх щось дратує чи сердить

• батьки повинні враховувати що всяка нова ситуація потребує нового вирішення, бути творчими. Пояснити дітям наслідки їх дій, обговорювати життя людей яки мають залежності

• батьки повинні знати коло товаришів своєї дитини

• тримати в полі зору шкільне життя дитини

• в сім’ї необхідно читко визначити обов’язки кожного члена сім’ї

• виховувати у дітей відповідальне ставлення до здоров’я

• прищеплювати розуміння свого обов’язку допомагати батькам і дорослим

• батьки повинні обмежувати доступ дітей до інформації що популяризує шкідливі звички

11.Конфлікти в організаціях:психологічна характеристика,основні види,причини винекнення,особливості попередження і розвязання.

Конфлікти є частим явищем у сфері виробничих відносин, адже складна система взаємин в організації має в собі можливість виникнення найрізноманітніших проблем, які є специфічними як за змістом, так і за способами їх вирішення. Управління конфлік­том в організації передбачає врахування його виду, специфіки роз­витку, форми його прояву, індивідуальних особливостей опо­нентів.

Види конфліктів, в організаціях.

За наявністю суб'єктів соціальної взаємодії конфлікти и організаціях можуть бути:

• міжособжтісними — виникають між окремими працівниками організації,

• міжгруповими - виникають між структурними підрозділами організації (наприклад, адміністрацією і профспілкою.

• міжособистісно-груповгіми — їх учасниками є, наприклад,керівник і колектив окремого структурного підрозділу чи орган ізації загалом, або конфлікт виникає між рядовим співробітником і колективом організації чи структурного підрозділу.

За ознакою об'єктивність — суб'єктивність причин виник­нення конфлікти в організаціях класифікують на:

- ділові- пов'язані із трудовою діяльністю в організаціях;

- емоційні - протікають у формі ворожих стосунків між йогоучасниками, їх джерела, в основному, криються переважно вособистих якостях опонентів, їх психологічній несумісності.

За причиною виникнення розрізняють такі види трудових конфліктів:

• структурні - виникають між структурними підрозділами організації внаслідок виникнення суперечностей у вирішенні завдань різними сторонами конфлікту;

• інноваційні - конфлікти, пов'язані з розвитком організації, її структурними змінами та нововведеннями, які зачіпають інтереси багатьох працівників;

• позиційні - ці конфлікти виникають на основі неспівпадання поглядів окремих працівників колективу на вирішення виробничих чи інших проблем в організації;

• ресурсні конфлікти - виникають у процесі розподілу і використання ресурсів в умовах їх обмеженої кількості внаслідок порушення принцип-' справедливості чи доцільності в розподілі;

-динамічні конфлікти - зумовлені соціально-психологічним розвитком і становленням організації; вони переважно виникають у нових колективах, у яких ще не утворилися неформальні стосунки.

В трудових колективах ще можуть виникати конфлікти, різні за напрямами взаємодії, такі як:

- "вертикальні" - у них беруть участь працівники різних рівнів службової ієрархії (конфлікти типу "працівник - керівник");

- "горизонтальні" конфлікти, які характеризуються тим, що їх ¹ учасниками є працівники одного рівня службової ієрархії;

ініціатива може йти як від котрогось одного, так і одночасно від обох працівників (розрізняють конфлікти типу "працівник-працівник" та "керівник — керівник");

- в змішаних конфліктах мають місце і вертикальні, ігоризонтальні складові.

За характером протікання і наслідками конфлікти можуть бути конструктивними і деструктивними.

У конструктивному конфлікті опоненти не виходять за межі ділових відносин та етичних норм. Мета такого конфлікту полягає у вдосконаленні відносин.

Деструктивний конфлікт в організації розгортається в особистішій площині, його метою є досягнення особистих корисливих цілей, отримання переваг.

До об'єктивних причин конфліктності відносин керівництва і підлеглих належать:

1. Субординаційний характер стосунків. Одні групи праців­ників організації спрямовують діяльність інших, підлеглих, які повинні підкорятися і виконувати вказівки та розпорядження.

2. Закономірна конфліктність діяльності в системі "людина -людина".

3. Значна частина конфліктів по вертикалі зумовлюється предметно-діяльнісним змістом міжособистісних відносин, в той часяк горизонтальні конфлікти частіше мають особистіший характер.

4. Найбільш конфліктною є ланка "безпосередній керівник -підлеглий", особливо якщо керівник і підлеглий близькі за службо­вим становищем.

5. Труднощі соціальної та професійної адаптації керівника до посади управлінця

Підлеглі очікують від керівництва професійної компетентності, вміння організовувати роботу, бачення перспективи, хорошої оплати праці.Однак їхні очікування не завжди підтверджуються. Можна визначити наступні помилки в управлінській діяльності, що призводять до виникнення та загострення конфліктних ситуацій в організації:

1. Порушення службової етики: придушення критики, зверх­ність у ставленні до підлеглих, принижуюча критика.

2. Порушення керівником трудового законодавства: обмежен­ня прав підлеглих, зловживання посадою .

3. Несправедлива оцінка підлеглих: хворобливе ставлення до їх авторитету (якщо він вищий, ніж у керівника, він ігнорує праців­ника або й намагається зіпсувати його репутацію)

4. Низька комунікативна й конфліктологічна компетентність керівника: негативна установка стосовно підлеглих, низька культу­ра спілкування, згладжувати суперечності, не вирішуючи їх.

5. Вибір керівником неефективного стилю керівництва: авто­ритарний і ліберальний стилі, якщо вони застосовуються довшийчас, є потенційними джерелами конфліктів в організації.

6. Недостатній рівень професіоналізму керівників, прийняття необгрунтованих і помилкових рішень, нечіткість вказівокпідлеглим .

Розв'язання конфліктів в організаціях.

Існують різні форми розв'язання суперечностей в організаціях: виступи на зборах колективу, проведення страйків, демонстрацій, звернення за підтримкою до преси, радіо, телебачення, до вищого керівництва, народних депутатів, партій, наради, переговори та ін.

Щодо методів подолання конфліктів в організації, то ефектив­ними, за результатами психологічних досліджень (Л.Орбан-Лембрик, М.Пірен, Н.Самоукіна, В.Шейнов та ін.), є такі, як:

1. Формування в колективі певної суспільної думки про кон­фліктуючі сторони, яка є сильним регулятором поведінки людей.Якщо вимагає ситуація, можна публічно проаналізувати, провести обговорення проблеми.Організація співробітництва (суть зводиться до наступного:конфліктуючим сторонам доручається одна загальна справа, у ви­конанні якої вони зацікавлені, але поодинці виконати її не в змозі).

3. Роз'яснення вимог, що висуваються до роботи працівників(кожен працівник повинен знати про очікуваний рівень результа­тів, про тих, хто надає й отримує різну інформацію, систему повноважень і відповідальності тощо).

4. Координація та інтеграція діяльності. В управлінні конфлікт­ною ситуацією корисними є засоби інтеграції, такі як управлінська ієрархія, використання служб, що здійснюють зв'язок між функція­ ми, міжфункціональні групи, цільові групи і наради між відділа­ми. Одним із методів координації є ланцюг команд.

5. Створення досконалішої системи винагород.

6. Звернення до посередника. Для врегулювання конфліктної ситуації доцільно залучати членів колективу, які користуються довірою і перебувають в урівноважених відносинах з учасниками конфлікту, не залежать від них по службі, а також морально і матеріально. Крім того, посередницькі функції може здійснювати створена в організаціях Комісія по трудовим спорам, а також спеціалісти Національної служби посередництва і примирення.

7. Застосування адміністративних методів вирішення конфлік­ту. Це стає необхідністю тоді, коли психологічні та інші методи не дали результатів. З-поміж адміністративних методів можна виокре­мити такі, як:структурні зміни в організації;усунення з організації опонентів, якщо їх діяльність сталананосити шкоду колективу (звільнення з роботи);зміна статусу опонента або його включення в іншу систему,що не пересікається з опонентами протилежної сторони (перемі­щення по службі чи зняття з посади).