1.4.1. Распределительное мво

Распределение полномочий и качества (распределительное МВО) при управлении человеческими ресурсами в условиях TQM базируется на том, что:

• улучшение качества требует распределения полномочий;

• люди, обладающие навыками, могут перестроить процесс;

• необходимо создание цикличной структуры, обеспечивающей стиль работы коллектива, базирующийся не на стиле "пирамид", а на стиле "циклов" (кружков и команд улучшения качества).

Программа улучшения качества ставит своей целью понимание точки зрения людей на каждом рабочем месте, модифицирует истоки проблем, дефекты, бесполезные траты, излишнее количество персонала, путаницу с ответственностью, отсутствие связи.

Рис. 1.4. Пирамиды и циклы (кружки и команды улучшения качества)

Интеграция Всеобщего Управления Качеством и Управление Человеческими Ресурсами подразумевает перевод от стиля работы, базирующегося на принципе пирамид, к стилю работы, базирующемуся на принципе циклов.

Стиль "пирамид":

• решения принимаются на вершине;

• каждая персона отвечает только за свою работу;

• взаимосвязь медленная и идет сверху вниз;

• взаимосвязь между подразделениями минимальная;

• внимание сотрудников сфокусировано на вершину (менеджера);

• менеджер определяет, как выполнять задание;

• менеджер не ожидает от сотрудников предложений по улучшению (мотивации).

Стиль "циклов" (кружков и команд улучшения качества):

• клиент (customer - C) находится в центре внимания;

• люди работают вместе и делают все то, что необходимо для клиента, даже если это лежит за пределами их обязанностей;

• авторство и ответственность коллективны;

• изменение и взаимосвязь постоянны и очень быстры;

• главное качество сотрудника — знание, как работать с другими (в группе);

• главенствуют знания для убеждения других, а не иерархическая позиция:

• количество иерархических уровней очень мало.

Под расширительным МВО (Management by Objectives) понимается усовершенствованное МВО (см. табл. 1.2), т.е. Процесс Управления Целями (МВО), учитывающий Организационное Поведение. Посредством распределительного МВО общая цель организации трансформируется в частные цели для каждого уровня, начиная от руководства организации и кончая индивидуальным ее сотрудником. В результате каждый сотрудник организации имеет свою частную цель и обеспечивает конкретный вклад в цель своего подразделения и всей организации в целом.

При определении целей и показателей работы сотрудников необходимо учитывать, что:

• специфичные и трудные цели ведут к высоким показателям;

• сотрудники будут работать лучше, если будет существовать обратная связь;

• самостоятельно полученная (разработанная) обратная связь является лучшей мотивацией для сотрудника к качественному труду.

Отслеживание каждым сотрудником процесса своей работы и корректировка ее в соответствии с требованиями потребителя приводит к улучшению показателей работы, ибо самостоятельно разработанная и полученная обратная связь более эффективна, чем внешняя обратная связь (от руководителя).