3.4. Організація мотивації праці у тов «Кищенці» Маньківського району Черкаської області

Уся діяльність людини обумовлена реально існуючими потребами. Мотивована діяльність – це вільна, обумовлена внутрішніми спонуканнями діяльність людини, спрямована на досягнення своїх цілей, реалізацію своїх інтересів. У мотивованій діяльності працівник сам визначає міру своїх дій залежно від внутрішніх спонукань та умов зовнішнього середовища. У структуру мотиву праці входять:потреба, яку хоче задовольнити працівник;благо, здатне задовольнити цю потребу;трудова дія, необхідна для одержання блага;ціна - витрати матеріального і морального характеру, пов'язані зі здійсненням трудової дії. Сила мотиву праці визначається ступенем актуальності тієї чи іншої потреби для працівника.

Можна виділити кілька груп мотивів праці, які утворюють у сукупності єдину систему. Це мотиви змістовності праці, її суспільної корисності, статусні мотиви, пов'язані із суспільним визнанням плідності трудової діяльності, мотиви одержання матеріальних благ, а також мотиви, орієнтовані на визначену інтенсивність роботи. З вищенаведеного випливає, що стимулами, що спонукають до трудової активності, можуть бути будь-які блага, котрі задовольняють значимі потреби людини, якщо їхнє одержання припускає трудову діяльність. Іншими словами, благо стає стимулом праці, якщо воно формує мотив праці.

Стимулювання праці припускає створення умов, при яких активна трудова діяльність, що дає певні результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значимих і соціально обумовлених потреб працівника, формування в нього мотивів праці. Практичні вимоги до роботи обумовлюють конкретну мотивацію, що, на відміну від ціннісної свідомості, котра визначає зміст і перспективні цілі трудової діяльності, визначає в основному вибір шляхів і способів їхньої реалізації.

Велике значення для формування мотивів праці має оцінка імовірності досягнення цілей. Якщо одержання шуканого блага не вимагає особливих особистих зусиль або це благо дуже важко одержати, тобто вимагаються надзусилля, то мотив праці найчастіше не формулюється. Мотив праці формулюється тільки тоді, коли трудова діяльність є якщо не єдиною, то основною умовою одержання блага. Якщо ж критерієм у розподільних відносинах служать статусні розбіжності (посада, кваліфікаційні розряди, ступені, звання й ін.), стаж роботи, приналежність до певної соціальної групи, то формуються мотиви службового просування, одержання розряду, закріплення за робочим місцем і т.д., що не обов'язково припускають трудову активність працівника, оскільки можуть досягатися за допомогою інших видів діяльності.

У ТОВ «Кищенці» налагоджена система організації та оплати праці, але на нашу думку, на недостатньому рівні. Відсутня належна мотиваційна стратегія діяльності.

Можна застосувати на підприємстві такі три основних підходи до вибору мотиваційної стратегії:

• стимул і покарання – люди працюють за винагороду: тим, хто працює добре і багато, платять добре, а тим, хто працює ще більше, платять теж більше. Тих, хто не працює якісно, карають;

• мотивування через саму роботу – давати людині цікаву роботу, що приносить їй задоволення, і якість виконання буде високою;

• систематичний зв'язок з менеджером – визначати мету роботи разом з підлеглим, забезпечувати позитивний зворотний зв'язок, коли він діє правильно, і негативний, коли він помиляється.

Підвищення зарплати не призводить автоматично до підвищення ефективності і продуктивності праці, хоча нестача грошей чи затримка виплати зарплати однозначно призводять до зростання невдоволення, напруженості і зниження результатів праці.

Винятком служать ситуації, коли внутрішній потяг до роботи у працівника переважає над фінансовими міркуваннями. Щоб ефективно використовувати гроші як мотиватор, варто платити конкурентну зарплату для залучення й утримання фахівців, щоб нагорода відповідала реальним зусиллям працівника. Працівник повинен бути впевнений, що його зусилля будуть заохочені відповідною нагородою.

Відсутність інформації про результати власної роботи також позначається негативно. Більшість людей хоче знати, яких результатів вони досягають своєю роботою. Менеджер зобов'язаний уміти висловити свою вдячність працівникові саме тоді, коїш той її заслужив. Це варто зробити без затримок, щоб викликані в працівника приємні емоції асоціювалися з якісним і своєчасним виконанням роботи. Це діє тим ефективніше, чим менший відрізок часу відокремлює вчинок, що заслуговує нагородження, від отриманого заохочення.

Мотивування через саму роботу базується на внутрішніх стимулах інтересу до роботи, почуття задоволення від процесу роботи, можливості виявити свої здібності при прийнятті рішень і виконанні виробничих завдань. Заохочення досягнень може бути різноманітним:

• система зарплати;

• заохочення людей через підвищення їхньої відповідальності і самостійності (внутрішня нагорода);

• створення можливості підвищення статусу;

• просування в кар'єрі (зовнішня нагорода).

Заохочення мотивують лише тоді, коли вони заслужені, і людина це усвідомлює. Вони знецінюються, якщо звучать незаслужено. Уміле керівництво сприяє розвитку причетності, з'ясуванню ролей і цілей, розвитку групового духу. Велике значення має особистість і стиль управління керівника ТОВ «Кищенці». Останній повинен орієнтуватися на те, щоб знизити рівень незадоволеності підлеглих, поліпшити стан з регуляторами мотивації, а також збільшити рівень задоволеності, підсиливши головні мотиватори. Для збагачення праці працівникові доручають "більш складну" чи "вищого порядку роботу", більш різноманітну, значиму, самостійну і т.д. Важлива співучасть чи залучення працівників до управління.

У ТОВ «Кищенці» потрібно застосувати такі матеріальні і нематеріальні стимули.

Матеріальні стимули:

• матеріальні: заробітна плата, премії і т.д.;

• негроїдні: путівки; лікування, транспорт та ін.

Нематеріальні стимули:

• соціальні: престижність праці, можливість росту;

• моральні: повага з боку друзів, родичів, нагороди;

• творчі: можливості самовдосконалення, самореалізація.

Стимулювання праці – досить складна процедура. Існують певні вимоги до його організації, які потрібно врахувати при стимулюванні праці: комплексність, диференційність, гнучкість і оперативність.

Комплексність має на увазі єдність моральних і матеріальних, колективних і індивідуальних стимулів, значення яких залежить від системи підходів до управління персоналом, досвіду і традицій підприємства. Комплексність припускає наявність також антистимулів.

Диференційність означає індивідуальний підхід до стимулювання різних шарів і груп працівників.

Гнучкість і оперативність виявляються в постійному перегляді стимулів у залежності від змін, що відбуваються в суспільстві і колективі.

Заохочення самостійності і підприємливості працівників ТОВ «Кищенці» для надання можливості повної реалізації творчого потенціалу включає:

2. фактори, що створюють такі можливості:

Максимальне делегування повноважень, право висловлювати і відстоювати власну думку, надання єдиного статусу всім працівникам, підтримка ентузіастів, терпимість до невдач;

1. стимулюючі фактори:

формування у співробітників фірми почуття переможців, груповий принцип організації всієї роботи, взаємний контроль (який вважається більш ефективним, ніж адміністративний) колег, зацікавлених у результатах спільної праці, система щорічних атестацій у формі співбесіди начальника і підлеглого.

Наукові дослідження і практика дозволили виробити правила мотивації, дотримання яких дає змогу підвищити ефективність мотиваційних заходів:

• похвала ефективніша за осудження і неконструктивну критику;

• заохочення повинне бути відчутним і бажано негайним;

• непередбачені і нерегулярну заохочення мотивують більше, ніж очікувані і прогнозовані;

• постійна увага до працівника і членів його родини - найважливіший мотиватор;

• людям подобаються перемоги, тому частіше потрібно давати людям почувати себе переможцями;

• потрібно заохочувати за досягнення не тільки основної мети, а й проміжної;

• необхідно давати працівникам відчуття свободи дії, можливість контролювати ситуацію;

• не обмежувати самоповагу інших;

• великі нагороди, які рідко кому дістаються, звичайно викликають заздрість, невеликі і часті задовольняють більшість;

• розумна внутрішня конкуренція - двигун прогресу.

Таким чином, стимулювання – це дія, спрямована на активізацію мотиваційного процесу.

З метою вдосконалення системи прямого матеріального стимулювання працівників є доцільним широке застосування заходів прямого стимулювання (рис. 3.1).

Підвищення надбавок за стаж (від 5 до 10 років – 5%; від 10 до 15 – 10%; від 15 до 20 р – 20% річного заробітку

)

Впровадження оплати праці за кваліфікацію

Оплата праці за класність, зокрема трактористам-машиністам та водіям

Преміювання працівників за підсумком року («13-та зарплата»)

Преміювання працівників рослинницької та тваринницької галузей за підвищення продуктивності тварин та збільшення урожайності

Рис. 3.3 Заходи вдосконалення системи прямого матеріального стимулювання працівників

Всі ці заходи дозволять підняти матеріальну зацікавленість працівників у підвищенні економічної ефективності виробництва сільськогосподарської продукції на підприємстві.