§ 3.1.2. Сущность самоорганизации

Главным условием и конструктивным инструментом становления личности профессионального менеджера действительно является его самоорганизация. Это совершенно естественно, поскольку, собираясь организовывать других, профессионал, прежде всего, обязан организоваться сам. Например, самоорганизация менеджера очень ярко проявляется в типе лидерства и стиле руководства, которые реализуются менеджером на практике, подробнее постановка и решение этих задач рассмотрены в следующей главе настоящего учебника.

С амоорганизация генетически свойственна любому человеку. Механизм самоорганизации является необходимой основой как собственно существования, так и любой целенаправленной деятельности человека, формирования мировоззрения и взаимодействия с окружающим миром.

П ервичная самоорганизация проявляется уже в неосознанных инстинктах, которые не только обеспечивают работу важнейших систем организма, но и становятся основой целенаправленных, осознанных действий. Например, когда совсем маленькому ребенку перестают одевать памперсы, он испытывает совершенно определенные неудобства и приучается к горшку. Каждый человек, так или иначе, осмысливает инстинктивно осуществляемые эффективные процессы, целенаправленно закладывая процедуру их организации и проведения в свои сознательные действия. Именно сознание обеспечивает отбор, анализ, повторение, совершенствование, а затем принципиально новое поведение личности.

На основе сознания человек последовательно осваивает и совершенствует процедуры самообеспечения, планирует, разрабаывает и осуществляет целенаправленные действия, анализирует и оценивает результаты, корректирует и мобилизует свои возможности.

Постепенно у каждого человека вырабатывается достаточно четкое представление о собственных потребностях и возможностях, а также о том, как можно удовлетворить эти потребности за счет собственных и предоставляемых возможностей. Именно оно, в конечном счете, и ложится в основу наших представлений о причинах поведения окружающих и прогнозах ожидания определенных действий.

Такой анализ окончательно убеждает в том, что самоорганизация личности становится определенной моделью по которой, каждый из нас прогнозирует поведение окружающих и готовится на него среагировать. Даже такой поверхностный анализ убедительно показывает, что:

Данное понимание самоорганизации имеет совершенно особое значение для менеджмента, который, прежде всего, представляет собой руководство подчиненными. Это значение самоорганизация приобретает для разработки и осуществления всего комплекса самых разнообразных взаимодействий менеджера в организации. Осознавая себя, свое место в организации и роль организации в целом, он представляет поведение окружающих в той или иной ситуации и вырабатывает на этой основе программу предстоящих действий. Иными словами, менеджер совершенствует самоорганизацию, анализируя поступки и прогнозируя поведение тех, с кем ему предстоит общаться. Осуществляя руководство в организации, он широко и разнообразно использует этот подход, ставя себя на место того или иного из своих подчиненных, проецируя таким образом собственную самоорганизацию на их поведение. В конечном счете, это приводит к построению определенной модели формирования и взаимодействия самоорганизации менеджера, которая представляется следующим образом:

Рис. 3.1.2.1. Формирование самоорганизации менеджера

Модель самоорганизации менеджера, представленная на рисунке 3.1.2.1, отражает эталон анализа и оценки конкретных действий подчиненных или контрагентов. Большое значение в понимании и применении этой модели имеют индивидуальные факторы формирования самоорганизации менеджера. В организации достаточно часто развиваются ситуации, когда менеджер реализует собственный, субъективный подход к разрешению того или иного вопроса. На практике это означает, что менеджер, например, предлагает подчиненным собирать информацию так, как он это привык делать сам, аналогично анализировать и оценивать ее значение, вырабатывать и реализовывать решения по своему образцу и подобию.

Далеко не всегда недостатки и просчеты такого подхода адекватно оцениваются как самим менеджером, так и его подчиненными. Один из вариантов, например, когда подчиненные слепо повторяют стиль работы менеджера. Это может привести к тому, что какие-то факторы останутся неучтенными, что приедет к субъективизму и, в конечном счете, к дезорганизации.

Сущность самоорганизации менеджера характеризуется индивидуальным подходом и персональным применением. Под самоорганизацией менеджера сегодня подразумевается спектр составляющих, из которого выделяются следующие наиболее важные позиции:

• формирование собственных представлений,

• осмысление и обеспечение удовлетворения потребностей,

• накопление, систематизация и развитие необходимых знаний,

• оценка, освоение и совершенствование личных деловых качеств,

• обучение конкретным организационным навыкам и процедурам,

• овладение культурой взаимоотношений в организации и обществе,

• достижение уровня развития личности, соответствующего организации,

• получение и закрепление формального и неформального статуса.

Приведенные позиции самоорганизации менеджера сложны по своей структуре и, в свою очередь, состоят из еще большего разнообразия действий. Эти и многие другие составляющие определяют конкретное содержание самоорганизации (однако ими не исчерпываются все возможные формы проявления самоорганизации, поскольку их разнообразие определяется индивидуальностью личности менеджера). Вот почему самоорганизацию менеджера, да и личности каждого работника, в менеджменте принято распределять по группам, которые объединяют однородные действия. Такую структуру условно возможно представить следующим образом:

Рис.3.1.2.2. Палитра самоорганизации менеджера

В приведенной на рисунке 3.1.2.2. модели выделяется четыре сектора формирования и развития самоорганизации менеджера. Они условно обозначают осново-формирующие, стагнационные, прогрессивные и регрессивные тенденции. В каждом из выделенных секторов позиционируется по шесть наиболее значимых составляющих самоорганизации менеджера, обозначенных широко распространенными названиями. Вместе с тем, некоторые из них в процессе осмысления и сопоставления требуют дополнительного пояснения. Так, самообразование обеспечивает определенный уровень знаний, а саморазвитие – те составляющие, при которых знания становятся основой навыков и инструментом действий.

Для эффективного применения приведенной модели важно понимать различия между составляющими, позиционируемыми в противоположных секторах модели. Например, самовыражение предполагает любые, в том числе и деструктивные (разрушительные) действия, характеризующие индивидуальные особенности личности, а самореализация – достижение определенного результата, мобилизация потенциала личности. Или, например, освоенная работником реальная самостоятельность отличается от самоутверждения тем, что самоутверждение предполагает получение статуса самостоятельности любыми методами и средствами (даже отрицательными).

В опросы для самостоятельного анализа:

Понятно, что содержание приведенных на рисунке 3.1.2.2 секторов можно дополнять и разнообразить новыми составляющими (в русском языке их около сотни), но представленная схема уже достаточно полно и всесторонне раскрывает разнообразие направлений самоорганизации менеджера.

Прикладной эффект применения данной модели (т.е. тот, который можно использовать) как раз и заключается в том, что для каждого желающего можно определить направления самостоятельного формирования потенциала менеджера, который в дальнейшем необходимо совершенствовать и развивать.

Руководствуясь таким подходом, как сам менеджер, так и его работодатель, имеют возможность оценивать и развивать необходимые составляющие его самоорганизации. Это важно не только при подборе и выдвижении менеджера, но и при построении программ его деловой профессиональной специализации, повышения квалификации.

В результате взаимодействия в организации поведение одних может вступить в противоречие с поведением других ее участников. Чтобы эти противоречия были минимальными, менеджеру желательно и необходимо осуществлять руководство работником, используя ресурсы самоорганизации ( и свои, и работника). Все дело в том, каким образом осуществляется это руководство. В идеале менеджеру нужно стараться минимизировать ущемление интересов работника и максимизироваь использование потенциала каждого из участников организации.

Решение такой сложной задачи во многом определяется корпоративной культурой, которая формирует основные взаимодействия в организации. Этот длительный и сложный процесс осуществляется путем закрепления формальных и неформальных норм корпоративного взаимодействия, как одной из важнейших составляющих оптимальной модели самоорганизации участников. На основе модели саморегулирования можно построить эффективную систему руководства менеджера работником, которая поможет сформировать стратегические и тактические механизмы, обеспечит постановку и достижение оперативных целей.

Контрольные вопросы ???